Совершенствование системы оплаты труда персонала

По данным таблицы 8 общая численность работников организации в 2011 году снизилась  на 2 человека, с 34 до 32, а административно-управленческого  аппарата с 16 до 14 человек в сравнении  с 2010 годом. Фонд оплаты труда показал  увеличение на 780,5 тыс.руб. и стал равным 1803,2 тыс. руб., что на 4,7% больше уровня предыдущего года за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов. Среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2011 году составила 56,35 тыс. руб., что на 26,27 тыс. руб. больше предыдущего года.

Характеристика  форм и системы оплаты труда, применяемых  на предприятии торговли Невельского РАЙПО представлена в приложение В.

Проведем  анализ, который покажет состояние  оплаты труда различных категорий  персонала исследуемого предприятия (см. табл. 9).

Таблица 9 –  Размер заработанной платы по категориям персонала (без административного  штата) на предприятии торговли Невельского РАЙПО

Должность отдел	Размер зарплаты		Премия, %
	2010г.	2011г.
Бухгалтер	6500	6500	10
Менеджер	7500	7500	10
Товаровед	7500	7500	10
Продавец	6500	6500	10
Водитель (водитель-экспедитор)	8500	8500	10
Грузчик	6000	6000	10
Уборщик	4330	4611	10

Из данных таблицы видно, что основная часть  заработной платы не менялась ни в  прошлом, ни в отчетном периоде и  составляет 90% от общей суммы зарплаты, а ее премиальная часть составляет всего 10%, т.е. она не зависит ни от прибыли предприятия, ни от выработки  каждого работника по отдельность.

Заработок определяется по следующей схеме: если работники отработали все рабочие  дни месяца, то их оплату составят установленные  для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное  количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих  дней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

На комбинате  питания Невельского РАЙПО производят компенсационные доплаты, которые полагаются работникам по Трудовому Кодексу, обычно это бывают доплаты за работу в сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни.

Для примера  рассмотрим формирование заработной платы  продавца кафетерия Невельского РАЙПО. Норма рабочего времени за май месяц 2011 года 22 дня или 176 часов.

Продавец  кафетерия. Тарифная ставка 37 руб/час, в мае она отработала полный месяц, следовательно, начисление основной части зарплаты будет выглядеть следующим образом

37 х 176 = 6512 руб. (повременная оплата труда).

На основную заработную плату начисляется премия в размере 10% от основной части зарплаты. Премии в 10% получают все продавцы предприятия  каждый месяц, за исключением тех, у  кого были нарушения в процессе работы или на имя которых были написаны жалобы, они лишаются премии полностью  или частично за тот месяц, когда  это произошло.

6512 х 0,1 = 651,2 руб. – премия;

6512+651,2 = 7163,2 руб. – повременно-премиальная  оплата труда.

За вычетом  НДФЛ 13% от начисленной заработной платы  в сумме 931,2руб., продавец получит  – 6232 руб.

 

2.3 Выводы по результатам анализа

Исходя  из этого, можно предположить, что  действующая система оплата труда  работников Невельского РАЙПО не стимулирует увеличение продаж и повышение количества посетителей. У персонала, нет стимула, работать эффективнее и приносить предприятию большую прибыль, так как на заработанной плате это не сказывается.

Следовательно, существует реальная необходимость  в разработке эффективной системы  стимулирования труда на Невельского РАЙПО.

В целях  заинтересованности работников предприятия  необходимо разработать мероприятия  по совершенствованию оплаты труда, как для продавцов, так и для  других работников предприятия. Кроме  того, руководству следует принять  меры по улучшению эффективности  использования трудовых ресурсов, например при помощи рационализации, оснащения  торговых площадей и работников торгово-оперативного персонала необходимым оборудованием, способствовать повышению квалификационного  и образовательного уровня своих  работников.

Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована  на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Обобщив все вышесказанное, можно сделать  вывод о росте эффективности  деятельности Невельского РАЙПО в рассматриваемом периоде. Об этом говорит увеличение прибыли и рентабельности конечной деятельности. Однако к отрицательным моментам можно отнести снижение производительности труда всего персонала, превышение темпов роста фонда заработной платы и издержек обращения над темпами оборота розничной торговли.

В целом, проведя данный анализ, можно сказать, что организация имеет тенденцию  к дальнейшему развитию – расширению размеров производства.

3 Совершенствование системы оплаты труда персонала в Невельском РАЙПО

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала Невельского РАЙПО

Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые  пригодятся любой организации. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если организация  уже работает, а ранее установленная  система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

Из вышеизложенного  анализа нами было установлено, что  в организации преобладает повременная  форма оплаты труда: большей части  установлена простая повременная  оплата труда (директор предприятия, заместитель  директора, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, заведующие подразделениями, товаровед). Повременно-премиальная оплата труда  применяется для торгово-оперативных  работников (старший продавец, продавцы-кассиры) и менеджеров по продажам. Для части  вспомогательного персонала (грузчики) также применяют повременную  форму оплаты труда – простую  повременную. Для уборщиков и  водителей-экспедиторов установлена  сдельная оплата труда. Среди прочих форм оплаты труда на предприятии  применяется контрактная система  оплаты труда для слесарей и электриков. Кроме того, на предприятии производят компенсационные доплаты, которые  полагаются работникам по Трудовому  Кодексу РФ: доплаты за работу в  сверхурочное время, ночное время, выходные и праздничные дни. Список должностей работников и применяемых систем оплаты труда показан в приложении В.

Проведенный анализ показал снижение эффективности использования действующей системы оплаты труда предприятия, при этом выявились:

- положительные стороны – увеличение объема ФЗП; увеличение средней заработной платы работника; увеличение стимулирующих и компенсационных выплат; 

- отрицательные стороны – снижение объема товарооборота; снижение производительности труда. Следовательно, трудовые ресурсы на предприятии используются неэффективно.

Причинами снижения производительности труда  может являться несовершенная система  оплаты труда, т.к. у работников отсутствует  материальная заинтересованность в  повышении результатов своего труда.

Совершенствовать  организацию заработной платы необходимо на основе перестройки действующей  системы и внедрения прогрессивных  форм оплаты труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Обдумывая систему заработной платы, которую  предполагается установить на конкретном предприятии, следует ориентироваться  на следующие принципиальные положения:

•    заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;

•    размер заработной платы должен быть соизмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени;

•    форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

В первую очередь при выборе системы оплаты труда необходимо подобрать наиболее эффективные методы стимулирования труда: рост продаж хлебобулочных изделий  собственного производства, рост популярности магазинов и мест общественного  питания Невельского РАЙПО, экономия материальных затрат, соблюдение трудовой дисциплины.

Вынесено  предложение: организация может  разработать систему оплаты труда  самостоятельно, для этого необходимо комбинировать уже имеющиеся  системы оплаты труда так, как  это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использовать сдельно-прогрессивную  и бонусную систему. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной выручки (в отличии от применяемого начисления премии 10%, при любом результате выполнения работ, кроме прогулов). Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

После проведенного анализа организации мною выдвинуто два предложения по оплате труда для категории работников торгового предприятия, которая на мой взгляд уязвима: сдельно-прогрессивная оплата для продавцов-официантов и бестарифная система оплаты труда для продавцов магазинов Невельского РАЙПО.

1) Введем  сдельно-прогрессивную оплату труда  для продавцов-официантов кафетерия  г. Невеля.

Средний товарооборот кафетерия, буфетов – 300000 руб. Следовательно, 300000 руб. будет  установленной базой (расценка при  котором равна 1,4%). Если они продадут меньше, чем на 300000 руб. зарплата все  равно будет начисляться по установленной  базе. К продажам сверх установленной  базы будет применяться прогрессивная  шкала, которая представлена в таблице 10.

Таблица 10 –  Прогрессивная шкала

Наименование показателя	1	2	3	4	5
Доля перевыполнения установленной  базы, %	10	20	30	40	50
Сдельная расценка, %	1,6	1,8	2,0	2,2	2,4

2) Введем  бестарифную систему оплаты труда  для продавцов магазинов Невельского РАЙПО.

Освоение  бестарифной системы оплаты труда  показал, что применяемая система  учитывает качество изделия и  услуг. Рекомендуется внедрить коэффициент  трудового участия, который гибко  реагирует даже на незначительные изменения  в производительности продаж и качества услуг. Это позволит материально  заинтересовать работников в результатах  труда и повысить производительность труда.

Месячный  фонд оплаты труда для этой категории  работников составит 62520 руб. Квалификационный разряд (К) будет одинаковым для всех и равным 1. Коэффициент трудового  участия (КТУ) будет складываться из следующих пунктов (табл. 11):

Таблица 11 –  Бальная оценка показателей пунктов  КТУ

Пункт КТУ	Количество баллов
Отсутствие жалоб	10
Письменная благодарность клиента  в книге жалоб и предложений  в адрес данного продавца	10
Отсутствие опозданий	10
Выполнение плана в 10000 руб.	20
Перевыполнения плана	20
Максимальное КТУ составляет:	70

Рекомендуемые методики дают возможность оптимально учесть трудовой вклад работника  и произвести распределение коллективного  фонда оплаты труда по объективному критерию.

Остальным работникам комбината питания Невельского РАЙПО менять формы оплаты труда, считаем, нецелесообразно, так как применяемые к ним формы оплаты труда в достаточной степени стимулируют их.

Труд  работника ежемесячно непосредственно  оценивает руководитель структурного подразделения.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить производительность труда и снизить  текучесть кадров.

Оплата  труда и материальное стимулирование по конечным результатам деятельности играют особую роль доходов работников.

На мой взгляд, формирование фонда оплаты труда от валового дохода, образование фондов экономического стимулирования, безусловно, будет способствовать росту заинтересованности работников в повышении рентабельности производства, но потребует и модернизации распределительных отношений.