Стимулирование труда предприятия ООО «Атис»

Для осуществления предложенного мероприятия на предприятии должно быть введено «Положение о порядке и условиях установления выплаты доплат и надбавок стимулирующего характера». Это положение необходимо в целях установления единого подхода в порядке назначения и выплаты стимулирующих доплат и надбавок, повышения ответственности руководителя в части использования фонда оплаты труда. В этом положении также будут предусмотрены причины по депремированию, например за систематическое опоздание на работу – лишение премии на 50%.

Согласно этому положению, использование стимулирующей роли доплат и надбавок должно в конечном итоге преследовать одну цель – повышение эффективности производства и как составляющих конечной цели – достижение высокого качества труда, всесторонней экономии всех видов ресурсов, безупречной дисциплины труда, высокого профессионализма и ответственности за конечные результаты труда.

Установление конкретному работнику доплаты или надбавки должно свидетельствовать о достижении этим работником преимуществ по сравнению со средним достигнутым уровнем по подразделению, в каком либо направлении деятельности. Не допускается двойное стимулирование путём установления различных видов доплат или надбавок за одно и тоже достижение.

В целях постоянного поддержания стимулирующего воздействия размер доплат (надбавок) и круг лиц, их получающих, должен регулярно анализироваться руководителем. При улучшении показателей трудовой деятельности размеры их должны по возможности повышаться, при ухудшении – снижаться или отменяться полностью.

Годовая норма рабочего времени на 2011 год устанавливается:

• при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов

• при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов

• при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов

Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В пределах утвержденной сметы фонда потребления, образованного за счет прибыли, может оказываться материальная помощь по личному заявлению работника на имя Генерального директора в следующих случаях:

• при нанесении работникам материального ущерба от пожара, кражи, утери имущества и в других случаях;

• при рождении ребенка;

• для приобретения дорогостоящих лекарств;

• многодетным и неполным семьям, имеющим детей-школьников для подготовки детей к школе.

По решению учредителей ООО могут оказываться другие виды материальной помощи. Наем, занятость и увольнение контролируется руководителями в соблюдении законодательства в области занятости, также гарантируется реализация прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивается их безопасность.

 

 

3.2 Расчет эффективности мероприятия по введению системы премирования персонала

 

До мероприятия среднемесячный валовой объем реализации услуг составлял 100 тыс.руб., то после мероприятия составил в среднем 105 тыс.руб.

Прирост величины среднедневного объема реализации услуг составил:

(105000/100000)* 100 – 100 = 5%

Таблица 5

Исходные данные для расчета

Показатель	Единицы измерения	Значение
Численность работников, охваченных мероприятием (Чоб)	чел.	5
Валовой объем реализации услуг	тыс. руб.
До внедрения мероприятия		1200000
После внедрения мероприятия		1260000
Среднемесячная заработная плата (ЗП)	руб.	10028,7
Затраты на внедрение мероприятия (З)	руб.	730,0
Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
Ставка единого социального налога		30%

 

Следовательно, годовой прирост объема реализации в результате внедрения мероприятия составит:

1260000 - 1200000 = 60 тыс. руб.

В связи с внедрением такого мероприятия возникает прирост таких затрат, как оплата труда менеджеров. Прирост определим в виде разницы между затратами, производимыми до мероприятия и после его внедрения.

Экономический эффект определим с помощью следующих расчетов:

1. Прирост производительности труда

где

Пт – прирост производительности труда,

То, ТБ – объем реализации услуг отчетного и базисного периода.

Пт =

2. Рассчитаем относительную экономию численности по формуле:

Пт =

Эч = = (чел.),

3. Экономия заработной платы:

Эзп = Фзп * Эч

Эзп = (10028,7*12)*2,5 = 300861 (руб.)

4. Экономия по единому социальному налогу:

Эсс = Эзп * 0,3

Эсс = 300861 * 0,3 = 90258,3 (руб.)

5. Годовая экономия за вычетом премий, выплаченных за год (30 000руб.)

Эг = Эзп + Эсс – ПРЕМИИ,

Эг = 300861 + 90258,3 – 30 000 = 361119,3 (руб.)

6. Годовой экономический эффект:

Эф = Эг – З

Эф = 361119,3 – 730 = 360389,3 (руб.)

 

Исследование показало, что конечные результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия напрямую связаны с системой материального стимулирования на предприятии. В ходе исследования оплаты труда на предприятии ООО «Атис» я пришла к выводу, что работа всех работников предприятия на основе установленных окладов малоэффективна. Внедрение стимулирующих компонентов необходимо.

Рассчитанный годовой экономический эффект показывает, на сколько выгодно для нашего предприятия ввести стимулирующие мероприятия. Годовой экономический эффект - показатель, характеризующий уменьшение всей совокупности затрат, связанных с годовым объемом реализации услуг (производством годового объема продукции).

Вознаграждение по итогам работы за год является средством стимулирования конечных результатов работы трудового коллектива, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой дисциплины. Основанием для начисления и выплаты вознаграждения будет являться Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации.

Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за год на собрании (конференции) трудового коллектива.

Размеры вознаграждения работников целесообразно увязывать с результатами работы структурных подразделений организаций, где они работают. Для этого сумма средств, выделяемая на вознаграждение, определяется в зависимости от результатов работы структурного подразделения организации.

Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации материального стимулирования труда и должны рассматриваться руководством компании "Атис" отдельно.

В целях стимулирования сотрудников компании "Атис", можно порекомендовать использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

-за работу во внерабочее время;

-за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

-за выполнение наряду со своей  основной работой обязанностей  отсутствующего работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стимулирование труда на предприятии является одним из ключевых показателей эффективности работы предприятия.

Широко распространено мнение о том, что материальные стимулы не являются единственным аспектом. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает стимулирующее воздействие, поднимая производственные характеристики на 25-30 %.

Выявление резервов и путей повышения материального стимулирования должно опираться на комплексный технико – экономический анализ предприятия. Анализ стимулирования труда позволяет определить эффективность использования трудового времени и персонала в зависимости степени его квалификации и трудоспособности.

Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.

В ходе работы  произошло ознакомление с деятельностью ООО «Атис». Рассмотрены вид деятельности и валовой объем реализации услуг, структура управления предприятия. Было усвоено и изучено следующее:

- понятие и методы расчета  производительности труда;

- оплата труда, как ключевой момент для рассмотрения стимулирования труда;

- фонд заработной платы;

- заработная плата и материальное стимулирование работников;

- формы оплаты труда;

- сущность материального стимулирования  работников.

Действующая система организации оплаты труда компании «Атис» имеет слабый стимулирующий заряд, несмотря на то, что теоретически великолепно связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.

Стало ясно, что методы и формы материального стимулирования труда, применяемые в компании "Атис", при их огромной возможности стимулирования труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности материального стимулирования труда предполагает поиск других способов оплаты и премирования.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации.

Было предложено мероприятие по введению системы премирования персонала на предприятии. Годовой прирост объема реализации услуг в результате внедрения мероприятия составил 60 тыс. руб., а годовой экономический эффект – 360389,3 руб. При внедрении мероприятия по стимулированию труда ситуация в фирме значительно улучшилась, что свидетельствует о значительной роли материального стимулирования персонала.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития предприятия.

При этом, справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации материального стимулирования труда и должны рассматриваться руководством компании "Атис" отдельно.

 

Библиографический список

 

1. Агапцов С.А Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело, 2006г. – 122с., ISBN 965- 3 – 383- 04883- 6;
2. Бобков. К.В. «Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью» //Человек и труд, 2002г. - 231с.
3. Гончарук В.А. «Практика материального стимулирования» -  М.: Патриот, 2007г. – 324с., ISBN 903- 5 – 311- 04576- 2;
4. Евсеева Т. Р. «Организация и виды материального стимулирования  работников» - 2006г. – 453с., ISBN 912- 4 – 344- 20576- 3;
5. Ермолович Л.Л., Савчик Л.Г. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Учебное пособие –– Мн.: Итерпрессервис, Экоперспектив, 2001г. – 576стр., ISBN 966- 5 – 386- 04883- 6;
6. Потуданская В. Ф. [и др.] «Экономика социально-трудовых отношений», учебное пособие - Изд-во ОмГТУ, 2010г. – 88с., ISBN 978 – 5 8149 –0939–8;
7. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш, Стародубцева Е.Б., «Современный экономический словарь» - 2008г. – 341стр., ISBN 978- 5 – 386- 04563- 2;
8. Романенко И.В. «Экономика предприятия 3-е издание», перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005г. – 235с., ISBN 5-88124-073-1;
9. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия: учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 2003. – 608 с.
10. Скляренко В.К. Прудников В.М. «Экономика предприятия», Учебник –– М.: ИНФРА – М, 2006г.- 434стр., ISBN 967- 5 – 236- 55983- 6;
11. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» - М.: ЭКМОС, 2004г. - 352с., ISBN 5-88124-073-1;
12. Фролова Т.А. «Макроэкономика: конспект лекций» Таганрог: ТРТУ, 2006г.- 46с.
13. Цыганков, В.А. Экономика предприятия: учеб. пособие/ В.А. Циганков, И.Л. Лебедева, И.Н. Горелова, С.Л. Жаркова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. – 48 с.
14. Шкурко С., Король С. «Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда» - Человек и труд, 2005г. - 128с., ISBN 978 – 5 8669 –0945–8;
15. Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В.Радаева, А.В. Бузгалина. -М.: Из-во МГУ, 2004г.
16. Электронный источник. Общедоступная энциклопедия Википедия - http://ru.wikipedia.org
17. Электронный источник. "Finansy.ru" - публикации по экономике и финансам - http://www.finansy.ru