Сучасний стан та шляхи вдосконалення системи мотивації в Україні

В Україні тривалий час  використовувалась єдина мотиваційна  модель «батога і пряника». Вона довгий час залишалася стандартизованою і незмінною, а будь яке відхилення від стандартів вважалося порушенням існуючих нормативних законодавчих актів. В сучасних умовах господарювання необхідно сформувати новий механізм мотивації праці, який би враховував усі потреби працівника в процесі його трудової діяльності.

На сьогоднішньому етапі  розвитку економіки України ще не сформований злагоджений механізм мотивації ефективної праці. Тому у  створенні систем мотивації виявляються  окремі проблеми:

- правові (відсутність  нормативно-правової бази з питань  захисту працюючих);

• економічні (низький рівень заробітної плати, слабкий зв'язок результату і оплати праці);
• соціально-психологічні (особливості менталітету, демотивація);
• управлінські (національні відмінності в управлінні пов’язані з соціально-психологічними особливостями працівників);
• етичні (мораль, норми моралі, взаємовідносини в колективі) [13].

Сучасний стан у сфері  мотивації українських підприємств  знаходиться на рівні Західної Європи 19 століття. Можна констатувати історичний розрив між теорією мотивації, визнанням  необхідності введення більш сучасних мотиваційних систем і їхньою практичною реалізацією. Підприємствам нашої  держави необхідно формувати  культуру праці і певну систему  цінностей, яка з часом може стати  фундаментом створення національної моделі управління [12].

Чим раніше менеджери з  управління персоналом врахують ці проблеми в своїй діяльності, тим більшу ефективність на підприємстві дасть  обрана методика мотивації персоналу.

 

4. Шляхи вдосконалення  мотивації та розробка ефективного  механізму мотивування працівників

 

Формування дієвої системи  мотивації повинне спиратись  на постійний аналіз і вдосконалення  відносин між роботодавцями і  найманими працівниками, керівниками  та їх підлеглими, конкуруючими робочими групами, що виконують сполучені функції.

Система мотивації на рівні  підприємства повинна базуватися на певних вимогах, основними з яких є:

- надання рівних можливостей  щодо зайнятості та посадового  просування за критерієм результатів праці;

- гарантія зайнятості  для тих працівників, що беруть  участь у реалізації конкретних  схем підвищення продуктивності праці;

- створення відповідних  умов щодо захисту здоров'я,  безпеки праці та благополуччя всіх працівників;

- підтримання у колективі  атмосфери довіри, зацікавленості  у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації  між керівниками та працівниками.  
 
Можна виділити три групи методів мотивації результативної діяльності:

1) економічні (прямі): погодинна  оплата, відрядна оплата, премії  за раціоналізацію, участь у прибутках,  оплата за навчання, виплати за відсутність невиходів;

2) економічні (непрямі): пільгове  харчування, доплати за стаж, пільгове користування житлом;

3) негрошові: збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, просування за службою, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні[14].

Сьогодні, коли матеріальні  потреби працівників є домінуючими, найвищу увагу керівництву слід приділяти забезпеченню достатнього  рівня доходів та недопущенню  затримок у виплаті заробітної плати. Крім того, значний мотиваційний ефект  несе гарантування зайнятості. Вирішення  даних проблем залежить від нормальної роботи підприємства і розширення обсягів виробництва.

Значну увагу керівництву слід приділити вибору стилю керівництва: демократичному, ліберальному чи авторитарному. Як відомо з досвіду зарубіжних фірм, важко дотримуватись якогось одного стилю, тому керівники намагаються вміло поєднувати стилі керівництва, але базуватися на якомусь одному з них. На мою думку, найбільш ефективним та прийнятним є демократичний стиль управління. Адже керівник не нав'язує свою волю підлеглим допускає, щоб підлеглі вільно висловлювали свою думку, пропонували свої варіанти вирішення тих чи інших проблем. У цьому стилі найбільш відображається така функція менеджменту як мотивація, і саме за цього стилю найбільш повно використовуються керівником методи морального стимулювання праці.

Щодо матеріального стимулювання, то слід більше уваги звертати на вдосконалення  формування основної заробітної плати  для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати фонд оплати праці з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу. В цьому відношенні значний інтерес викликає ринкова система оцінки і стимулювання праці «2РОСТ», розроблена вченими Російського Інституту економіки для підприємств промисловості, будівництва, зв'язку. Система передбачає введення показника «Зарплатоємність реалізованої продукції» (кількість копійок зарплати в кожній грошовій одиниці виручки). Відповідно до цього фонд оплати праці визначається як добуток зарплатоємності і обсягу реалізованої продукції за місяць,  і відповідно до підсумків роботи за місяць розподіляється між структурними підрозділами (зверху вниз). В результаті певна частина загального фонду поступить у розпорядження керівника первинного трудового колективу, який розподіляє його між підлеглими у відповідності з їх трудовим внеском. За такого підходу керівник отримає економічні важелі управління трудовою поведінкою підлеглих[6].

Успішність управління розвитком  підприємств значною мірою залежить від  механізмів мотивування працівників  до ефективної діяльності. Необхідні дієві стимули до виявлення творчості, ініціативності та креативності для всіх учасників трудового процесу.

Під механізмом мотивування  працівників будемо розуміти комплексну взаємодію методів, інструментів і  важелів, що діють на правовій основі і забезпечують ефективне управління та досягнення цілей підприємства через  спонукання працівників до певних дій.

В умовах інноваційного розвитку підприємства результатом дії мотиваційного  механізму є технічні, технологічні, організаційно-управлінські, інформаційні чи соціальні інновації.

Для побудови механізму мотивування  працівників підприємств в сучасних ринкових умовах необхідно враховувати  засоби поліпшення мотивації праці. Всіх їх можемо об’єднати в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління й не грошове стимулювання.

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці. Передбачає вдосконалення системи  заробітної плати, надавання можливості персоналу приймати участь у власності  та прибутку підприємства.

Наступний напрям поліпшення мотивації – вдосконалення організації праці – містить ставлення цілей, розширення функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через формування орієнтації та її досягнення служить мотивуючим засобом для робітників.

Розширення робочих функцій  припускає внесення різноманітності  в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним  працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці припускає  надавання людині такої праці, яка  б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування и контролю за якістю основної, а інколи й суміжної продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення умов праці  – одна з найгостріших проблем  цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці  як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови виробничого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

Безумовно, мотиваційному  механізму оплати праці надається  велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на відповідному рівні, так й росту  продуктивності праці. Застосування цього  методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень продуктивності праці. Врешті решт відбувається певні  накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення праці.

Поєднавши всі вище зазначені методи мотивування персоналу, можна сформувати ефективний механізм мотивування працівників (рис. 4.1).

В подальшому розвитку мотиви діяльності мають бути пов’язані з потребою у творчості, досягненні успіхів, самовираженні та самовдосконалення, тобто потребами вищого рівня. Не лише оплата праці домінуватиме як мотивуючий чинник. Особливого значення набуватимуть нематеріальні методи впливу.

Також важливим є розроблення  принципів формування системи стимулювання діяльності:

• комплексність – всебічне врахування інтересів працівників, використання широкого набору стимулів (матеріальних, моральних тощо);
• збалансованість – взаємне узгодження елементів системи стимулювання;

 

Механізм мотивування  працівників

Принципи

- прозорість

- економічність

- адаптивність

- гнучкість

- справедливість

- стабільність

- збалансованість

- комплексність

Результати діяльності

Рівні

- окремі працівники

- підрозділи підприємства 

- персонал підприємства 

Методи 

Економічні (матеріальні)

- основна заробітна плата

- надбавки

- премії

- участь у прибутках

- участь у власності

- подарунки

- пільги, компенсації

Соціально-психологічні

- соціальні програми

- відзнаки, грамоти

- визнання, повага

- подяка, довіра

- умови праці

- комунікації

- статус працівника (підрозділу)

Адміністративні (організаційні)

- накази, розпорядження

- посадові інструкції 

- участь в управлінні

- нормування

- регламентування

- кар’єрний ріст

- організаційна культура

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4.1. Механізм мотивування працівників

 

• стабільність – надання стимулюванню праці постійного характеру, а не одиничної чи тимчасової акції; організаційне регламентування у вигляді положень, інструкцій, правил тощо;
• справедливість та прозорість – система стимулювання повинна визнаватися справедливою співробітниками підприємства та забезпечувати об’єктивну оцінку результатів та ставлення до праці;
• економічна доцільність – забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
• гнучкість та адаптивність – адекватне реагування на зміни внутрішнього та зовнішнього середовища організації.

Дотримання перерахованих  принципів дозволяє забезпечувати  динамічну рівновагу між результатами праці і винагородою, між інтересами особистості, колективу і власника, між потребами персоналу і  ступенем їх задоволення. 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

В сучасних умовах мотивація праці здійснюється за взаємодії низки як традиційних, так і нових кількісних і якісних характеристик праці. Одні з них пов’язані з гуманізацією виробництва, створенням сприятливих умов праці, інші – з формуванням особистих якостей працівника, його професійної підготовки, рівня культури і ціннісних пріоритетів, треті – із залученням тих, хто працює, до управління виробництвом, розвитком співпраці і соціального партнерства. Саме тому використання новітніх підходів до мотивації трудової діяльності сприятиме розвитку творчого потенціалу працівників та демократизації управління, а також задоволенню потреб вищого рівня – в належності та причетності, визнанні та самовираженні, самоствердженні та самовдосконаленні.

В процесі дослідження  міжнародного досвіду мотивації  праці необхідно приділити увагу  сфері управління персоналом в Україні. На сьогоднішньому етапі розвитку мотиваційної системи не вистачає матеріальних стимулів, тому керівникам потрібно сконцентрувати увагу на оптимальному поєднанні  матеріальних з нематеріальними  мотивуючими елементами, які б  комплексно характеризували її оптимальну систему та взаємозв'язок між місцевими  традиціями управління й корпоративною  культурою.

Для розробки системи мотивації  продуктивної праці на вітчизняних  підприємствах доцільно обґрунтувати це перш за все з урахуванням ментальних особливостей та національних традицій, виділити, на чому саме керівникам акцентувати  увагу в даному аспекті.