Совершенствование методов мотивации на предприятии

Модель мотивации, разработанную  В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:

Мотивация = (З - Р) x (Р - В) x валентность.

Теория  справедливости (равенства) С. Адамса

Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при  получении вознаграждения, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.

Модель  Портера-Лоулера

Американские ученые Л. Портер и  Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Основной вывод из изучения процессуальных теорий мотивации заключается в  том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая бόльшие или меньшие усилия. Ряд описанных выше теорий объясняют, как нужно воздействовать на поведение работника, чтобы побуждать его к результативной работе, и дают менеджерам ключ к действенной системе мотивирования людей.

 

1.5. Проблемы  теории и практики мотивации в РФ

За  рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала  занимаются достаточно давно, о чем  свидетельствуют, в первую очередь, возникновение теорий мотивации. В  России управление мотивацией персонала  стало активно развиваться в  последние десять лет. Работу по мотивации  персонала ведут в основном крупные  предприятия, обладающие определенными  ресурсами.

 Наряду  с положительными результатами  от создания систем мотивации  выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые  обозначились за последние пять  лет активной работы по управлению  мотивацией персонала, созданию  систем мотивации труда, можно  свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические,  управленческие и нравственные. В какой-то мере это условное  деление, так как на практике  зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

 Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.

 В  основном такого рода проблемы  характерны для крупных компаний  и крупных городов. Высококвалифицированный  работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе  место работы, где ему будет  комфортно. Поэтому перед работодателем  встает задача создать в своей  компании такие условия, чтобы  удержать работника и получить  при этом максимальную прибыль.  При этом применяется целый  комплекс мер от заработной  платы, бонусов, системы ссуд  до специальных социальных и  компенсационных выплат.

Правовые проблемы мотивации труда усиливаются  для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них  нет никакой защиты. В России в 2000г. от 10 до 20% предприятий прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.

Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов.

Низкая  заработная плата. Ситуация с низкой заработной платой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения, хотя проблема эта для нас не нова.

Низкая заработная плата отучает  работать. Повышение заработной платы  на какую- то величину не решает проблемы качества труда, так как она с  точки зрения работника, все равно  остается низкой и не влияет на повышение  их трудовой активности. [6]. Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Оказавшись в условиях более высокой заработной платы и, чаще всего, не поднимается выше привычного уровня в работе.

Так, опросы в разных регионах о  приемлемом уровне заработной платы  показал, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что  это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть.

Дифференциация  организаций по возможностям мотивации  работников к труду в зависимости  от ресурсов. Не вызывает сомнения, что возможности мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания «АЛРОСА» или «ГАЗпром» обладают значительными ресурсами и могут позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет.

В то же время, небольшие коммерческие фирмы чаще всего стараются уйти даже от элементарного социального  пакета (оплата больничных листов, оплачиваемый отпуск), закрывая всю мотивационную  политику только более-менее высокой  заработной платой.

Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации  к труду работников, при низкой заработной плате более высоким  уровнем социальной защиты.

Социально-психологические проблемы. Эти проблемы связаны с влиянием социальной защиты на мотивацию, профессиональная демотивация, особенности российского менталитета.

Влияние социальной защиты на мотивацию к  труду.

Считается, что самые элементарные потребности являются самым сильным  мотиватором. Высокий уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны, само отсутствие элементарной социальной защиты – тоже демотивирует. В российском варианте установленная государством минимальная заработная плата, которая примерно в 4 раза ниже прожиточного минимума (тоже очень минимального по цивилизованным меркам), является всеобщим демотиватором. Проблема здесь еще и в том, что такой минимум позволяет работодателю получать сверхприбыль за счет экономии на заработной плате.

Профессиональная  демотивация. Профессиональная демотивация или профессиональная деструкция – это изменение сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающееся на профессиональной деятельности, продуктивности труда, взаимодействии с коллегами.

Многолетнее выполнение одной и  той же профессиональной деятельности приводит к проявлению профессиональной усталости, возникновению психологических  барьеров, обеднению способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Такие явления свойственны некоторым  профессиям, работа по которым связана  с людьми: для врачей, педагогов, работников сферы обслуживания, правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей.

Особенности российского менталитета. Еще один круг проблем мотивации труда связан с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата – определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам.

Управленческие проблемы.

Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями  работника.

В современном обществе человек  – главный ресурс, основа конкурентоспособности  любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения  гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной  стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции  самоэксплуатации [1].

Проблемы нравственного порядка 

Нравственный аспект проблем мотивации  труда связан с воровством на предприятиях.

Проблема воровства работников на предприятиях является не только российской. Ежегодно потери США от воровства  служащих оценивается в сумму  от 30 до 50% потерь бизнеса в процессе функционирования [1]. В России эту проблему связывают с особенностями российского менталитета. Около половины россиян считают воровство на предприятиях нормой. Связано это с тем, что раз работнику недоплачивают, он имеет полное моральное право «добрать» то, что недоплатили, работник «берет законное». При определенных условиях (наличие учета, контроля и т.д.), и при повышении общего уровня заработной платы и социальных выплат происходит снижение уровня воровства.

Таким образом, мы рассмотрели основные проблемы, которые возникают в России в  связи с формированием мотивации  труда. Данные проблемы требуют решения. Чем раньше менеджеры по управлению персоналом учтут эти проблемы в  своей деятельности, тем больше эффекта  даст трудовая мотивация персонала. Механизм же мотивации труда таков, что проблемы будут постоянно  возникать, изменяться и проявляться  на новом уровне.

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА   ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Расчет численности промышленно-производственного персонала предприятия

 

Промышленно-производственный персонал (ППП) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия. Он делится на пять категорий:

 

1 Рабочие (производственные  и вспомогательные);

2 Специалисты;

3 Технические  служащие;

4 Руководители;

5 Профессионалы.

 

Списочная численность производственных рабочих определяется по формуле:

 

, (1.1)

 

 

Р_пр.раб= (78*21410)/1843,2 = 906 чел.

 

где – трудоемкость изготовления единицы изделия н-час;

N_зап – годовая программа запуска изделий, шт.;

F_эф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час;

 

Годовой эффективный  фонд времени работы рабочего:

 

,  (1.2)

 

F_эф= 1920*(1-(4/100)) = 1843,20 час

 

где F_ном – номинальный фонд времени работы рабочего;

– процент невыходов на работу, %.

 

, (1.3)

 

F_ном= (8,5-0,5)*1*240 = 1920,00 час

 

где  Т_см – продолжительность рабочего дня, час;

Т_пер – длительность перерывов, час;

S – количество  смен, S = 1;

Д_раб – количество рабочих дней в году, дн..

 

Производственная  программа изготовления деталей (программа  запуска деталей в обработку) будет отличаться от программы их выпуска, т.к. в процессе производства возможен брак некоторых деталей  и, кроме того, для обеспечения  нормального хода производства необходимо наличие некоторого запаса деталей (страховой запас), призванного компенсировать различные отклонения.

В связи  с этим производственная программа  изготовления деталей 1-го наименования определяется по формуле:

 

 (1.4)

 

N_зап= (20400+266)*(1/(1-0,035)) = 21 410 шт

 

где П_техн - процент возможных технологических потерь, % от программы выпуска;

З - страховой запас изделий, шт.

 

, (1.5)

 

З_страх= 3*(20400/230) = 266 шт

 

где   - эффективный годовой фонд рабочего времени, дни;

Н_стр - норматив страхового запаса, дн.