Совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии

Нетрадиционные методы оценки. К  ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается  созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод  вторичного отбора — собеседование  различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

При отборе персонала придерживаются следующей последовательности:

- предварительный отбор претендентов;

- первичное собеседование;

- оценка претендентов;

- проверка представленной документации.

Предварительный отбор проводят для  того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный  отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.

Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

Оценка претендентов. На этом этапе  выявляют потенциал претендентов, его  способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

Проверка представленной документации. В ней проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как  правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.[12]

Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

При полной удовлетворенности личными  качествами кандидата, его принимают  на работу. Отдел кадров в лице, его  руководителя заключают с ним  трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о  приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.[13]

Следующим этапом приема на работу - это  сдача трудовой книжки в отдел  кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего  работу по совместительству.[14]

Итак, правильный, своевременный и профессионально организованный отбор персонала играет одну из наиболее важных ролей в управлении не только персоналом, но и всей организации в целом. Так как от того, какие люди работают в организации, насколько они совместимы, квалифицированы, вписываются в коллектив, а также приспособлены для выполнения работ зависит вся работа организации.

1.3. Система подготовки  кадров

Основным  параметром, определяющих ценность трудовых ресурсов, является квалификация персонала. Несоответствие фактического и требуемого уровня квалификации лежит в основе неудовлетворенности его трудом, оплатой труда, определяет характер его поведения. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работник получает дополнительные возможности для профессионального роста.

Система управления квалификацией персонала  является частью системы управления персоналом предприятия и строится в соответствии с требованиями ИСО 9001 и рекомендациями ИСО 9004 . Собственно же порядок планирования, организации, учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала регламентирован стандартом предприятия СТП СМК 182 "Подготовка и повышение квалификации персонала".

Лицензия  на образовательную деятельность № 1466 от 13 сентября 2007 года дает право осуществления профессиональной подготовки рабочих по 290 профессиям.

Основным  направлением профессионального развития персонала предприятия является обучение и профессиональная подготовка. Центром профессионального обучения персонала является отдел технического обучения (ОТО). Обучение проводится в учебных классах Учебно-курсового комбината, в учебных классах, мастерских и на рабочих местах в цехах, специализированном классе Аварийно-спасательного отряда, в учебных заведениях, институтах повышения квалификации, учебных центрах под руководством ОТО. ОТО обеспечивает комплексное профессиональное обучение персонала, методическое оснащение, выступает в роли координационного органа по целевому обучению резерва, реализации системы переобучения и повышения квалификации для руководителей, специалистов и рабочих. Вопросы подготовки персонала включены в коллективный договор предприятия.[15]

Принципы  внутрифирменной системы развития:

- построение системы развития на основании анализа потребностей в развитии предприятия в целом, исходя из его стратегических приоритетов;

- непрерывность развития работников в течение всей профессиональной деятельности;

- неразрывная связь между квалификацией и карьерным ростом;

- вовлеченность в систему развития всех категорий персонала;

- дифференцированный подход к обучению различных категорий персонала;

- компетентностный подход к планированию развития;

- использование современных программ и методов обучения;

- ответственность руководителей всех уровней, кадровой службы и самих работников за процесс обучения.

Система подготовки и повышения квалификации персонала обеспечивает непрерывное и систематическое обучение руководителей, специалистов, рабочих предприятия. Целью непрерывного профессионального обучения является обеспечение постоянного соответствия квалификации и профессиональных навыков каждого работника квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим категориям персонала.[16]

Внутрифирменная система  обучения адаптирована целям и задачам  предприятия, конкретным технологиям производств и используемому оборудованию, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты предприятия способствует созданию благоприятного климата, повышает мотивацию работника, обеспечивает преемственность знаний, умений, навыков при смене поколений. Обучение на предприятии включает в себя:

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- управленческую подготовку руководителей и резерва на выдвижение на руководящие должности;

- предаттестационную подготовку по правилам регулирующих и надзорных органов (охрана труда, промышленная безопасность, подготовка на право работы в области использования атомной энергии, в области контроля, измерений и метрологии);

- поддержка внедрения системам менеджмента качества (СМК), окружающей среды (СМОС), охраны здоровья и безопасности труда (СМОЗиБТ);

- специализированные курсы и семинары;

- компьютерное обучение, обучение работе в системе ИУСП SAP R/3.

В условиях внедрения на предприятии новых  технологий, реконструкции циркониевого производства, создания производства сверхпроводящих материалов, появляются новые задачи: обучение рабочих новым профессиям, подготовка персонала правилам работы на новых производствах с учетом требований регулирующих и надзорных органов, разработка программ обучения и подготовка учебно-методических материалов. Введение в эксплуатацию нового высокотехнологичного оборудования также требует обучения персонала.[17]

Таким образом, задача улучшения качества подготовки специалистов давно стала приоритетной, требующей безотлагательного решения с использованием всех возможностей общества и государства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Характеристика деятельности гостиницы «Пирамид-отель»

2.1 Краткая характеристика деятельности гостиницы

Гостиница ООО «Пирамид-отель» по праву считается одной из лучших гостиниц города Находки, Приморского края. Гостиница обладает массой достоинств. «Пирамид-отель» – это два этажа гостиничного комплекса, в котором есть все, что необходимо современному туристу: интернет, информационное бюро, комнаты для ведение переговоров, конферец-зал и многое другое.

Кроме того, благодаря  наличию современных и технически оснащенных конференц-залов гостиница  «Пирамид-отель» прекрасно подходит для проведения различных выставок, семинаров, презентаций тренингов.

Гостиница «Пирамид-отель» имеет очень выгодное расположение. Гостиница– это центр города Находки. Гостиница «Пирамид-отель»– это достаточно недорогая гостиница в Приморском крае. Если сравнивать с другими гостиницами, то гостиница «Пирамид-отель» смотрится достаточно демократично.

Перед тем, как заказать номер в гостинице «Пирамид-отель», на сайте (www.piramidhotel.ru) можно ознакомиться с полным прейскурантом на номера различного уровня. Забронировать гостиничный номер в гостинице можно по телефону   65-77-60 .

Гостиница «Пирамид-отель» так же как многие гостиницы России имеет типичную структуру, которая в себя влючает все основные и дополнительные службы предоставления гостиничных услуг. К основным услугам относятся услуги: проживания и питания согласно «Правилам предоставления гостиничных услуг». Без дополнительной оплаты гостям могут быть предоставлены следующие виды услуг: вызов скорой помощи; пользование медицинской аптечкой; доставка в номер корреспонденции по ее получении; побудка к определенному времени; предоставление кипятка, иголок, ниток, одного комплекта посуды и столовых приборов.

Перечень и качество предоставления платных дополнительных услуг должны соответствовать требованиям присвоенной гостинице категории.

Наиболее распространенные: экскурсионное  обслуживание; заказ услуг гидов-переводчиков; организация продажи билетов  на все виды транспортов; организация  продажи билетов в театры, цирк, на концерты и т.д.; заказ автотранспорта по заявке гостей; вызов такси; прокат автомобилей; заказ мест в ресторанах города; покупка и доставка цветов; продажа сувениров, открыток и другой печатной продукции; ремонт обуви; ремонт и глажение одежды; стирка и химчистка одежды; пользование сауной; услуги парикмахерской; услуги буфетов, баров и ресторанов; аренда конференц-зала, залов переговоров; услуги бизнес-центра.