Структура и расстановка кадров на предприятии ООО «Хороший выбор»

Т.И.Садакова всегда придерживалась социальной школы управления персоналам, то есть имеет индивидуальный подход к каждому из своих сотрудников, учитывает их мнения и проблемы, строит в коллективе принцип «второй семьи». Все отношения на предприятии строятся на взаимном доверии, именно поэтому, наверно, сотрудники на предприятии, как правило, работают длительное время. Т.И. Садакова не допускает конфликтных ситуаций как внутри предприятия, так и во взаимодействии с внешней средой (партнерами, потребителями, поставщиками и т.п.) и любыми способами старается избегать негативных действий и конфликтов. Но, к большому сожалению, не все в жизни так гладко бывает, и даже с таким правильным понимающим подходом к сотрудникам Татьяна Ивановна уже ни раз натыкалась на подлянки сотрудников, втершихся в доверие (несколько раз уже были замечены кражи, причем достаточно в крупных размерах).

 Для создания позитивных настроений и желаний работать директор применяет некоторые виды морального и материального мотивирования своих сотрудников. Несколько известных работающих приемов мотивации сотрудников, которыми пользуется директор ООО «Хороший выбор»:

1. Ловите людей на хорошем. Хвалите их, как только заметите маломальский успех в деле.

2. Установите четкие и  понятные правила работы с  вами и придерживайтесь их. Люди  очень ценят стабильность и  предсказуемость руководителя. На  фоне этого выговоры и замечания  работают еще сильнее.

3. Наказывайте или делайте  выговор сразу и неотвратимо.

4.Не работайте больше  – работайте умнее. Ваша задача  не сделать самому, а вдохновить  на это сотрудника. Если вы  делаете что-то за сотрудника, то как управленец вы потерпели поражение.

5.Стимулируйте сотрудников  планировать свою работу заранее  и принимать самостоятельные  решения в рамках своей компетентности. Не влазьте в нее.

6.Давайте сотрудникам  видение следующего этапа своей  карьеры.

7.Если вы допустили  ошибку – признайте это. Это  не только не уронит вас  в глазах подчиненного, наоборот, поднимет. Только сильные люди  умеют признавать свои ошибки.

Заработная плата выплачивается каждый месяц, без задержек. Можно в любой момент купить необходимые продукты в счет заработной платы. Выдаются премии к Дню торговли и по итогам года. На Новый год и другие праздники помимо подарков от коллектива все сотрудники получают какой-нибудь бонус от фирмы: например, на прошлый новый год директор от организации помимо других подарков и премий подарила всем сотрудникам по мешку сахара («Мои сотрудники с голода никогда не помрут!» - с усмешкой утверждает Т.И. Садакова)

Директор Общества «Хороший выбор» Садакова Т.И. в случае необходимости проводит информационное или проблемное совещание, к которому она заранее подготавливает интересующие проблемы, рекомендации и примерные пути их решения.

Особо сложные проблемы старается проиллюстрировать наглядными материалами, потому что лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Предоставляет факты, которые будут обсуждаться в ходе дискуссии.

Чтобы не обидеть и не унизить оппонента, она придерживается следующих правил:

1. Несмотря на раздражение, говорите медленно и негромко.
2. Обращайтесь не непосредственно к своему противнику, а ко всей аудитории. Благодаря этому возникает деловая и спокойная обстановка.
3. В самом начале своей реплики подчеркните, что по некоторым вопросам взгляды ваши и вашего оппонента полностью совпадают.

Можно даже подкрепить это каким-нибудь новым аргументом.

4. Умелая постановка вопросов — самое верное средство управления дискуссией. Благодаря этому методу можно переключать внимание присутствующих с одной темы на другую; нацеливать внимание на те аспекты проблемы, которые еще остались в тени.
5. Одно из важнейших требований к руководителю совещания: не навязывайте с самого начала свою позицию остальным участникам. Помните, что должность руководителя придает вашим словам особый вес и те из присутствующих, которые придерживаются противоположных взглядов на рассматриваемую проблему, могут просто не решиться их высказать, чтобы не противоречить начальству.
6. Кроме того, нейтральная позиция вовсе не исключает возможности высказать свое мнение.

Заканчивая совещание, директор кратко суммирует проведенное обсуждение и определяет будущие мероприятия, которые планирует осуществить согласно принятому решению.

Совещание завершает всегда на позитивной ноте. Результаты совещания фиксирует в протоколе и информирует всех лиц, которые в этом заинтересованы.

 

3. Совершенствование  кадровой политики на предприятии ООО «Хороший выбор»

 

3.1 Пути оптимизации подбора и расстановки кадров на ООО «Хороший выбор»

 

В данном разделе рассмотрим основные направления и методы совершенствования и оптимизации подбора и постановки кадров на предприятии ООО «Хороший выбор».

Проведенный мною во второй главе анализ, дает основание полагать, что ситуация с подбором, расстановкой кадров на предприятии, движением трудовых ресурсов, эффективности их использования в организации находится в норме. Более того радует и отношение директора к своим подчиненным и стабильность работы персонала в ООО «Хороший выбор». Преимущества организации в том, что

• она в связи со своими маленькими размерами обладает сплоченным коллективом, приятной рабочей атмосферой и доверительными отношениями между сотрудниками;
• подбор и расстановка кадров осуществляется независимым руководителем и собственником организации по средствам наблюдения и личного общения с кандидатом на выдвигаемую должность, что обеспечивает отсутствие личной неприязни и недовольства в процессе дальнейшего сотрудничества;
• так же директор общества зачастую советуется со своими сотрудниками о возникающих проблемах и принимаемых решениях, что обеспечивает еще большую сплоченность коллектива;

  Но так как даже в такой дружной организации возникали проблемы с принятыми сотрудниками, которые нагло пользовались доверием своего руководителя, а также в связи с снижением общего уровня образования и квалификации, считаю нужным ввести некоторые коррективы в работу руководителя – в усовершенствование методов подбора и управления кадрами.

1. Анализ соответствия кандидатом соответствующей должности.

Данная оценка проводится на каждом предприятии в любом случае, но от степени ее эффективности зависит и уровень квалификации персонала. Предлагаю внести обязательные пункты анкетирования.

• Образование:

1) уровень образования

2) специализация по образованию

3) тип учебного заведения

4) продолжительность обучения  и форма обучения

5) дополнительное образование

• Дополнительное образование:

Знание иностранных языков, наличие водительских прав, дополнительное образование

• Опыт работы, в том числе:

– наименование и тип организации;

– уровень должности в структуре организации;

– основные обязанности/ задачи/ направления деятельности;

• Личные характеристики:

1) объем ответственности  за человеческие, финансовые и  материальные ресурсы;

2) достигаемые результаты;

3) связи внутри и вне  организации;

4) степень свободы в  принятии решений.

2. Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии.

Данный анализ уже был проведен в главе 2, но такой анализ необходимо проводить постоянно, чтобы контролировать систему не только численности персонала, но и подбора кадров, и расстановки его. Доверять сотрудником надо, но необходимо и контролировать их и выполняемые ими обязанности во избежание негативных последствий.

3. Внедрение моделей рабочих мест на предприятии.

В качестве улучшения можно предложить создание программы подбора кадров. Предлагается создание "портрета кандидата" для разных должностей. Необходимо расставлять акценты и приоритеты: какими качествами кандидат должен владеть непременно, а которыми - желательно, какой опыт работы является строго обязательным, а почему его можно и научить в процессе работы.

4. Оценка индивидуальных качеств кандидата.

Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни: поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Поэтому для исследования индивидуальных качеств претендента предлагаю использовать следующую модель.

 

Личностные качества	Характеристика
Аналитические способности	Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения.
Коммуникативная компетентность	Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров.
Ответственность	Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики.
Организаторские способности	Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок.

 

Разумеется, что все предложенные мною методы усовершенствования подбора кадров в основном относятся к кадрам занимающий служебное должностное положение, таким как менеджеры и бухгалтер. Качество подбора рабочих специальностей (грузчик, водитель) должно основываться на других пунктах, например, хорошее физическое состояние, ответственность, пунктуальность и др.

Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии необходим, потому что для более эффективной работы отделов на предприятии необходимо постоянно усовершенствовать методы подбора работников, вовремя выявить недостатки и исключить их.

Правильная расстановка кадров – это один из трудоемких и сложных процессов на производстве, так как от этого зависит здоровое отношение между работниками, а следовательно, и большая производительность труда.

 

3.2 Способы улучшения  эффективности использования трудовых  ресурсов

 

Поднять эффективность работы персонала не так просто на данном предприятии. Единственная составляющая — прибыль на одного работника или на единицу отработанного им времени — выражает сущность эффективности производства. В нашем случае существует практически два выхода повышения производительности труда:

1. увеличение выручки,

ПТ = Выручка / Среднесписочную численность персонала

2. увеличение расходов на оплату труда,

ПТ = Фонд оплаты труда / Среднесписочную численность персонала

3. уменьшения числа работников

ПТ = Выручка / Среднесписочную численность персонала

 

Увеличить выручку в нашем случае можно лишь за счет увеличения объемов закупаемых и далее реализуемых товаром, что сделать не так просто, так как нужны дополнительные финансовые средства, а так же соответствующая величина спроса на потребительском рынке. ООО «Хороший выбор» пока сложно справиться с подобной задачей, так как она является относительно молодой организацией, и объемы ее товарооборотов невозможно резко увеличить. Постепенно фирма наберет обороты, обрастет еще большей клиентурой и сможет поднять свои доходы, темболее динамика увеличения выручки и прибили нам видно из таблицы, представленной в начале второго раздела.

А поднимать выручку за счет увеличения цен – практически обречено на провал, так как сфера продовольствия  - высоко конкурентная среда и играть с ценной необоснованно чрезвычайно опасно: можно не только проиграть в реализации продукции и потерять потребителя, но также потерять репутацию.