Способы мотивации труда на примере ФГУП «Атомфлот

В основу мотивации труда  положены теории мотивации, которые  рассматривают процесс мотивационного воздействия на работника с различных  позиций. Для  зарубежных фирм характерно использование теорий ожидания, управления по результатам, использование теории Маслоу (Япония).  Российский опыт мотивации  труда, к сожалению, базируется в  основном, на методах мотивации сформированных в советский период, что требует перестройки всей системы мотивации труда российских предприятий на базе зарубежного опыта, с учетом специфики работы предприятия и российского менталитета. Современные зарубежные методики управления мотивацией могут успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических особенностей трудовой мотивации и трудового поведения российских работников, при глубоком понимании причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких методик следует учитывать особенности российского законодательства, реалий российской экономики и относительную неразвитость рыночных структур (в первую очередь – рынка труда).

Глава 2. Методы мотивационного воздействия.

Повышение эффективности  деятельности предприятия, от которой  зависит рост производства, рост качества жизни и работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал – это  главный актив предприятия. Как  бы ни были совершенны технология и  оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без  людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек – это ключевое звено на любом предприятии. А  мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого  звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место  в системе управления персоналом. ¹²

Важным условием эффективного управления мотивацией персонала в  организации является комплексное  использования различных  методов  мотивации труда.

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в  управлении персоналом вообще. Среди  них есть общие: административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах  системного подхода и анализа, что  означает охват всего кадрового  состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с  учетом влияния их на всю систему  в целом, анализ и принятие решений  в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда (см. рисунок 1).

Рис. 1. Методы мотивационного воздействия на персонал организации¹³

Для управленческих и административных методов управления мотивацией персонала характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

С помощью экономических  методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании  экономического механизма управления.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Метод экономического вознаграждения является не только главенствующим средством  мотивации, но и необходимым условием эффективности любых мотивационных  средств. Система материального  стимулирования – это одно из главных  средств управления деятельностью  сотрудников, направленное создание и  поддержание таких моделей производственного  поведения, которые направлены на достижение целей организации.

Понятие «мотивация» используется в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов. Под мотивацией также понимают процесс  влияния стимулов на мотивы для получения  требуемого уровня мотивации.

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние  побудители в труде, деятельности и  работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии  исходя из его возможностей, целей  и уровня профессионализма руководителей.

Исходя из такого понимания  мотивов и стимулов, а также  соответственных систем мотивации  и стимулирования имеют место  различные их соотношения, определяющие правила управления в текущей  практике предприятия. ¹⁴

Стимул – это внешнее  побуждение к деятельности, мотив  же – это осознанный стимул, осуществляющий внутреннее побуждение к деятельности. Стимулирование - это первый, хотя и не самый важный и эффективный способ перехода от принудительного труда к свободному. Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника, становясь внутренними побудительными причинами поведения. Стимул и мотив – это две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, т.к. это лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование, имея отличительные черты, тесно  взаимосвязаны и взаимозависимы. Они взаимно дополняют и усиливают  друг друга. В то же время мотивирование  определяет формирование внутренних ценностных ориентаций и трудовых интересов  работника и направлено на активизацию  профессионально-личностного развития работников, а стимулирующее воздействие  на персонал направлено преимущественно  на активизацию функционирования работников предприятия, на закрепление существующего  положения трудовых ориентаций и  интересов сотрудников.

В качестве материального  стимулирования используются такие  денежные формы, как заработная плата, премирование, комиссионные, бонусы, надбавки, компенсации, единовременные выплаты, дополнительные льготы (ссуды, кредиты),  отчисления от прибыли, акции и опционы на их покупку.

К неденежным формам материального  стимулирования, требующим затрат предприятия  относятся: медобслуживание работников, страхование, оплата транспортных расходов, путевок и питания, скидки на покупку  товаров, производимых организацией, оплата временной нетрудоспособности, оплата отпуска, корпоративные пенсии, а  также улучшение условий и  организации труда и некоторые  другие, являющиеся элементом социальной политики предприятия.

Социально-психологические  методы управления мотивацией основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия  на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. С помощью социально-психологических методов активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы мотивации персонала. Это в большей  степени государственные предприятия. В тех организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, широко применяются экономические  методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических  методах воздействия.

Таким образом, для мотивации  эффективной трудовой деятельности должен применяться комплексно-целевой  подход с гибким использованием всех методов.

Мотивация персонала –  одно из самых сложных направлений  деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое  искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции  на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как она  побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана  и правильно используется на практике.

К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что  достаточно разработать стандартное  положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат. ¹⁵

Система мотивации в любой  организации должна быть направлена на поощрение производительности, качества труда, творчества, исполнительности и  инициативы – всех тех качеств, которые  способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей организации.

Перед разработкой стратегии  создания эффективной системы  мотивации  на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов  внешней и внутренней среды организации. Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в  котором организация существует. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для  того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые  фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей  мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также  лучше понять цели и задачи организации, влияние на мотивацию факторов внутренней среды.

Для анализа воздействия  на трудовую мотивацию нас более  всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы  и организация управления.

Традиционно применяемая  в классических российских организациях, система преимущественно материальных факторов мотивации трудовой деятельности, характеризуется низкой социально-экономической  эффективностью и нуждается в  разработке путей комплексного совершенствования. Чтобы система мотивации персонала учитывала факторы мотивации работников, была ориентирована на решение стратегических задач, стоящих перед компанией, учитывала текущую стадию развития компании и положение на рынке, ее необходимо постоянно адаптировать к новым условиям и задачам. Для того чтобы своевременно выявить необходимость пересмотра системы мотивации, нужно отслеживать такие показатели, как замедление темпов роста объемов производства, участившиеся случаи увольнения старых сотрудников по собственному желанию, пропусков по болезни, нарушений дисциплины, коэффициент текучести кадров, количество претендентов на открытую вакансию и другие. Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании.¹⁶

Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы  мотивации «на века». В этом случае рано или поздно она неизбежно  перерождается в обычную систему  поощрений. Последняя предполагает поощрение или награду за уже  достигнутые результаты, в то время  как система мотивации призвана мотивировать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок».

Чтобы достичь успеха на рынке, в современных компаниях  система мотивации должна пересматриваться ежегодно. При разработке каждой новой  системы мотивации необходимо учитывать  недоработки, ошибки и пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения  соотношения факторов внутренней и  внешней среды.

Изменение системы мотивации  по мере развития компании не должно происходить  стихийно. Напротив, руководству организации  необходимо постоянно диагностировать, на каком этапе развития находится  компания, и корректно оценивать  соответствие системы вознаграждения сотрудников целям и задачам данного этапа. Диагностика также позволяет сформулировать цели и ключевые задачи, последовательное достижение которых даст возможность организации двигаться в желаемом направлении. При этом универсального рецепта проведения диагностики и принятия управленческих решений в отношении системы мотивации не существует.

Прежде чем приступить к пересмотру системы мотивации  и сообщать об этом, в компании нужно  провести ее оценку, чтобы максимально  полно учесть ожидания людей и  сделать систему мотивации предельно  эффективной. Рекомендуется объявление об этом сделать на общем собрании сотрудников. Основная сложность процесса перехода - огромное количество слухов, поэтому процесс внедрения новой  системы мотивации должен быть проведен в кратчайшие сроки, в противном  случае компания рискует столкнуться  с оттоком сотрудников, ожидания которых не оправдались.¹⁷

Необходимым условием создания эффективной системы мотивации  персонала является учет стратегических целей компании. Помимо этого следует  принимать во внимание множество  факторов, в том числе стадию развития, на которой находится организация. На практике принято выделять пять основных стадий жизненного цикла компании: формирование; интенсивный рост; стабилизация; спад или старение, уход с рынка. На каждой стадии развития должны использоваться различные мотивационные технологии в зависимости от текущей ситуации в бизнесе. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.