Совершенствование мотивационного комплекса Боханской средней школы

Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.

 

 

Глава 2.Стимулирование персонала на исследуемом объекте  (МОУ «Боханская СОШ»)

 2.1. Общая характеристика организации

МОУ "Боханская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Боханского района.

Дата основания Школы: 1862 год.

Почтовый и юридический адрес: 669311 п.Бохан Иркутской обл., ул.Советская, дом 15

Директор школы	Огноева Надежда Кимовна
Заместитель директора по УВР	Балдынова Маргарита Викторовна
Заместитель директора по НО	Буяева Лариса Савватеевна
Заместитель директора по ВР	Середкина Оксана Аркадьевна
Заместитель директора по ОТ и ТБ	Бартанов Юрий Владиславович
Научный руководитель	Балахчи Люжмила Владимировна
Заведующий хозяйством	Алгапшеева Мария Архиповна
Главный бухгалтер	Дадуева Наталья Львовна

 

 

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

Учредителем Школы является Администрация МО "Боханский район" Иркутской области. Отношения между учредителем и Школой отражаются в заключенном между ними договоре об учредительстве МОУ Боханская средняя общеобразовательная школа управлением образования администрации Боханского района. В договоре оговаривается право оперативного управления, права и обязанности учредителя, учреждения, срок действия, изменения и прекращения договора.

Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением. Права юридического лица у Школы в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его регистрации как образовательного учреждения.

Основными задачами Школы являются:

-Создание условий для  организации личностно-ориентированного  УВП;

-Непрерывное совершенствование  педагогического мастерства учителей;

-Создание творческой  атмосферы в школе.

Содержание общего образования определяется государственными программами и программами, разрабатываемыми на принципе общедоступности и адаптивности системы образования к уровням и особенностям развития обучающихся, принимаемыми и реализуемыми самостоятельно с учетом государственных образовательных стандартов.

Деятельность образовательного учреждения финансируется его учредителем в соответствии с договором между ними. Финансирование образовательных учреждений осуществляется на основе государственных и местных нормативов финансирования, определяемых в расчете на одного обучающегося, воспитанника по каждому типу, виду и категории образовательного учреждения.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Директор действует на основе единоначалия, решает все вопросы деятельности Школы, не входящие в компетенцию органов самоуправления.

 

2.2. Система стимулирования персонала на данном объекте.

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

1) инструменты материального  и нематериального стимулирования  должны способствовать повышению  качества педагогического труда, его социальной эффективности, более  полному выполнению работниками  их основных и дополнительных  обязанностей;

2) удовлетворять личностные  потребности педагогических работников, как материальные, так и более  высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей  работы, причастности к профессиональному  коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и  карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

На рисунке 2 приведена схема основных задач мотивационного механизма МОУ "Боханская общеобразовательная школа".

Рис.2. Основные задачи мотивации МОУ «СОШ»

 

 

Таблица 1.Стимулирующие надбавки МОУ «СОШ»

№ п/п	Предмет стимулирования	Стимулирующая надбавка, % к окладу
1	Классное руководство	1 - 4 классы - 15 %
		5 - 11 классы - 20 %
2	Проверка тетрадей и письменных работ	1 - 4 классы - 15 %
		Рус. язык, литература, математика, ин. язык - 15 %
		Физика, химия - 5 %
		География, история - 3 %
3	Учителям за заведование	Теплицей - 25 %
		Кабинетами - 5 %
		Мастерскими - 20 %
		Спортзалом - 10 %
4	Руководство метод. Объединением	Нач. классы, рус. язык и литература, история - 10 %
		Остальные - 5 %
5	Профессиональные достижения	За премирование участников профконкурсов - до 1500 р
		Награжденным значком "Отличник просвещения" - 15 %
		За звание "Заслуженный учитель РФ" - 20 %
6	Дополнительные организационные работы	За выдачу зарплаты - до 400 р
		За ремонтные работы - до 100 %
		За организацию питания школьников - до 400 р
		За организацию уборки - до 200 р
7	Стаж педагогической работы	За многолетний добросовестный труд - до 50 %
8	Инновационная активность	Внедрение инноваций в учебный процесс до 25 %

 

 

В таблице 1 приведен комплекс инструментов стимулирования труда педагогических работников в МОУ "Боханская общеобразовательная школа".

Таким образом, из приведенных данных мы видим, что используемые в Боханской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

1) расширение должностных  обязанностей, выполнение дополнительной  трудовой нагрузки (доплаты за  проверку тетрадей и письменных  работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной  платы, за организацию питания  школьников, организацию ремонтов  и уборок);

2) мотивацию приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

3) мотивация на достижение высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

4) мотивация профессионального  развития, роста (надбавки за руководство  методическим объединением);

5) мотивация воспитательской  деятельности (доплаты за классное  руководство);

6) мотивация творческого  подхода к своей работе, развития  инновационной составляющей в  педагогической деятельности (надбавки  за внедрение инноваций в учебный  процесс).

 

Глава3. Совершенствование мотивационного комплекса Боханской средней школы.

3.1. Рекомендации по стимулированию учителей к использованию образовательных инноваций в учебном процессе

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

1. Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

2. Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

3. Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

4. Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

5. Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

6. Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

7. Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

8. Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

1. Оформление работ в электронном виде.

2. Создание презентаций, сайтов и т.д.

3. Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

4. Создание учебных предметных тестов.

5. Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

6. Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

 

Заключение

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

 

     В данной работе  мы выделили следующие важнейшие  стимулы и мотивирующие критерии  в профессиональной деятельности: