Совершенствования оплаты труда работников

- пересмотреть и упростить законодательство в сфере оплаты труда, сократить количество  находящихся в обращении законодательных актов и устранить внутренние противоречия в них;

- усилить роль нанимателей в переговорном процессе по определению заработной платы работников;

- (правительству) не корректировать трудовое законодательство без согласования с социальными партнерами; приблизить тарифную ставку первого разряда до уровня минимального потребительского бюджета с тем, чтобы она стала действительным минимумом оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ  ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ»

 

2.1. Краткая характеристика  предприятия

 

Обьект курсовой работы - это  магазин. Магазин расположен в микрорайоне Девятовка-5,наАссортимент включает в себя продукты питания.

Штат магазина составляет 14  сотрудника, из них 7 продавцов, 2 бухгалтера, директор, заместитель директора, уборщица, 1 грузчик, водитель. Большая часть сотрудников не первый год работают в этом магазине, но есть небольшая текучка кадров.

Частично персонал обновляется, набирают более квалифицированных, опытных, желающих и умеющих работать с людьми. Эксперты в области обслуживания покупателей утверждают, что качественное обслуживание возможно только тогда, когда в процессе продажи присутствуют следующие факторы:

- компетентность персонала;

- отзывчивость;

- надёжность обслуживания;

- общение с клиентом на языке,  язык которого он понимает;

- понимание, знание нужд клиента;

- предвидение нужд клиента;

- доверие.

При приёме на работу будущие продавцы  проходят стажировку в течении месяца, за этот период они изучают ассортимент, внутренний распорядок, проходят инструктаж по технике безопасности. Любой человек, будучи принятым на работу в магазин, может ознакомиться с основными принципами консультационной торговли и обслуживании покупателя. Он может сделать это, внимательно наблюдая за своими более опытными сослуживцами.  Естественно ему будет необходимо использовать в качестве основы своей работы рекомендации  приведённые выше, опыт, полученный в процессе работы и советы более опытных коллег.

 

2.2. Формы и системы  оплаты труда, применяемые на  предприятии

 

Персонал предприятия – это  совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Персонал (кадры) являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Персонал предприятия приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Персонал от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Характеристики, которые могут  быть с меньшей или большей  степенью достоверности измерены и  отражены следующими абсолютными и  относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 4   среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях их изменения, что необходимо для  целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной  численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций  работники производственного предприятия  разделяются на несколько категорий  и групп.

Работники торговли и общественного  питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура  кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного  разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Основной частью дохода наемного персонала  предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть — оплату  по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии е его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для  стимулирования добросовестного отношения  к труду, повышения качества продукций и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленное го периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура, дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

– характеристики производственной среды.

– сменность (режим работы).

– степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше  нормы (сдельный приработок, оплата  за работу с численностью меньше  нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение  эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции,  выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное  выполнение договоров и этапов  работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых тёхнических и организационных предложений;

5. Услуги фирмы работникам (социальные платы).

5.1 Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой  модуль) дохода.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствий со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия .

При выборе диапазона тарифной сетки  необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические (факторы, как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятии, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

1. Специальные знания и умения (квалификационные, требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3. Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке  могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и  премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на предприятии, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам .Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в  течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет  учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

В коллективном договоре или в контракте  целесообразно указать, что администрация  имеет право использовать сменное  время работника в пределах нормативного времени.

Совмещение различных видов  деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.