Сучасний стан та шляхи вдосконалення системи мотивації в Україні

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП……………………………………………………………………………..3

1. Теоретичні засади та  практичні аспекти мотивації  праці в сучасних умовах………………………………………………………………………….5

2. Стан та проблеми  мотивації на вітчизняних підприємствах  в сучасних умовах………………………………………………………………………...9

3. Можливості  адаптації   міжнародних  мотиваційних  систем  на підприємствах України……………………………………………………...14

4. Шляхи вдосконалення  мотивації та розробка ефективного  механізму мотивування працівників……………………………………………………19

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...26

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ……………………………………….28

 

 

ВСТУП

 

На сучасному етапі  економіки пріоритетним напрямом в  управлінні персоналом стає творче, продуктивне, інтелектуальне ставлення працівника, спрямоване на досягнення високих показників діяльності підприємства. Для цього  слід сформувати ефективну систему  мотивації праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і  тим самим забезпечити успішну  діяльність і розвиток підприємств  та всієї економіки країни. Сьогодні в Україні з різних засобів  мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи – ця обставина  підкреслює необхідність створення  цілісної системи мотивації праці  персоналу, орієнтованої на розвиток трудового  потенціалу працівників та результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є  науковою проблемою, розв’язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.

Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці  персоналу зумовлює здійснення комплексних  досліджень та визначає актуальність теми даної роботи.

В літературі даного напрямку проблемам мотивації і стимулювання персоналу приділяється багато уваги, зокрема, у роботах таких науковців  як Амоші О. І., Бельтюкова Є. А., Буркинського Б. В., Бутенка А. І.,          Грузінова І. І., Кузьміна О. Є., Детвайла, Дж. Дженифера. Разом з тим в цих роботах приділено недостатньо уваги комплексному механізму мотивації персоналу на підприємстві.

У роботах вітчизняних  і зарубіжних авторів досліджено теоретичні й практичні проблеми мотивації праці, проте недостатньо  висвітленими залишаються питання  побудови системи мотивації праці, що узгоджує інтереси різних груп їх носіїв на підприємстві, визначення рівня  її якості, вибір найвагоміших складових даної системи та удосконалення методичних засад щодо їх формування. Тому незавершеність обраного напряму наукового дослідження зумовлює необхідність побудови та удосконалення цілісної системи мотивації праці персоналу і розроблення способів її оцінювання й подальшого розвитку. Актуальність розв’язання порушеної проблеми визначила вибір теми, мети і завдань.

Метою роботи є теоретичне і методичне обґрунтування напрямів удосконалення мотивації праці  та розробка механізмів їх реалізації для найманих працівників. Для досягнення цієї мети в ході наукового дослідження  були поставленні наступні завдання:

– визначити сутність основних понять і складові процесу мотивації  праці;

• проаналізувати зарубіжний досвід мотивації праці найманих працівників, визначити можливості їх використання в Україні;

– розробити механізм ефективного мотивування працівників.

Об'єкт дослідження – організація процесу мотивації праці найманих працівників. Предмет дослідження – теоретичні, методологічні й практичні питання ефективного формування мотивації праці на підприємстві.

Теоретичними й методичними  засадами даної роботи є фундаментальні та сучасні положення економічної теорії, менеджменту, напрацювання наукових шкіл теорій мотивації зарубіжних і вітчизняних вчених-економістів, фахівців у галузі управління персоналом.

Для досягнення поставленої  мети було використано сукупність методів  і прийомів наукового пізнання. Метод  логічного узагальнення застосовано  для теоретичного обґрунтування  значення задач та уточнення ключових понять наукової роботи.

За допомогою системного аналізу і синтезу досліджено складові системи мотивації праці  персоналу підприємства й визначено  її значення в процесі управління. Метод порівняння використано для  вивчення складових системи мотивації праці на зарубіжних і вітчизняних підприємствах, графічний метод – для наочності статистичного матеріалу та схематичного зображення результатів теоретичних і практичних досліджень.

Результати наукового  дослідження в сукупності вирішують  важливе завдання – розвиток мотивації  праці в системі управління підприємствами. До найбільш суттєвих результатів, які  характеризують наукову новизну  роботи можна віднести розроблений механізм ефективного мотивування працівників.

 

 

1. Теоретичні засади та  практичні аспекти мотивації  праці в сучасних умовах

 

Проблеми, що зумовлені посиленням впливу мотивації на результати трудової діяльності, особливо гостро постають в умовах економічної нестабільності. Саме тому необхідною умовою та об’єктивною потребою ринкових перетворень в Україні є формування нової системи мотивації праці, а також розробка та впровадження новітніх підходів до побудови мотиваційних моделей. Це зумовлено необхідністю наближення рівня продуктивності праці, заробітної плати і доходів найманих працівників до рівня розвинутих країн шляхом створення відповідних умов для високопродуктивної трудової діяльності. Це зумовлює необхідність здійснення системного дослідження мотивації праці, визначення чинників і методів її формування в умовах становлення ринкової економіки, обґрунтування пріоритетних напрямів розвитку сучасного мотиваційного механізму.

Психологічна категорія  «мотив» означає в економічній  теорії комплекс явищ, які спонукають людину до господарської діяльності. Однак, лише свідомі економічні мотиви зумовлені розвитком економічного мислення і відіграють провідну роль у виникненні мотивації до праці.

В економічному енциклопедичному словнику наведено наступне визначення мотивації: «Мотивація — комплекс внутрішніх чинників, які зумовлюють і спрямовують діяльність людини, колективу, окремої соціальної групи або суспільства на досягнення усвідомленої мети» [5]. Серед цих внутрішніх чинників провідне місце посідають моральні та соціальні мотиви. У сфері економіки моральна мотивація зумовлена глибоким усвідомленням економічних потреб, намірів та цінностей окремого індивіда, колективу, а також суспільства в цілому.

Усвідомлене людиною спонукання до діяльності, що ґрунтується на системі соціальних відносин, виявляється через соціальні мотиви. У сфері економіки соціальна мотивація ґрунтується, перш за все, на відносинах економічної власності, формується на основі оптимального поєднання різних форм власності. Однак найпотужніші соціальні мотиви виникають і розвиваються в суспільстві, де абсолютно переважає середній клас, а доходи формуються здебільшого на основі трудової діяльності, справедливої винагороди [7].

Однак, у механізмі мотивації  беруть участь не лише внутрішні, а й зовнішні чинники, які безпосередньо формують стимули до праці. Відповідно, наявність цих двох форм мотивації (внутрішньої та зовнішньої) зумовлює виникнення результатів двох рівнів. Отже, трудову мотивацію можна визначити як «усвідомлене і цілеспрямоване спонукання працівника до праці через вплив на його потреби, інтереси та цілі». Оскільки серед потреб визначальними є матеріальні, основним видом мотивації є саме матеріальна, що виявляється через систему оплати праці, виплату дивідендів на акції, отримання частки доходу від особистої власності тощо. В сучасних умовах ефективними засобами матеріальної мотивації до праці є система участі в прибутках, а також участь працівників в управлінні виробництвом. Метою створення високоефективних стимулів до праці є подолання відчуженості найманих працівників від засобів виробництва та від управління виробничими процесами.

Іншим видом трудової мотивації  є мотивація моральна, що являє  собою комплекс моральних та ідейно-політичних стимулів, що ґрунтуються на психологічних та морально-етичних цінностях суспільства, колективу й окремого працівника [5]. Вона ґрунтується на ставленні до людини не лише як до фактора виробництва, а й як до особи, що прагне до самовираження, до розвитку своїх творчих та організаторських здібностей тощо. Поступове підвищення ролі особистості в усіх сферах господарювання обумовлює процес їх гуманізації, що змушує по-іншому розглядати так звану «людину економічну» і, відповідно, її мотивацію.

У сучасних умовах саме моральна мотивація справляє значний вплив  на побудову мотиваційних моделей у  розвинутих країнах. Так, наприклад, у  США дана модель все більшою мірою спирається на теоретичні положення Г. Бернардо, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клелланда та інших науковців, які обґрунтували провідну роль моральної мотивації у системі мотиваційних механізмів. Практичне застосування обраної моделі передбачає не лише залучення працівників до управління підприємством, а й використання менеджерами сучасних методів впливу на духовні цінності працівників, стимулювання процесів самоуправління на підприємствах з метою поліпшення морального клімату в колективі та рівня задоволеності працівників умовами праці задля підвищення її продуктивності.

Крім матеріальної та моральної  складової, на мотивацію трудової діяльності значною мірою впливають адміністративні чинники. Адміністративна мотивація, спираючись на дисципліну праці та відповідальність працівників за виконання своїх обов’язків, передбачає як дисциплінарні заохочення, так і дисциплінарну відповідальність.

Отже, виходячи з порівняльного  аналізу трьох основних видів  мотивації, можна визначити три  основні групи методів мотивації  праці: організаційні (адміністративні), економічні (матеріальні) і неекономічні (нематеріальні). Організаційні методи мотивації, у свою чергу, розподілені  на засоби стабілізуючої, розпорядчої  та дисциплінарної дії. Економічні (матеріальні) методи здійснюються через економічні (матеріальні) стимули і реалізуються за допомогою державного регулювання економіки, зокрема через економічні регулятори і соціальні компенсатори [4]. Крім того, соціальні аспекти державної політики є вагомими чинниками впливу на мотиваційну систему населення, а тому в сучасних умовах пріоритетними напрямами мають бути державне регулювання системи оплати праці, соціальні гарантії у сферах соціального забезпечення, науки, освіти та культури, охорони здоров’я, забезпечення безпечного довкілля, а також узгодження внутрішніх суспільних та групових конфліктів.

Підсумовуючи, слід зазначити, що мотивація трудової діяльності – явище багатофакторне, оскільки на неї впливає широке коло умов і чинників на всіх рівнях господарювання. Тому розв’язання проблеми мотивації праці вимагає об’єднання економічних, психологічних і соціологічних підходів.

Отже, в сучасних умовах мотивація  праці здійснюється за взаємодії низки як традиційних, так і нових кількісних і якісних характеристик праці. Одні з них пов’язані з гуманізацією виробництва, створенням сприятливих умов праці, інші – з формуванням особистих якостей працівника, його професійної підготовки, рівня культури і ціннісних пріоритетів, треті – із залученням тих, хто працює, до управління виробництвом, розвитком співпраці і соціального партнерства. Саме тому використання новітніх підходів до мотивації трудової діяльності сприятиме розвитку творчого потенціалу працівників та демократизації управління, а також задоволенню потреб вищого рівня – в належності та причетності, визнанні та самовираженні, самоствердженні та самовдосконаленні.

 

 

2. Стан та проблеми мотивації на вітчизняних підприємствах в сучасних умовах

 

Під час економічної кризи, яскраво спостерігаються депресія соціально-економічного добробуту, зниження зацікавленості працівників не тільки у високопродуктивній праці, але й у праці взагалі. Можна констатувати руйнацію мотивації трудової діяльності на підприємствах, адже діяльність людини зумовлюється реально існуючими у неї потребами, які мають бути задоволені [9, 94]. Основним і найбільш важливим стимулом мотивації працівників завжди була заробітна плата, але на сьогодні через невиконання заробітною платою стимулюючої функції та відсутність реальних можливостей поліпшення соціально-економічного стану працівників, важливу роль для зайнятих у виробництві відіграють мотиваційні основи менеджменту підприємств.

Варто зауважити, що  у  більшості випадків збільшення заробітної плати не стимулює працівників до виконання надмірної роботи. Працівник швидко звикає до існуючого рівня і ефект швидко втрачається [11].

На багатьох вітчизняних  підприємствах України у працівників  відсутня фундаментальна мотивація  щодо здійснення ефективної діяльності, вони не хочуть брати на себе відповідальність за прийняття та реалізацію управлінських  рішень, не розуміють об'єктивної необхідності досягнення єдності особистих інтересів  та інтересів підприємства [9, 94]. У більшості випадків застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має короткотерміновий характер, не націлений на майбутнє [10].

В окремих підприємствах  існує проблема невідповідності  професійного рівня управлінського персоналу вимогам, в інших – неефективна або взагалі відсутня система мотивації персоналу.

Трапляється й інша ситуація, коли на підприємстві продовжує діяти  номенклатурна система управління, в якій сформувалося замкнене коло, де все тримається на особистих зв'язках, на відносинах взаємної користі, корупції, на створенні видимої діяльності. Опираючись на особисті зв’язки, телефонне  право, взаємні «послуги» і навіть прямий підкуп, вони практично всесильні  та безконтрольні і тому перекривають будь-які шляхи до прогресу, інновацій, пошуку нових шляхів розвитку. Таким  чином, керівники, на даний момент, самі цього не помічаючи створюють  прямі загрози щодо стимулювання мотивації власного персоналу.

Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників, яка застосовується в Україні, можна зобразити в  умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного від  них росту продуктивності праці. Фактором мотивації в даному випадку  буде виступати будь-який аспект діяльності, що прямо чи побічно впливає на результативність праці. Вплив факторів мотивації на ріст продуктивності праці наведений у таблиці 2.1. [2,78].