Совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии

Введение

Темой данного курсового проекта  является совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии. Актуальность исследования нововведений в области подбора и подготовки персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации серьезно возросла в последние годы и продолжает расти.

В современных  условиях рыночных отношений и рынка  рабочей силы подбору и подготовке кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и подготовка персонала.

Целью курсового проекта является рассмотрение деятельности организации по подбору и подготовке персонала и предложить методику по совершенствованию. Задачи курсового проекта:

- изучение  понятия подбора и подготовки кадров;

- анализ структуры  персонала конкретной организации;

- разработка предложений по  совершенствованию подбора и  подготовки кадров в конкретной организации;

Объектом исследования являются  современные подходы к подбору и подготовке кадров.

Предмет исследования - система подбора и подготовки кадров в гостинице «Пирамид-отель».

Данными разработками по подбору кадров занимались следующие авторы: Базаров Т. Ю., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Виханский О.С., Егоршин А.П. и другие. Данный курсовой проект состоит из трех частей. В которых рассматриваются теоретические аспекты подбора и подготовки кадров, анализ деятельности предприятия и совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии.

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты подбора и подготовки  кадров

1.1 Понятие и методы подбора кадров

Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена на прием специалистов, который происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются конкретные специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент. Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.[1]

Подбор кадров востребован для развития компании и повышения ее конкурентоспособности на рынке. Этот процесс невозможен без участия специалистов, имеющих достаточный уровень квалификации и компетенций, для того чтобы грамотно наладить данные процессы. Сложившаяся система образования не всегда успевает перестроиться на новый уровень развития экономики, и поэтому не в полной мере удовлетворяет потребностям в высококвалифицированных специалистах. Инновационным продуктом услуг сферы образования являются конкурентоспособные кадры.

Кадры – это работники предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности, способные нестандартно мыслить, умеющие внедрять новые разработки и стремящиеся к инновационным преобразованиям своей деятельности с целью получения технологически или экономически выгодных результатов.[2]

В ряде исследований называются отличительные  особенности кадров. Например, упоминаются способности, которыми должны обладать кадры. К числу таких способностей относят: способности к позитивно-критическому восприятию новой информации, способности к приращению общих и профессиональных знаний, способности к выдвижению новых конкурентоспособных идей, способности к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач, способности к использованию знаний для практической реализации новшеств.

Подбор кадров с большим потенциалом возможен только с помощью методов отбора.

Подбор персонала начинается с  определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

На каждую вакантную должность  существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.[3]

В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора  высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг – это традиционные методы подбора персонала.

Скрининг можно определить как  быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора  персонала специалисты кадрового  агентства производят мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.

Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининга как такового практически не существует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый поток трудоустроенных соискателей. А значит, у сотрудников нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.[4]

Другой метод подбора персонала  начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрового агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).

В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно  с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении понимания всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований. Например, оценить конкретные профессиональные знания можно либо путем собеседования, либо путем тестирования. Оценить личностные качества такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., возможно оценить путем различных интервью (тип интервью выбирается в зависимости от оцениваемых качеств).

Проведя поверхностный анализ, несложно заметить, что наибольшая текучесть кадров наблюдается на позициях начальных уровней, в этой ситуации для минимизации затрат и хеджирования рисков многие фирмы предпочитают набирать в штат так называемый «тэмпэрэри стаф» - временный штат, нанятый специализированными агентствами и даваемый ими напрокат. При этом у фирмы не бывает особых проблем - смотрят: подходит или не подходит.[5]

Надо учитывать:

- есть те категории работников (высококлассные специалисты, компетентные и т.д.), при увольнении которых фирмы имеют большие затраты на привлечение на такое вакантное место; поэтому важно отслеживать и прогнозировать текучесть персонала не в общем по фирме, а по определенным группам; прогнозировать текучесть на уровне старших управленцев практически невозможно, за исключением случаев, когда уход инициирован руководством фирмы; уход любого топ-менеджера - обстоятельство форс-мажорное;

- движение персонала на низших уровнях прогнозировать несложно, и затраты на замену персонала этих уровней, как правило, невелики и постоянны.

Еще один фактор, инициирующий необходимость  найма новых сотрудников, - развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к сотрудникам.

Потребность в низших позициях может  определить служба управления персонала, по потребность в ключевых сотрудниках может предполагать только руководство. Поэтому прежде, чем планировать наем руководителей среднего и высшего звена, необходимо организовать беседу с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, а потом определить бюджет расходов па привлечение персонала.

Процесс рекрутинга включает:

- определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;

- получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

- установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;

- поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

- определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

- обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.[6]

Сегодня на смену традиционным скринингу  и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала.

Бизнес в России, так же, как  и на Западе, становится все более  проектным: при смене собственника на предприятии часто меняются и  методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи с этим все чаще возникает потребность в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии ранее.

Простое увольнение работников чревато  конфликтом. А потому необходимы специалисты, которые умеют грамотно уволить с минимальными негативными последствиями.

Работодатели пришли к выводу, что  необходимо содействие в последующем  трудоустройстве сотрудников, являющихся профессионалами в своем деле, но вынужденно сокращенных компанией по тем или иным причинам. В этом случае у компании появляется шанс вернуть сотрудника, когда в этом возникнет потребность. Так появилось направление outplacement - трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика. В России, правда, данное направление пока не прижилось: по сей день высок спрос на профессионалов высокого уровня, а значит, хороший специалист в состоянии сам найти себе достойную работу.

Другие современные способы  привлечения персонала - подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала.

Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.[7]

Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.[8]

Таким образом, важным условием эффективного труда является подбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.

1.2 Организация  отбора кадров

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора условно можно  разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают  изучение личного дела (получение  необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.[9]

«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Метод состоит  в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

«Разбиение на половины». Данный метод  состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Весь отбор подразделяется на два  направления - первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа  списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.[10]

Методы первичного отбора зависят  от целей, бюджета организации, вакантной  должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

Анализ анкетных данных.

Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

- тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

- эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

- физиологические тесты (электрокардиограмма);

- случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и другое.[11]