Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники  наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую с производственной деятельностью и объемом оказанных  услуг. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся. Оценим тесноту связи между объемом предоставляемых  услуг и заработной платой.

 

Таблица 12.

Динамика объемов оказываемых сервисных услуг и фонда оплаты труда за 2010 год

 

Месяц	Объем услуг, млн. тенге	Фонд заработной платы, млн. тенге
январь	102,30	11,93
февраль	355,95	40,71
март	203,49	20,54
апрель	169,88	23,75
май	57,94	12,97
июнь	34,59	13,73
июль	65,92	25,86
август	48,77	24,63
сентябрь	26,80	15,93
октябрь	50,89	30,53
ноябрь	41,07	12,59
декабрь	95,60	30,94
Итого:	1253,2	264,11

 

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

    (2.2)

Расчеты сведем в таблицу 13.

Таблица 13.

Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем услуг млн. тенге, Xi	ФЗП, млн. тенге, Yi	Yi ´Xi	Xi2	Yi2
январь	102,3	11,93	1220,439	10465,29	142,3249
февраль	355,95	40,71	14490,7245	126700,40	1657,30
март	203,49	20,54	4179,6846	41408,18	421,89
апрель	169,88	23,75	4034,65	28859,21	564,06
май	57,94	12,97	751,4818	3357,04	168,22
июнь	34,59	13,73	474,9207	1196,46	188,51
июль	65,92	25,86	1704,6912	4345,44	668,74
август	48,77	24,63	1201,2051	2378,51	606,64
сентябрь	26,8	15,93	426,924	718,24	253,76
октябрь	50,89	30,53	1553,6717	2589,79	932,08
ноябрь	41,07	12,59	517,0713	1686,74	158,51
декабрь	95,6	30,94	2957,864	9139,36	957,28
Итого	1253,2	264,11	330982,652	1570510,24	69754,10

 

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии средней связи между рассматриваемыми показателями.

Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда – повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2010 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост заработной платы в  ТОО «Каз По Сталь-1».

Как и в целом по Казахстану, структура оплаты труда в акционерном обществе несбалансирована: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

3.1 Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

 

Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность  точно учесть эти конечные  результаты;

- есть условия для общей  заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива  достаточно хорошо знают друг  друга и полностью доверяют  своим руководителям;

- относительно небольшой  коллектив с устойчивым составом  работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства выглядит предпочтительнее.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается  постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий  его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,(3.1)

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в тенге.);

 – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi  – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить двумя способами:

1) Исходя из соотношений  в оплате труда, фактически сложившихся  в период, предшествующий «бестарифной»  системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,(3.2)

 

где  – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, тенге.;

ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, тенге.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные  результаты деятельности, выплаченные  работникам по действующим системам  премирования;

- надбавки за работу  в многосменном режиме (если работники  систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную  интенсивность труда;

- доплаты за руководство  бригадой;

- доплаты за условия  труда (в случаях, когда они не  включены в тарифные ставки  и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу  лет и стаж работы в экологически неблагоприятных районах и приравненных к ним местностях и т.д.

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2) Методологической основой  второго подхода является положение  о том, что он объективно определяется  совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового  вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие пять показателей: