Совершенствование системы подбора и подготовки кадров на предприятии

Таким образом, определяя тип управления гостиницей «Пирамид-отель», следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование системы  подбора и подготовки кадров в

   гостинице «Пирамид-отель»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора и

     подготовки кадров

В процессе анализа структуры персонала было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимается директор по персоналу.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести одного специалиста, ответственного за подбор и отбор при найме персонала. Персонал в отдел управления кадрами предлагается набрать со стороны.

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная  цель управления персоналом, состоящая  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации. Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать положение о порядке подбора и отбора персонала.

В качестве следующего мероприятия можно разработать схему отбора персонала.

В таблице 3.1 представлена общая система отбора персонала, которая состоит из нескольких этапов.

Таблица 3.1 – Общая схема отбора персонала

№ п/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	На каждую вакантную должность  составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности, наименования подразделения, размер оплаты труда, основные требования к кандидату, дополнительные требования к кандидату	Заявка на подбор персонала	Руководители подразделений, в  которых появилась вакансия	1-3 дня с момента возникновения  вакансии
2	Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составления объявления об открытой вакансии	Объявления в СМИ, объявления на доске объявлений, заявка в службу занятости	Отдел кадров	Объявление подготавливается в течении 3-х дней с момента подачи заявки на подбор
3	Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме	Специалист по подбору кадров	В зависимости  от срочности заполнения вакансии
4	Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в двух вариантах: телефонное интервью, собеседование в отделе кадров	Заявка на подбор персонала, резюме	Специалист по подбору персонала
5	Заполнение кандидатами анкеты. Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов	Стандартная форма (анкета) (Приложение В) бланк опроса рекомендателя (Приложение С)	Отдел кадров	Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований
6	Собеседование со специалистом по подбору и отбору персонала	Заявка на подбор персонала, резюме, стандартная форма (анкета)	Директор по персоналу
7	Собеседование с руководителем	Заявка на подбор персонала, резюме, стандартная форма (анкета)	Директор по персоналу
8	Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия	Специалист по подбору персонала	В течение 1-2 дней
9	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста	Проект приказа о приеме	Отдел кадров, руководители подразделений, генеральный директор (при необходимости)	В течение 1-2 дней
10	Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником и заключение трудового договора с ним	Медицинские справки, трудовой договор	Отдел кадров	Не более двух недель

 

В качестве третьего мероприятия, можно  предложить взаимодействие с рекрутинговым агентством.

Построение взаимодействия организации  с рекрутинговыми агентствами даёт возможность отследить весь процесс взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами, отображает всех задействованных в этом процессе лиц и их непосредственные функции.

Для совершенствования системы подбора персонала в гостинице «Пирамид-отель» можно предложить следующие мероприятия.

Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице «Пирамид-отель». Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной корпоративной культурой.

Доведение стандарта подбора до руководителей.

Данное мероприятие включает в  себя воспитание у начальников подразделений  ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

Качественное информирование принимаемых  в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована гостиница «Пирамид-отель» на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто – лучше оставить об организации  просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге чего через месяц он опять будет искать работу, активно выплёскивая своё недовольство бывшим работодателем на обширном кадровом рынке. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Пирамид-отель», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных мероприятий, в результате которого:

- уменьшаются стартовые издержки  за счет сокращения сроков  достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;

- у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;

- новый сотрудник адекватно  включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;

- сотрудник в полной мере  ознакомлен со всеми своими  обязанностями, правами внутри  организации, льготами, правилами  и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

При эффективной адаптации снизятся затраты гостиницы на прием новых  сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность  было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

Таким образом, правильно подобранный персонал из компетентных, высококвалифицированных специалистов – это гарантия эффективной конкурентоспособности компании на рынке, возможность занять лидирующие позиции в любой деловой области.

3.2 Предполагаемая  оценка социально-экономической эффективности

      проекта

Эффективность проекта необходимо рассматривать как с позиции  экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.

Экономическая эффективность –  это получение больших результатов  при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Эффективность процесса подбора персонала можно охарактеризовать следующими количественными показателями:

- уровень текучести кадров, особенно  среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение  процесса поиска и отбора персонала;

- уровень нарушений трудовой  дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте);

- уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

- уровень производственного травматизма  среди новых работников;

- количество жалоб со стороны  клиентов, потребителей, поставщиков  по вине новых работников.

Дополнительная информация об эффективности  процесса подбора персонала может быть получена от самих кандидатов, от работников организации, от увольняющихся через интервью, опросы.

Существует методика оценки экономической  эффективности специалистов занимающихся подбором персонала.

Оценка экономического эффекта (ущерба) от снижения (увеличения) текучести кадров по формуле:

 

Этк = Dkтк * H * Зпо,

где Этк – экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) текучести кадров;

Dkтк – коэффициент снижения (увеличения) текучести кадров;

H – численность персонала предприятия, чел.; Зпо – затраты на поиск, подбор нового сотрудника (в рублях на одного человека).

За счет внедрения  проекта по совершенствованию подбора  и подготовке в гостинице «Пирамид-отель» текучесть кадров снизится на 5%.

Среднесписочная численность сотрудников гостиницы за 2011 год составила 56 человек, 5% от 56 составляет 4 человека.

Потери рабочего времени  в связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В 2011 году было уволено 12 человек, то есть потери рабочих дней составили:

12 * 12 = 144 дня.

В расчете на 1 человека, занятого в Гостинице «Пирамид-отель», это составит 2,05 дня.

Следовательно, снижая текучесть  кадров на 4% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:

4 человека * 2,05 = 8 дней.

За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:

8 дней * 24340,87 тыс. руб./144 дня = 135,22 тыс. руб.

Совершенствование системы подбора, найма и отбора персонала на предприятии будет способствовать снижению затрат на набор работников.

Результат – положительные изменения качественного состава и рост профессионализма работников как следствие целенаправленной работы службы персонала, в том числе в части ужесточения требований к квалификации кандидатов для назначения или трудоустройства со стороны на должности специалистов и руководителей.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом ООО «Пирамид-отель» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе.

 

 

 

 

Заключение

В данном курсовом проекте рассматривалась  система подбора и подготовки кадров на примере гостиницы «Пирамид-отель». Которая признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может получить, составляют человеческие ресурсы, то есть люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности.

В этой связи задачей менеджеров организации является изменение  традиционной кадровой политики, вызванное многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех организационных уровнях.

Подбор кадров — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как  функция кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, в которые  отбираются новые работники. Это  предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

Дисбаланс между устаревшей практикой  управления кадрами и новыми, более  жесткими требованиями деловой среды требует серьезных изменений в управлении подбором сотрудников организации. Это выражается в том, что, с одной стороны, возросла роль найма персонала, и сам процесс подбора стал более сложным, а, с другой стороны, усилилась конкуренция, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, бизнес стал строится вокруг потребителей, ужесточились требования к знаниям и способностям кандидатов.