Совершенствование оплаты труда в ООО «Стил»

По данным таблицы  темпы роста заработной платы  на ООО «Стил» в 2009 году опережают темпы роста производительности труда, что можно объяснить тем, что руководство фирмы вынуждено увеличивать заработную плату следуя, за общей тенденцией роста заработных плат в российской экономике и предотвратить утечку кадров с предприятия помешавшую увеличить численность основных производственных рабочих. Коэффициент опережения равен 1,207 (1,335 : 1,106). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 1,5-2 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате роста производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.

 

2.4 Анализ эффективности использования  фонда заработной платы

 

Чтобы оценить эффективность использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как:

• производство продукции на рубль заработной платы;
• выручка на рубль заработной платы:
• сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

При этом сравниваются данные истекшего  периода с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается  выполнение плана этих показателей  и их динамика. Для анализа используем данные из таблиц 2.1 и 2.2

 

 

Таблица 2.6 – Показатели эффективности  использования фонда оплаты труда  в ООО «Стиль» за 2009 г.

Показатель	2006				Изменение за год
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	+/-	%
Производство продукции на 1 рубль  заработной платы	9,57	10,21	10,19	7,94	-1,63	-17,0
Выручка от реализации продукции на один рубль заработной платы	9,22	9,78	9,68	7,56	-1,66	-18,0
Прибыль от реализации на 1 рубль заработной платы	1,39	1,65	1,59	1,28	-0,11	-7,9

 

 

Рассмотрев полученные данные можно  сделать вывод, что эффективность  использования фонда оплаты труда  снизилась. Почему это произошло? На самом деле мы уже нашли ответ  на этот вопрос в предыдущем пункте. Это стало следствием превышения роста оплаты труда над ростом производительности труда.

Каков же может быть выход из данной ситуации? Совершенно очевидно, что  руководство не может остановить рост заработной платы, это приведет только к дальнейшему оттоку кадров из предприятия, остается второй выход: необходимо добиться ускорения роста  производительности труда, одновременно увеличив взаимосвязь между результатами труда и размером заработной платы.

 

 

3. Совершенствование оплаты труда в ООО «Стил»

 

Резюмируя результаты анализа можно  сделать следующие выводы. Предприятие  находиться в стадии устойчивого  роста, это подтверждается ростом основных его технико-экономических показателей, а именно значительным ростом: производства, объемов продаж и производительности труда рабочих. Однако, наметилась и  негативная тенденция опережающего роста заработной платы над ростом производительности труда. Это объяснимо, как внешними факторами, общим ростом заработных плат на рынке труда, так  и недостаточно грамотной, а скорее отсутствием как таковой политики предприятия в области заработной платы. А отсутствие четкой системы  приводит к тому, что отсутствует  и стимулирование сотрудников к  повышению квалификации. Низкий уровень  заработной платы приводит к повышенной текучке кадров, что так  же неблагоприятно отражается на квалификации работающего  персонала. В качестве мер направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

• Учредить стабилизационный фонд, для устранения перебоев с заработной платой в случаях временных спадов в реализации продукции;
• Создание политики предприятия направленной на стимулирование работников. Внедрить положение о премировании работников, по итогам трудовой деятельности.

 

 

3.1 Стабилизационный фонд

 

Из таблицы 2.1 можно отметить, что  ООО «Стил» в результате своей деятельности получает значительную прибыль, которая практически полностью уходит учредителям ООО «Стил» в качестве дивидендов. В результате не вполне обдуманного распоряжения прибылью в ходе деятельности предприятия может возникать периодический недостаток средств на счетах, что приводит к затруднениям в выплате заработной и арендной платы, а так же налоговых отчислений.

Во избежание подобных ситуаций можно применить следующую меру: учредить стабилизационный фонд организации  в который должны направляться 50% всей прибыли полученной от реализации готовой продукции.

Определим необходимый размер стабилизационного  фонда. Период оплаты по договорам ООО «Стил» составляет от 2-х недель до одного месяца. Значит размер резерва должен быть равен расходам по статье «Материальные затраты» за один месяц. Тогда суммарный объем резервов можно определить из следующего выражения.

ФР_предп.=МЗ_мес.min + ЗП_{кв. min} + О_{соц.н. кв. min}+А_ОФ.кв+ВПР_кв.min,

где ФР_предп – необходимый размер финансовых резервов;

      МЗ_мес.min – минимальный месячный расход по статье «Материальные затраты» , их можно получить разделив квартальные затрат число месяцев в квартале;

      ЗП_{кв. min} – минимальные квартальные затраты на оплату труда;

     О_{соц.н. кв. min} – минимальный квартальный размер отчислений на социальные нужды;

     А_ОФ.кв – минимальный квартальный размер амортизационных отчислений;

     ВПР_кв.min – минимальный квартальный размер внепроизводственных расходов.

Подставим в формулу данные за третий квартал 2009г. (В этом квартале расходы в 2009 году были минимальными)

ФР_предп.=1502,2 : 3 + 471,3 + 122,5 +483,1+689,9=2267,53.

С учетом прогнозировавшейся на 2010г инфляции 13% объем резервов составит 2528,3 тыс. руб. (2267,53+2267,53*13% : 100%).

Возникает и второй вопрос куда девать избыточные средства при достижении стабилизационным фондом необходимого размера. Полагаю целесообразным ежеквартально  избыточные средства фонда выплачивать  сотрудникам в качестве премии по результатам их трудовой деятельности. Таким образом, стабилизационный фонд будет единовременно играть роль премиального фонда.

 

 

3.2 Внедрение положение о премировании  работников

 

В качестве основных целей внедрения  положения о премировании отметим  следующие:

• Повышение заинтересованности сотрудников в труде;
• Поощрение работников к повышению квалификации;
• Побуждение сотрудников к долговременной работе на предприятии;
• Создание у сотрудников дружественного отношения к своему предприятию.

Для достижения указанных целей было разработано следующее положение.

 

 

 

 

 

 

г. Туймазы  09 января 2010 года                                                                                                                                                              Утверждаю

 Директор  ООО «Стил»                                                                                                                                                                 

Хасанов А.А //                         //

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ  РАБОТНИКОВ

 

 

 1. Общие Положения. 

 

1.1 Настоящее Положении о премировании работников ООО «Стил» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Стил».

1.2 Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3 В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4 Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Стил» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5 Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

2.   Виды премий и источники выплаты премий.

 

2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2 Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1 Для работников коммерческого отдела: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2 Для работников обслуживающего подразделения: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческого и производственного отделов.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли .

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческим отделом и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата  денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Стил»:

-при стаже работы до 3 лет-  премия не выплачивается;

- при стаже работы от 3 до 5 лет- 10% должностного оклада;

- при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

- при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

- при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

3.   Размеры премий.

 

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Общий размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3 Размер месячных премий за  выполнение плана производства, продаж, добросовестное выполнение  своих обязанностей составляет: