Совершенствование оплаты труда в ООО «Стил»

Штатное расписание (или  схема должностных окладов), как  правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.

Норма труда – это  комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые  устанавливает администрация предприятия  для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации  производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости  от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ  будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда  будут на этих предприятиях различными.

Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда: повременная  и сдельная.

1. Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Использование сдельной оплаты наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции. В этом случае легко измерить результаты их работы и поставит оплату труда в прямую зависимость от выработки.

2. Повременная оплата труда –  форма заработной платы, при  которой заработная плата зависит  от количества затраченного времени  (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника  и условий труда.

Повременная оплата труда считается  наиболее эффективной на тех видах  работ, где у работника нет  возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы,  где имеется  учет рабочего времени и нет учета  выполняемой работы (труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и т.д.).

Недостатком повременной формы  оплаты труда является то, что не учитываются различия в объемах  работ, выполняемых работниками  одной профессии и квалификации.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельная форма заработной платы  подразделяется на следующие системы:

Прямая  сдельная система оплаты труда  устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и норм выработки или нормы времени.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки

,

где - сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

      - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая, как правило, разряду работы;

       - сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени

,

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;

              - норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактически сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной системе  оплаты труда рассчитывается путем  суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции  за расчетный период.

Общий сдельный заработок  , вычисляют по формуле

,

где - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

            - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда предусматриваются  одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной  работы) сверх установленной базы.

При такой системе оплаты труда  заработок рабочего, как правило, растет быстрее, чем его выработка, поэтому массовое и постоянное использование  данной системы ограничено.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда

Эта система применяется когда  экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую  продукцию и следовательно необоснованными  затратами на ее хранение.

Косвенная сдельная система оплаты труда

По косвенной сдельной системе  начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых  зависит непосредственно производством  конечной продукции. Такая система  обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими  работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка по каждому  объекту обслуживания , руб., вычисляют по формуле

,                                                  

где - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

              - норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

             - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной  сдельной системе оплаты труда  , руб., вычисляют по формуле

,

где - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания;

        – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Аккордная система оплаты труда

Здесь оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание. Сумма заработка определяется на основе калькуляции, учитывающий  норму времени и расценки за те виды работ, которые включены в аккордное  задание. Общая сумма заработка  оговаривается заранее, до начала работы и ,как правило, устанавливается  конкретный срок выполнения работы. Данная система оплаты труда целесообразна  в тех случаях, когда решающее значение имеет сокращение сроков выполнения работы.

Повременная заработная плата имеет  две системы: простую повременную  и повременно-премиальную. При повременной  оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей  в работе.

Необходимые условия для применения повременной оплаты:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
• обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и  повременно-премиальную системы  заработной платы.

При простой  повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• понедельная;
• помесячная.

Расчет заработной платы при  данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам  и месячным окладам.

Повременно-премиальная  система оплаты труда

Традиционно широкое применение имеет  на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами  за выполнение плана по объему и  качеству продукции, бережное отношение  к оборудованию и инструменту, экономное  расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной  системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам  нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии  должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Использование повременно-премиальной  системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

В таблице 1.1 представлены сравнительные  характеристики наиболее распространенных тарифных систем заработной платы.

 

Таблица 1.1 – Сравнительная таблица систем заработной платы

№	Система	Условия	Достоинства	Недостатки
1	2	3	4	5
1	Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество или количество труда или  где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется и легко  начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2	Сдельная  оплата	Используется для  специфических видов работ, когда  высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует  минимального дохода
3	Оклад + надбавка за высокие индивидуаль- ные результаты (в виде премии, комиссионных)	Используется там, где труд можно  измерить, деньги мотивируют, система принимается  работниками и понятна им	Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с  вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой  отдачи
4	Оклад + надбавка на группу (за показатели работы бригады,  цеха, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и  где хорошая  атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при условии, что связь между условиями и  надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании  из-за неравных индивидуальных усилий, что может  вызвать не критичность к слабым показателям

Таблица 1.1 - продолжение

1	2	3	4	5
5	Оклад + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе обще- корпоративного  критерия)	Хороший климат В отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой  вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6	Премиальная надбавка  в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике, например, на основе стажа или рейтинга	Используется там, где трудно с  оценкой конечного результата или  в  ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели, способствует  взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7	Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей  фирмы	Используется там, где публикуются  показатели финансовой  деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию  работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным  с конъюнктурой  рынка	Не существует четкой связи между  вознаграждением и индивид-ным  вкладом. Вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут  влиять