Способы мотивации труда на примере ФГУП «Атомфлот

МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

Кафедра экономики

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине:

Экономика предприятия

по теме:

 

«Способы мотивации  труда на примере ФГУП «Атомфлот»

 

 

 

 

 

Студент: 3 курса заочно-ускоренной формы обучения

специальность: 080301.65 «Коммерция (торговое дело)»

Рябов Д. В.

№ студенческого билета К10з - 495

 

 

 

 

 

Преподаватель: к. э. н. Любимова М. И.

 

 

Дата сдачи в деканат  «    »            2013 г.

 

 

 

 

 

 

Мурманск, 2013 г.

Содержание.

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

Глава 1. Теоретические подходы  к мотивации труда……………………….….5

 

Глава 2. Методы мотивационного воздействия……………………………….19

 

Глава 3. Особенности системы  мотивации трудовой деятельности персонала  ФГУП «Атомфлот».

 

3.1 Характеристика ФГУП  «Атомфлот»………………………………...28

3.2 Кадровая политика ФГУП  «Атомфлот»…………………………….29

3.3 Система мотивации персонала  ФГУП «Атомфлот»………………..31

 

Заключение……………………………………………………………………….35

 

Список использованных источников…………………………………………...37

 

Приложение………………………………………………………………………38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В последние десятилетия  для всех, кто занимается теорией  и практикой управления, стало  очевидно, что высокая мотивация  персонала – это важнейшее  условие успеха любой организации, необходимое  для полной реализации своего потенциала, как в тактическом, так и в стратегическом аспектах деятельности. Специалисты компании являются основой ее конкурентоспособности  на рынке. Но, по мнению аналитиков, среднестатистическая российская компания использует человеческий потенциал только на 7-15 %.

 Ни одна компания  не может преуспеть, не создав  у своих работников настроя  на работу с высокой отдачей,  без высокого уровня приверженности  персонала, без заинтересованности  членов организации в конечных  результатах и их стремления  внести свой вклад в достижение  поставленных целей. Устойчивые  высокие рабочие результаты недостижимы,  когда человек не заинтересован  в результатах своего труда.  Но чтобы работать хорошо, человек  должен захотеть этого. Многочисленные  исследования указывают на неразрывную  связь трудовой мотивации и  уровня рабочих показателей.

В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить  как сложное психологическое  явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Трудовая мотивация проявляется  в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих  состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности  работой и в степени приверженности работника организации, то есть в  степени его преданности целям  и интересам своей организации.

 Для каждой организации  характерны свои особенности  формирования эффективного  мотивационного  механизма и способы управления  персоналом, которые наилучшим образом  удовлетворят потребности и ожидания  работников. Для решения этой  задачи, необходимо создать в  организации систему побудительных  мотивов, используя которые, можно  воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации. Конкурентного преимущества можно достичь не только за счет передовой техники и технологий, но и на основе применения адекватной мотивационной системы предприятия. В связи с этим, анализ системы трудовой мотивации в организации и оценка ее соответствия потребностям работников являются важнейшим условием для разработки эффективной системы трудовой мотивации, поскольку правильно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.

Цель курсовой работы – анализ системы мотивации персонала в ФГУП «Атомфлот».

Для достижения поставленной цели в ходе выполнения работы решались следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические  подходы к мотивации трудовой  деятельности;

2. изучить методы мотивационного воздействия на предприятии;

3. исследовать особенности системы мотивации трудовой деятельности персонала ФГУП «Атомфлот».

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические подходы к мотивации труда.

 

В настоящее время существует множество подходов, школ и теорий мотивации трудовой деятельности, выработанных человечеством за истекший период времени, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями чрезвычайно  сложны и разнообразны. 

Основой современных подходов к изучению процессов и явлений  в области мотивации труда  являются теории и взгляды авторов  содержательных и процессуальных теорий мотивации.¹ В этой связи особый интерес представляют содержательные теории мотивации: теория «иерархии потребностей» Абрахма Маслоу, теория ЕRG Клейтона Альдерфера, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда и процессуальные теории мотивации: предпочтения и ожидания Виктора Врума, модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера, теория справедливости  Стейси Адамса, теории «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора.

Один из первых исследователей мотивации Честер Бернард, хотя и  не создал теории мотивации, рассматривал множественность возможных видов  удовлетворения человека в организации  и выделил конкретные побуждения: материальные, личные и нематериальные: для отличия, престижа, власти, духовные.

Содержательные теории, выдвинутые в 1950-1960-х годах основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации - внутренним побуждениям (потребностям) человека, для объяснения удовлетворения от работы, поведения людей и систем вознаграждения.²

Американский психолог Абрахам  Маслоу разработал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней потребностей. Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании – первичные потребности, удовлетворение которых определяет возможность и качество физического существования человека, куда включаются: физиологические потребности (еда, отдых, жилище и т.п.) и потребности в безопасности. Ступенью выше – потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая потребностями, удовлетворение которых приводит к формированию социального статуса человека, являются: потребность в причастности, потребность в признании и потребность в самореализации.

Эта теория внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Однако деятельность человека характеризуется совокупностью  различных потребностей, и иерархическая  структура не имеет абсолютного  жесткого и последовательного характера.

В теории ЕRG, предложенной Клейтоном Альдерфером, потребности группируются в три класса: потребности существования – Е (физиологические потребности и в безопасности); социальные – R (потребности в поддержке, признании, одобрении); потребности личностного роста – G (в самоутверждении, самоуважении и т.п.), расположенных иерархически.

Принципиальное различие между теориями Маслоу и Альдерфера состоит в том, что Альдерфер  считает, что движение от потребности  к потребности идет не только снизу  вверх, а в обе стороны.³ При этом потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Полезность его концепции состоит в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Другой теорией мотивации, давшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три  потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает  эти потребности как приобретенные  под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильны, оказывают  заметное воздействие на поведение  человека, заставляя его предпринимать  усилия и осуществлять действия, которые  должны привести к удовлетворению этих потребностей.⁴

В 50-е годы ХХ века Фредерик Герцберг исследовал, какие факторы  оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность  или же неудовлетворенность. Все  факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на две большие группы: мотивирующие и факторы «здоровья»:

1. «Гигиенические» факторы,  которые являются внешними по  отношению к работе и связаны  с окружающей средой: нормальные  условия труда, достаточная заработная  плата, межличностные отношения  с начальниками и коллегами,  статус, формы и степень контроля  и др. По Герцбергу, гигиенические  факторы  сами по себе не  приводят к удовлетворенности  работой и не мотивируют работника.  Но их недостаточность или  отсутствие вызывает у работников  чувство неудовлетворенности работой.  Одним из самых парадоксальных  выводов, который был сделан  Герцбергом из анализа влияния  «гигиенических» факторов, явился  вывод о том, что заработная  плата не является мотивирующим фактором.

2. Ко второй группе  относятся внутренние факторы,  связанные с сущностью и содержанием  труда. Это мотивирующие факторы,  или «мотиваторы». К ним относятся  успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов  работы, высокая степень ответственности  за выполняемое дело, возможности  творческого и делового роста.  Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек  может мотивированно работать, когда  видит цель и считает возможным  ее достижение.⁵

Важнейшим практическим выводом  этой теории является доказанная необходимость  комплексного использования этих групп  факторов в мотивации: только их разумное сочетание и определение рационального  набора стимулов позволяет обеспечить эффективность принятых мер.

Заслуга авторов содержательных теорий мотивации в том, что они  определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку  классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Процессуальные теории мотивации  анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения  он при этом выбирает.

Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его  школы (теория поля). Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания и предпочтений Виктора  Врума являются взаимосвязи «затраты труда – результаты» (З – Р), «результаты – вознаграждение» (Р – В), валентность «удовлетворение  вознаграждением».

 

Формула мотивации, по Вруму, выглядит следующим образом:

 

 мотивация = (З –  Р) _* (Р – В) _* валентность,   (1)

где  З – затраты труда,

Р – результаты,

В – вознаграждение.

 

Ожидание в отношении  «затрат труда – результатов» – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом; ожидание в отношении «результатов – вознаграждения» – это ожидание определенного вознаграждения или  поощрения за достигнутые результаты; валентность – степень удовлетворения от полученного вознаграждения или  поощрения.⁶

Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет  положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда – незначительными.

Основателем теории справедливости (равенства) является Стейси Адамс. Он исходит из того, что одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы  к ним относились справедливо. При  этом справедливость связывается с  равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий До тех пор, пока человек не начнет считать, что он получают справедливое вознаграждение, он будут стремиться уменьшать интенсивность  труда.