Способы мотивации труда на примере ФГУП «Атомфлот

В концепцию Лаймана Портера  – Эдварда Лоулера включены элементы теории ожидания и справедливости. В их комплексной модели присутствуют 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Определена следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от предложенных усилий, способностей работника и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Эта модель показывает насколько важно объединить усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. Один из самых важных выводов теории Портера-Лоулера: результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

В теориях «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора описываются типы и поведение руководителей. Согласно МакГрегору руководитель может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Теория «Х» исходит из того, что человек ленив по своей природе, избегает ответственности, предпочитает, чтоб им управляли, его надо принуждать к эффективному труду угрозами и наказаниями, постоянно и строго контролировать. По теории «Y» труд для человека естественен и в благоприятных условиях он стремится к ответственности, самоконтролю, способен к творчеству. При демократичном руководстве руководитель избегает навязывать свою волю, включает работников в процесс принятия решений. Именно такой стиль руководства наиболее приемлем для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Теории «X» и «Y» Д. МакГрегора получила дальнейшее развитие в трудах В. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и др.

В трудах отечественных ученых рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

По мнению В.А. Ядова, мотивация  труда – это установка личности относительно понимания общественной значимости труда, степени удовлетворенности  своей работой и специальностью, которая зависит от: характера  труда, содержания труда, типологических особенностей личности трудящегося. Иначе  говоря, мотивация (франц. motif - побудительная причина) – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив – это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности.

Трудовая мотивация –  это процесс выбора и обоснования  способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др.

В содержательном плане мотивом  может быть:

• сознательный выбор цели и средств ее достижения;
• рациональное обоснование собственных действий;
• определение программы поведения, ее этапов;
• оценка возможных последствий поведения и деятельности;
• самооценка функциональных способностей и возможностей.⁷

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В.А. Ядова, трехкомпонентная, включающая в себя: материальные мотивы, моральные мотивы, содержательные мотивы. Также он выделил основные мотивы трудовой деятельности:

• престиж профессии;
• содержание труда;
• возможность продвижения по службе и повышения квалификации.
• возможность заработка;
• установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе;
• степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, которое определяет направленность и активность труда.

Таким образом, мотивация  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей.⁸ Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи в процессе деятельности человека.

Обобщая вышеизложенное, хочется  отметить, что хотя содержательные и процессуальные теории мотивации  расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Все  процессуальные и  содержательные теории мотивации, разработанные  в прошлом веке, так же как и  типологии мотивации, разработанные  отечественными учеными, эффективно используются менеджерами организаций в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду.

 В настоящее время  происходит возрастание интереса  к проблемам управления мотивацией  персонала. Появилось понимание  того, что именно человек имеет  наибольшие резервы для повышения  эффективности функционировании  организации. Существует множество  теорий мотивации, но применение  одной из них за основу практического  исследования, к сожалению, не  может дать полной картины  состояния мотивации персонала  на предприятии. Поэтому, при  исследовании придерживаясь одной  теории, рекомендуется заимствовать  некоторые дополнительные аспекты  из других теорий.

Несмотря на использование  одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными  учеными, подходы к мотивации  труда в России и за рубежом  сильно разнятся. В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран  доминируют два диаметрально противоположных подхода – американский и японский. Сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах показал следующее.

Япония достигла успехов  в экономических преобразованиях  благодаря трем принципам: пожизненный  найм персонала, система старшинства  при определении заработной платы  и служебных повышений и внутрифирменные  профсоюзы. Считается, что благодаря  этим принципам Япония обладает большей  степенью трудоотдачи, теряет меньше времени  в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над  качеством продукции и в целом  производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

Именно японские методы управления персоналом принято считать одной  из важнейших составляющих японского  экономического чуда. Отлаженная и  приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента  работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес  со стороны конкурентов.

В Японии преобладает групповая  психология, согласно её концепции, «желательное»  как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

Таблица 1

Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации⁹

В 70-е годы XX столетия в  американском управлении персоналом утвердились  понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими  ресурсами» взамен «персонала» и  «управления персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит  в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в  трудоспособном состоянии, обучением  и даже созданием условий для  более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Одним из постулатов теории человеческих ресурсов является приложение ценностных категорий и оценок к  использованию рабочей силы.

При этом, с одной стороны, применение человеческих ресурсов характеризуется  определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются  способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет ценностный аспект использования человеческих ресурсов. ¹⁰

Величина дохода зависит  от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и  эффективности.

Основным теоретическим  постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных  работников как ключевого ресурса  производства. Крупным новшеством в  кадровой работе является так называемое планирование человеческих ресурсов.

В настоящее время в  применении рабочей силы в США  действуют одновременно две тенденции. Первая – стремление корпораций полностью  обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в  подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий  для более полного ее использования.

Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской  модели стимулирования труда, которая  в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда, ухудшения состояния экономики  страны. Это обусловлено тем, что в основе стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. На самом деле дешевый труд малопроизводителен, работник не развивается, не умеет зарабатывать больше путем увеличения производительности труда. Дешевый труд убивает инициативу и тем самым препятствует научно-техническому прогрессу, консервирует низкий уровень организации и условий труда.¹¹

Результатом отчуждения труда  стала общая трудовая пассивность, работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала  быть главным делом жизни, произошло  снижение интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей  в нашей стране учеба и творчество занимают самые низкие места практически  у всех возрастных групп, в том  числе у молодежи. Только 25% работников предъявляют высокий уровень  требований к возможности повышать квалификацию.

Однако резкое изменение  экономической ситуации в нашей  стране, возникновение рыночных отношений  повлияло на изменения в системе  человеческих ценностей. Трудиться  лучше с большей отдачей людям  также помогли бы уверенность  в стабильности своего рабочего места  и отсутствии угрозы сокращения. Это  неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного  труда, вместе с тем не гарантирует  права на труд, доход и социальную защиту.

Поэтому  рычагом трудовой мотивации в России является социальный пакет, содержащий льготы, предоставляемые  организацией. В связи с этим, необходимо четко представлять структуру  мотивационных потребностей работников.

В России понятие мотивации  труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  и оптимизацией производства. А ведь именно система мотивации сегодня  является важнейшим резервом повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала предприятия.

Российский опыт показал, что хотя способы достижения эффективной  мотивации к труду многообразны, для формирования трудовой мотивации  в современной организации наибольшую значимость имеет характер усвоенных  индивидуумом трудовых норм и ценностей. Таким образом, зная мотивацию каждого  конкретного работника, понимая  не только его актуальные потребности, но и учитывая его природный потенциал, на который можно и нужно опираться, возникает возможность управлять  сотрудниками, сопрягая цели организации  с их интересами. Следовательно, мотивационный  механизм российских компаний должен строится на базе анализа зарубежного  опыта, целью которого является обеспечение  насущных потребностей работников.

В результате всего вышесказанного можно отметить следующее. Трудовая мотивация – это сложный процесс  побуждения отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей  предприятия и результативному  выполнению принятых решений, что в  полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы  в целом. Именно такое определение  трудовой мотивации показывает тесную взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания всей системы мотивационного механизма. Однако современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.