Структура и расстановка кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГОУ ВПО «Вятская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра организации производства и предпринимательства

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по экономике труда

 

Структура и расстановка кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»

 

 

 

 

Выполнила: Мамаева А.М.

группа ЭЭб-310

     Руководитель: Пластинина Е.И.

 

 

 

 

 

Киров 2011

Оглавление

 

 

Введение

 

Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников, различающихся профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В современных условиях развития рыночных отношений подбор кадров на предприятии является важнейшим этапом как формирования коллектива, так и впоследствии влияет на эффективность труда. Подбор и расстановка кадров в соответствии с их деловыми качествами — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации, и влияющая на успешность работы организации в целом. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Цель работы рассмотреть пути оптимизации подбора и постановки кадров в современных экономических отношениях, в частности разработать методический подход к планированию состава персонала предприятия с учетом достигнутого уровня продуктивности труда и различных психологических факторов формирования коллектива и основных аспектов постановки кадров.

Объектом исследования является предприятие ООО «Хороший выбор». Предприятие занимается оптово-розничной торговлей продуктами питания.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты структуры и постановки кадров;
• изучить возможные стратегии оптимизации подбора и постановки кадров;
• провести анализ системы управления кадрами на предприятии ООО «Хороший выбор»;
• провести анализ стратегии и оценку системы подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»;
• выявить пути оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Хороший выбор».

Информационную и нормативную базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы, специальная научная и учебная литература, периодические издания.

В ходе написания дипломной работы были использованы следующие методы исследования и обработки информации: количественная и качественная оценка, метод сравнительного анализа, а также аналитико-прогностические методы и др.

1. Теоретические аспекты структуры и расстановки кадров

 

1.1 Состав и структура кадров предприятия

 

Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:

- наличие трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом);

- обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью  и др.), наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной  должности или рабочем месте;

- целевая направленность  деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижения целей организации  путем установления адекватных  им целей отдельного работника  и создания условий для их эффективной реализации [12]

Под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги.

По профессионально – квалификационной структуре кадры (персонал) организации делятся на три укрупненные группы в соответствии с международной статистикой:

1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;

2) "синие  воротнички", т.е. рабочие различных  профессий и уровней квалификации;

3) работники  обслуживания (к последней группе  в международной статистике относят  поваров, официантов, медицинский обслуживающий  персонал, полицейских, пожарных, работников  домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.). [4]

К работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти действует и в России. Кроме того, все работники в Российской Федерации делятся по следующим признакам:

1) по функциям, выполняемым  в производственном процессе, персонал  подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

2) по характеру фактической  деятельности (роду занятий): основанием  для отнесения работника к  категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу  классификации занятий положено  сочетание профессионального и  отраслевого признаков;

3) по принципу участия  рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие  подразделяются на основных и  вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

4) по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности (промышленно – производственный),

2) персонал, занятый в  неосновной деятельности, или прочий  персонал.

В свою очередь, промышленно – производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на:

1) рабочих (основные и  вспомогательные);

2) инженерно – технических  работников (ИТР);

3) служащих;

4) младший обслуживающий  персонал (МОП);

5) учеников;

6) работников охраны [13]

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса. При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ.

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

1) неквалифицированных;

2) малоквалифицированных;

3) квалифицированных;

4) высококвалифицированных.

Квалификация рабочих определяется разрядами или классом (для водителей).

Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям). Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства. Специальность – это деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

1) руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

2) специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и  др., осуществляющие разработку и  внедрение в производство новых  или усовершенствованных видов  продукции, технических и экономических  нормативов, а также форм и  методов организации производства, труда и управления и т.д.;

3) технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Служащие работники – это те люди, кто заняты счетно – бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно – хозяйственными функциями: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д. Также категорию служащих представляют руководителями, специалистами и другими служащими.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных.

По звеньям управления руководители подразделяются на:

1) высшего (директор, генеральный  директор, управляющий и их заместители);

2) среднего (руководители  основных структурных подразделений  — отделов, управлений, цехов, а также  главные специалисты);

3) низового звена (работающие  с исполнителями — руководители  бюро, секторов; мастера).

В условиях перехода к рыночной экономике в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров, соответствующей применяемой технике и технологии, условиям обеспечения процессов производства рабочей силы, установленному регламенту управления. Структура кадров — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

 

1.2 Сущность и значение подбора и расстановки кадров

 

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять должности, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.