Стимулирование труда предприятия ООО «Атис»

Затраты на оплату труда работникам предприятия (ФОТ) – это расходы предприятия, включаемые в издержки производства и обращения. Установленный в соответствии с инструкцией Госкомстата России перечень выплат обеспечивает учет всех выплат, которые производит предприятие своим работникам, вне зависимости от источников финансирования. Состав выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц, приведен на рис. 1.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы (Рис.2).

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, предназначенных для распределения между работниками предприятия. Этот фонд планируют на один год с разбивкой по кварталам и месяцам. При этом определяют тарифный, часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 – Состав фонда заработной платы

Фонд тарифной заработной платы включает в себя заработную плату, начисляемую за фактически отработанное время по основным тарифным ставкам или простым сдельным расценкам. Его определяют одним из методов, приведенных далее.

1. По расценкам:

                                                                     (5)

Где n – число наименований изделий; Ni – годовая программа изделия i-го наименования, Lpaci – расценка по i-му изделию, р./шт.

2. По трудоемкости изготовления изделия:

                                                                  (6)

Где Тi – трудоемкость i-го изделия, ч; Lч – часовая тарифная ставка среднего разряда, р./ч.

3. По списочному составу работающих:

 или                   (7)

Где RСП – списочная численность рабочих, чел.

Фонд часовой заработной платы состоит из фонда тарифной заработной платы и доплат за каждый час работы: по повременно – премиальной, сдельно – премиальной и сдельно – прогрессивной фондам оплаты труда, за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам за руководство бригадой, за обучение учеников. В отчетные данные входят также доплаты за отклонение от установленных технологических условий.

Фонд дневной заработной платы включает в себя фонд часовой заработной платы и доплаты до полного дня работы: подросткам за сокращенный рабочий день, кормящим матерям. Отчетные данные содержат доплаты за сверхурочные часы работы и оплату внутрисменных простоев.

Фонд месячной (годовой) заработной платы – это фонд дневной зарплаты и следующие доплаты: оплата отпусков и компенсаций за отпуск, оплата времени, затраченного на выполнение государственных и общественных  обязанностей, зарплата работникам, командированным на учебу или стажировку на другие предприятия, выплаты за выслугу лет, оплата льготных коммунальных услуг. В отчетные данные включается оплата целодневных простоев.

Все перечисленные ранее фонды заработной платы различаются не по длительности периодов, а по составу включаемых доплат.

Уровень заработной латы характеризуют показатели средней заработной платы работающих на предприятии:

• Среднечасовая зарплата, р./чел..-ч:

                                                        (8)

• Среднедневная заработная плата, р./чел.-дни:

                                                        (9)

• Среднемесячная заработная плата, р./чел.-мес:

                                  (10)

• Средняя годовая заработная плата, р./чел.-год:

                                                                 (11)

Где ; ; - годовой действительный фонд времени одного работающего соответственно в часах, днях, месяцах.

Показатели средней зарплаты применяют для разработки плана по труду и заработной плате, а так же для анализа ее роста на предприятии.

Для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов оплату труда, включаемую в себестоимость продукции, подразделяют на основную и дополнительную.

Основная заработная плата – это оплата труда за выполненную работу или отработанное время в соответствии с применяемыми системами заработной платы (сдельная, сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная, повременная, повременно – премиальная и т.д.), оплата простоев не по вине работника, доплата за работу в ночное время, праздничные дни и за обучение учеников.

Дополнительная заработная плата включает в себя различные доплаты, не связанные с выполненной работой или затраченным временем, но предусмотренные законодательством Российской Федерации: оплата очередных отпусков, оплата затраченного на выполнение государственных обязанностей рабочего времени, оплата перерывов кормящим матерям, доплата подросткам до полного рабочего дня, вознаграждение за выслугу лет, выплата выходного пособия при увольнении.

 

1.3 Заработная плата и материальное стимулирование работников

 

Заработная плата – основная форма распределения, являющая собой ту часть совокупного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должна основываться на основных принципах:

- дифференциация размеров заработной  платы – должна учитывать: различия  в квалификации, и сложность выполняемых функций, условий труда;

- материальная заинтересованность  работников – размеры заработков  должны стимулировать работников  к качественному выполнению своих  должностных обязанностей и достижению  положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы реализовать это на практике, используются следующие механизмы:

1) механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно,  дифференциации заработка принято считать квалификацию работника.

Тарифные ставки (должностные оклады) – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

2) формы заработной платы;

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Традиционно применяются три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и смешанная (таблица 1).

 

 

 

 

 

Таблица 1

                                 Формы оплаты труда                           

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
Прямая сдельная	Простая повременная	бестарифная
Сдельно-премиальная	Повременно-премиальная
Аккордная	Повременная с нормированным заданием
Косвенная сдельная

 

 

Сдельная оплата труда представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам. Чаще всего применяется в розничной торговле.

Повременная (за отработанное время) применяется в виде простой повременной (только выплаты тарифной ставки), повременно – премиальной (включает в себя тарифную ставку и премию), почасовой (предполагает иной учет отработанного времени), и начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов и дней:

 

                                  Зпл = S * t,                                                       (12)

 

где S – часовая (дневная) тарифная ставка;

t – фактически отработанное  время.

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

3) премиальные и прочие выплаты.

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования.

В организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. Регулируются условия назначения выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии в конкретно взятом торговом предприятии.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1)      это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2)      это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной  на процветание организации;

3)      это побуждение  работника к наиболее полному  использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага).

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Во – первых, людской капитал имеет очень большое значение, следовательно должна быть разработана, регламентирована и введена в действие система оплаты и стимулирования труда. Она позволит регулировать не только деловые отношения между работодателем и рабочим, но и быть регулирующим механизмом объемов продаж. Некий рычаг для предпринимателя, воздействуя на который он может регулировать многое, премируя или же депремируя работников по окончанию месяца, года. Во – вторых, существует фонд оплаты труда,некая фиксированная сумма вознаграждений. Тот самый регулировочный механизм, с помощью которого предприниматель контролирует работу на предприятии. Он может определять вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах размера фонда оплаты труда. В – третьих, существуют так же формы оплаты труда, которая гарантирует получение работником заработной платы в соответствии  с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной ценой его рабочей силы. Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования.

2. Анализ состояния системы стимулирования труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Атис».

 

Общество с ограниченной ответственностью «Атис» зарегистрировано Инспекцией Федеральной налоговой службы №1 по Центральному административному округу г. Омска 17 июля 2006г.

Руководство компании: Директор ООО «Атис» - Филимонова Марина Игоревна.