Совершенствование системы оплаты труда персонала

 

 

 

 

3.2 Оценка социально-экономической  эффективности предложенных мероприятий

1) Рассмотрим, как будет формироваться заработная  плата, при использовании предложенной  сдельно-прогрессивной форме оплаты  труда на примере продавцов-официантов. В кафетерии работают 2 продавца, которые пробивают чеки по  одной кассе, следовательно, для  каждой из них в одинаковой  степени учитывается товарооборот  кафетерия. Рассчитаем заработную  плату одной из них (зарплаты  у них одинаковые). Товарооборот  кафетерия за месяц составляет 300000 руб., в рассматриваемый месяц  он составил 370000 руб.

План  перевыполнен на 70000 руб., т. е. 23,33%. Из которых, в соответствии с прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (30000руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки – 1,6%, еще 10% перевыполнения (30000 руб.) оплачивается с использованием повышенной расценки – 1,8% и 3,33% (10000 руб.) перевыполнения оплачивается с использованием повышенной расценки – 2,0%. Вычисляем зарплату:

ЗП=300000*0,014+30000*0,016+30000*0,018+10000*0,02=4200+480+ +540+200=5420 руб.

Оставляем премию в размере 50%: 5420*0,5=2710 руб.

Основная  часть + премия = 5420+2710=8130 руб.

Рассмотрим, как применение данной формы оплаты труда отразиться на прибыли предприятия. Наценка на розничный товарооборот составляет 30%. Валовый доход предприятия с 70000 руб., на которые был перевыполнен план, будет составлять: 70000*30/100=21000 руб.

В рассматриваемом  примере начисленные зарплаты продавцов-официантов кафетерия увеличились на 966,8 руб. каждая. Следовательно, заплатив работницам на 1933,6 рублей (966,8х2) больше, предприятие получит (за вычетом этой суммы) больше на 19066,4 руб. валовой прибыли.

2) Рассмотрим, как будут начисляться зарплаты  продавцам магазина при бестарифной  системе оплаты труда. Предполагается, что они работали полный рабочий  месяц.

При определении  зарплаты по бестарифной системе  используем формулы: К = К*Т*КТУ; d=ФОТ/N; ЗП = N d

Как будет  складываться КТУ на примере 6 продавцов, показано в таблице 12.

Таблица 12 –  Формирование КТУ продавцов

Порядковый номер работника	Составляющие КТУ пункты и баллы  по ним
	Отсутствие жалоб	Отсутствие опозданий	Письменная благодарность	Выполнение плана	Перевыполнение плана	Всего
1	-	10	-	20	-	30
2	10	10	10	20	-	50
3	10	10	10	20	20	70
4	10	-	10	20	20	60
5	-	-	-	20	-	20
6	10	10	-	20	-	40

 

Рассчитаем  количество баллов, заработанное каждым работником и общее количество баллов. Результаты вычисления и само вычисление представлены в таблице 13.

Таблица 13 –  Вычисление количества баллов

Порядковый номер работника	Отработанное работником время (Т), в  часах	Вычисление количества баллов, заработанного  работником	Количество баллов, заработанное работником
1	176	1*176*30	5280
2	176	1*176*50	8800
3	176	1*176*70	12320
4	176	1*176*60	10560
5	176	1*176*20	3520
6	176	1*176*40	7040
Всего: количество баллов, заработанное всеми 6 продавцами			47520

 

Определим долю месячного ФОТ, приходящуюся на оплату 1 балла:

d=62520/47520=1,32 руб.

Определим зарплаты каждого продавца, например, для  продавца №1:

ЗП=5280*1,32=6969,6 руб.

Результаты  остальных вычислений представлены в таблице 14. 

 

Таблица 14 –  Заработные платы официантов при  бестарифной системе оплаты труда

ЗП работника, (руб)	Порядковый номер работника
	1	2	3	4	5	6
	6969,6	11616	16262,4	13939,2	4646,4	9292,8

 

Для сравнения  зарплата продавцов, которые они  получают при повременно-премиальной  форме оплаты труда, равна 7163,2 рублей.

Разница между зарплатами, которые получили бы продавцы при применении бестарифной  системы оплаты труда и зарплатами, которые они получают при повременно-премиальной  форме оплаты труда можно увидеть  в таблице 15.

Таблица 15 – Разница в зарплатах

Порядковый номер работника	ЗП по повременно-премиальной форме  оплаты труда, руб.	ЗП по бестарифной системе оплаты труда, руб.	Разница в зарплатах (ЗП по бестарифной с. о. – ЗП по повременно-премиальной), руб.
1	6512,0	6969,6	+457,6
2	7163,2	11616	+4452,8
3	7163,2	16262,4	+9099,2
4	6512,0	13939,2	+7427,2
5	6512,0	4646,4	-1865,6
6	7163,2	9292,8	+2129,6

 

В помощь руководителям подразделений для  учета поощрений и взысканий  была предложена форма учета баллов по пунктам КТУ в виде таблицы, представленная в Приложении Г. Необходимо проводить оценку работы работников за предыдущий календарный месяц ежемесячно до 2 числа текущего месяца. Такие пункты как «отсутствие жалоб» и «письменная благодарность» клиента в книге жалоб и предложений в адрес данного продавца руководитель подразделения оценивает на основании отметок клиентов в книге «Жалоб и предложений».

При введении предложенной системы оплаты труда  работник заинтересован не только в  повышении количества отработанного  времени, но и в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, так как тогда вырастет, а не снизиться его заработная плата. А как следствие от повышения  качества и культуры обслуживания вырастет прибыль предприятия. 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение  

На основании проведенного исследования, сделан вывод, что оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии с ТК РФ.

В системе  трудовых показателей заработная плата  представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения  и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы  тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с  нормированием труда, с нормативами  трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными  показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с  объемом и качеством произведенных  работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты необходимо выбрать  ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно  разработать оптимальную схему  начисления заработной платы. Это, в  свою очередь, может повысить эффективность  работы сотрудников.

Оценивая  итоги деятельности предприятия  торговли Невельского РАЙПО видно, что за анализируемый период наблюдается снижение товарооборота на 10,45%. Кроме того, в отчетном году снизился показатель валовой прибыли на 11,16% в связи с существенным повышением ФОТ. Однако при снижении всех показателей, ФЗП значительно увеличился, выросла и среднегодовая заработная плата работников администрации. Следует отметить, что рост фонда заработной платы происходил под влиянием двух факторов: снижения среднесписочной численности работающих и роста средней заработной платы.

Издержки  обращения снизились на 11,71%, так  же произошло снижение объема прибыли  от продаж в 2011г. составили 91,41%  от продаж 2010г. При этом показатель рентабельности продаж увеличился с 3,14% до 3,21%. Чистая прибыль, в отчетном году увеличилась на 195,73%.

Рентабельность  в отчетном году изменилась в сторону  увеличения и равна 1,44%, что является положительной оценкой деятельности организации.

Анализ  эффективности использования трудовых ресурсов показал, что темпы роста  заработной платы опережают темпы  роста производительности труда  – это не позволяет увеличивать  фонд накопления, темпы расширенного производства.

Таким образом, проведенный анализ показал снижение эффективности использования действующей системы оплаты труда организации, при этом выявились как положительные стороны – увеличение объема ФЗП; увеличение средней заработной платы работника; увеличение стимулирующих и компенсационных выплат; так и отрицательные – снижение объема товарооборота; снижение производительности труда.

Повременно-премиальная  оплата труда, применяемая на данном предприятии, недостаточно сильно стимулирует  увеличение продаж в кафетерии, буфетах  и магазинах Невельского РАЙПО.

Следовательно, трудовые ресурсы на предприятии  используются неэффективно, т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышении результатов своего труда. В целях заинтересованности работников предприятия необходимо разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда как для продавцов, так и для других работников предприятия.

Мною  были предложены системы материального стимулирования:

1)       для продавцов кафетерия сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. В данном случае начисленные зарплаты продавцов-официантов кафетерия увеличатся на 966,8 руб. каждая. Следовательно, предприятие получит валовой прибыли больше на 14220,2 руб. При данной системе оплаты труда работники будут заинтересованы в повышении качества и культуры обслуживания посетителей, а как следствие вырастет и прибыль предприятия;

2)       для продавцов магазинов бестарифную систему оплаты труда. При данной системе в зависимости от баллов по критериям КТУ, у работников заработная плата может повышаться по сравнению с имеющейся, а так же понижаться. Следовательно, данная система дает возможность оптимально учесть трудовой вклад работника и произвести распределение коллективного фонда оплаты труда по объективному критерию. Это позволит материально заинтересовать работников в результатах труда и повысить производительность труда. 

 

 

 

Список литературы

1        Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли : учеб. пособие / Ю.Л. Александров, Э.А. Батраева и др. – Красноярск : КГТЭИ, 2005. - 257 с.

2        Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии : учебное пособие / А.Б. Александрова. - М. : Книжный мир, 2008.- 424 с.

3        Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. - 2009. - № 1. - С.90-92.

4       Архипов, В.В. Переход на новые системы оплаты труда: взгляд с позиций трудового права / В.В. Архипов // Администратор образование. – 2008. - № 17. – С. 6-14.

5  Васильева, Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Н.А. Васильева. – М. : Приор-издат., 2005. – 160 с.

6   Воробьева, Е.В. Формы оплаты труда по конечным результатам / Е.В. Воробьева // АКДИ «Экономика и жизнь». – 2008. - № 11. – С. 12-15.

7   Гейц, И.В. Сравнительная характеристика положений нового ТК РФ с ранее действующей нормативной базой по вопросам труда и его оплаты / И.В. Гейц // Консультант Бухгалтера. – 2008. – №3. - С.15.

8   Горфинкеля, В.Я. Экономика организаций : учебник для вузов / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608 с.

9   Либерман, К.А. Выбираем систему оплаты труда / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2006. - №12. – С. 6.

10  Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г.   Мазманова. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 368 с.

11   Носов, А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие / А. Ф. Носов //Экономист. - 2009. - № 4. - С. 11-19.

12   Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Электронный ресурс] : постановление Правительства Рос. Федерации от 24.12.2007 №922 ред. от 11.11.2009. – Режим доступа: Консультант Плюс.