Сущность, понятие и значение заработной платы в современных условиях

I.Теоретическая часть

1. Сущность, понятие  и значение заработной платы  в современных условиях.

1.1Сущность заработной  платы.

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

       Наиболее  принципиальным является не искать  новое в терминологии, а более  обстоятельно выявить суть и  свойства экономической категории  «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

       Здесь  раскрывается только источник  заработной платы, к тому не  совсем конкретно называется  этот источник. Кроме того - заработная  плата распределяется не только  по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного  общественного труда, национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

-заработная плата есть  цена труда. Ее величина и  динамика формируются пол воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

- заработная плата - это  денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами -

спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники  определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей  силы происходит, но трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем  и наемным работником.

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее  стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда  теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С  переходом к товарной форме рабочей  силы восстанавливаются и значительно  расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более  отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем  доходе работника. Традиционно в  сознании работника заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

В зависимости от системы  оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции  оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла  своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между  уровнем финансового положения  предприятия и заработной платы  этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается  использование повременной оплаты труда.

Заработная плата, по результатам  исследований, в общей структуре  доходов населения составляет всего  лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения  приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата  как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она  фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация  производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности  и полноправности выхода на мировой  рынок.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Виды, формы  оплаты труда

В практике работы предприятий  наиболее распространенными формами  оплаты труда являются сдельная и  повременная, которые находят отражение  в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится  в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции  или объема выполненных работ. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, именно в этих условиях возможно учесть количество, и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

-наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

-необходимости на данном  участке стимулировать рабочих  к дальнейшему увеличению выработки  продукции, или объемов выполненных  работ;

-возможности у рабочих  увеличить выработку или объем  выполненных работ;

- возможности точного учета объемов или количества выполненных работ;

- применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется  опасность снижения качества выпускаемой  продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов.

Различают следующие разновидности  сдельной формы оплаты труда:

1) прямая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная;

6) аккордно-премиальная;

7) коллективная сдельная и др. 

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной.

При коллективной сдельной системе заработок рабочих может  быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску  продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение брака; сдача продукции с первого предъявления и др.

Сдельно-прогрессивная система  представляет собой оплату труда  по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда  может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где  требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки.

При сдельно-прогрессивной  системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

При косвенно-сдельной системе  заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда  зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим  нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу  на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту  систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При коллективной сдельной системе заработок каждого поставлен в зависимости от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.