Совершенствования оплаты труда работников

5. Простота и ясность систем и форм оплаты труда. Применяемые системы и формы оплаты труда должны быть доступны пониманию каждого работника и служащего, в противном случае материальные стимулы к труду будут ослаблены.[18, с. 237 - 238]

Реализация этих принципов следует  рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

Можно сделать вывод, что одна из главных составляющих трудовых отношений  это оплата труда. Каждый работник стремится  к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и т.д.

Оплата труда важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников  к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

1.2 Формы и системы  оплаты труда персонала

В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно –  экономические механизмы соотнесения  затрат и результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время, а системы оплаты труда – это способ реализации этой зависимости.

Основным измерителем затрат труда  является рабочее время, то есть продолжительность  дней, часов, в течение которых  работник занят производительной работой  у нанимателя, или количество изготовленной  продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная.

При этом функции форм оплаты труда  заключаются в том, что они  предоставляют:

• каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
• какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть её) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

При организации оплата труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, - сдельная и повремённая, которые подразделяются на системы. [23, с. 48 - 49]

В соответствии со ст. 63 Трудового  кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда  работников устанавливаются нанимателем  самостоятельно на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями  технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения  рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Повремённая вводится там, где невозможно использовать сдельную.

Главным признаком ранжирования двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности туда как отношения объёма продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повремённой оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.[20, с. 109 – 110]

Сдельная форма оплаты труда устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ.

Данная форма оплаты труда, как  правило, применяется в организациях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых других отраслях экономики), и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учёт количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объёма работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объёма работ за счёт интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ, услуг).[23, с. 50 - 51]

Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если это  ведет к ухудшению продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований безопасности; перерасходу сырья и материалов.[4, с. 398]

При повременной оплате труда денежное или иное вознаграждение работника зависит от количества отработанного времени. Размер заработной платы определяется путём умножения тарифной ставки на фактически отработанные часы.

Преимущество повремённой заработной платы состоит в относительной  простоте, позволяющей наладить точный учёт рабочего времени. Однако отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой лишает работника стимула к эффективной производственной деятельности, что побуждает руководителей усиливать контроль за производительностью труда.

Повременная форма оплаты труда незаменима при следующих условиях:

• работающие не могут непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, поскольку последний зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;
• по объективным причинам отсутствуют нормы труда;
• главным показателем работы является обеспечение высокого качества продукции;
• рабочие места заняты обслуживанием оборудования.[15, с. 216 - 217]

Каждая из применяемых форм оплаты труда подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.[26, с. 125 - 126]

В зависимости от особенностей технико-организационных  условий и задач, стоящих перед  предприятием, применяются следующие  системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная и оплата по договору подряда.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся  на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.[19, с. 109 - 110]

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, которая основывается на неизменных расценках за единицу произведённой продукции. Расценки определяются: а) делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки; б) умножением тарифной ставки на норму времени. Общий заработок рассчитывается как произведение сдельной расценки и количество произведённой продукции за рассматриваемый период. 

Косвенная сдельная оплата труда устанавливает зависимость размера заработка от результатов труда обслуживаемых им рабочих – сдельщиков. Данная система применяется для расчёта зарплаты вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных технологических процессов (наладчики и настройщики в машиностроении и т.д.) Сумма заработной платы определяется как произведение: а) ставки вспомогательного рабочего и среднего процента выполнения норм обслуживаемыми рабочими – сдельщиками; б) косвенной сдельной расценки и фактического выпуска продукции обслуживаемыми рабочими. Расценка рассчитывается как частное от деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.[15, с. 219]

При сдельно – премиальной  системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объёмов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно – технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.

При сдельно – прогрессивной системы оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер сдельной расценки в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Важно иметь в виду, что данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.[5, с. 335 - 336]

Аккордная система применяется для оплаты отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работ.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты определяется на основе действующих  норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Для определения общей суммы заработной платы работников по аккордному наряду составляется калькуляция. В ней  указываются перечень всех видов  работ, их объём, расценка на одно изделие (операцию) и общая стоимость выполненных изделий (операций), а также размер заработной платы за выполнение аккордного задания. Размер оплаты определяется путём суммирования стоимости каждого вида работ (изделий, операций), входящих в аккордное задание.[22, с. 350 - 351]

Неправильное применение аккордной системы оплаты труда может вести к необоснованным выплатам заработной платы, ухудшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), повышению её себестоимости.

Необходимо  иметь в виду, что при такой  системе оплаты труда, допущенные бригадной или отдельными рабочими недостатки должны устраняться без дополнительной оплаты.

При коллективной (бригадной) системе  оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка, его распределение между членами трудового коллектива и точного определения количественного профессионального состава.[23, с. 54 -55]

Оплата по договору подряда производится только по конечному результату. Суть данной системы такова: одна сторона – подрядчик – обязуется выполнить определённую работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Средства по оплате труда подрядного подразделения включают: а) основную заработную плату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты по конечным результатам работы; б) премию по коллективным результатам; в) некоторые индивидуальные выплаты, главным образом, поощрительного характера.

Повремённая оплата труда дифференцируется на простую повремённую и повремённо – премиальную.

Простая повремённая  система оплата труда предполагает зависимость размера зарплаты от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада т отработанного рабочего времени. Она вводится для расчётов с незначительной частью рабочих – временщиков, руководящих составом, специалистами и служащими. Дана система слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, поэтому для их материального стимулирования и улучшения производительных показателей принято вводить премирование.

Повременно – премиальная  система оплаты труда включает кроме заработка согласно тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии. Её размер устанавливается в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных количественных и качественных показателей (например, бездефектное изготовление продукции, экономию материалов, инструментов, смазочных материалов и т.д.).

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.[15, с. 216 - 217]