Теоретико-методологические основы организации труда на предприятии

1) косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (механики и др.);

2) нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, и др.);

3) прямая-повременная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д.).

Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных  окладов и штатного расписания. Схемы  должностных окладов разработаны  на основе квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих.

Основным направлением в  стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

Основу организации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система  представляет собой совокупность нормативных  документов, взаимосвязанных между  собой и обеспечивающих мотивацию  к труду.

Фактическим орудием в  усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений  месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям  должностей и минимальной заработной платы.

Фонд оплаты формируется  за счёт двух источников: себестоимости  продукции и прибыли предприятия. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции относятся все расходы на зарплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, очередных и дополнительных отпусков, оплата времени нахождения в командировке и др.

Одним из важных факторов усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда  в ООО «Сибмет» является действие «Положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности».

Премирование руководителей, специалистов и служащих управлений, производится за результаты работы завода в целом и итоги деятельности каждого структурного подразделения. Руководители, специалисты и служащие автоцехов премируются за результаты работы цеха.

Кроме этого основного  оценочного показателя премирования для  каждого структурного подразделения  определен показатель, характеризующий  основную сторону деятельности подразделения.

Работники автоцехов получают премию за выполнение плана по грузоперевозкам. А для функциональных отделов и вспомогательных цехов, в качестве оценочных показателей эффективности работы установлены показатели премирования –показатель, характеризующий основную сторону деятельности структурного подразделения. При перерасходе фонда оплаты труда по цеху, отделу, управлению, производству премии руководителям, специалистам и служащим резервируются на сумму допущенного перерасхода. При восполнении в последующие месяцы календарного года перерасхода фонда оплаты труда зарезервированные суммы премий выплачиваются полностью.

Для всех структурных подразделений, которым установлены задания  и разработаны мероприятия по экономии топливно-энергетических и  материальных ресурсов, отчисления в  фонд поощрения производятся при  условии выполнения структурным  подразделением установленных заданий  и обеспечения выполнения мероприятий  по экономии ресурсов.

Премия за отчётный период начисляется, как правило, не позднее  месячного срока после окончания  отчётного периода.

Премия руководителям, специалистам и служащим выплачивается из средств  фонда оплаты труда, предназначенных  для премирования, в пределах части  средств фонда по соответствующей  статье сметы.

Новая система поощрения  – выплата премии за общие результаты работы предприятия за определенный период (премия-бонус) стимулирует закрепление  работников на предприятии, повышение  уровня квалификации и заинтересовывает коллективы работников в выполнении заданных объемов продаж.

Таким образом, данным положением предусмотрено существенно расширить  спектр экономических стимулов в  повышении производительности труда и увеличить объём производства. В целом сформированная система оплаты труда в ООО «Сибмет» направлена на заинтересованность работников в росте трудовой отдачи.

         2.3 Анализ нормирования труда на предприятии

 

В ООО «Сибмет» определяется порядок установления нормированных  заданий применительно к различным  типам производства, характеру трудовых процессов, выполняемых рабочими с  повременной системой оплаты труда, учету их выполнения.

Нормированные задания (индивидуальные, бригадные) устанавливаются на основе технически обоснованных норм выработки  и времени, норм обслуживания, исходя из паспортной производительности оборудования.

Целью установления нормированных  заданий является повышение материальной заинтересованности рабочих с повременной  оплатой труда в выполнении заданного  объема работ в установленное  время соответствующего качества с  наименьшими трудовыми затратами.

Нормированные задания рабочим  устанавливаются на основании анализа  всех существующих норм выработки и  времени, норм обслуживания, других нормативных  материалов, с учетом их доведения  до технически обоснованных.

Для основных рабочих, непосредственно  участвующих в перевозках, объем работы устанавливаемый нормированным заданием выражаются в натуральных показателях (т/км и т) или трудовых (нормо-часах), исходя из трудоемкости месячной программы, необходимой для выполнения установленного задания.

Рабочим, обслуживающим основных рабочих, нормированное задание устанавливается путем набора работ на определенный период времени (смену, месяц) на основе утвержденного производственного плана (договора), графика планово-предупредительного ремонта и других нормативных документов.

Контроль за выполнением  нормированных заданий осуществляется в структурных подразделениях руководителями, а также специалистами по организации и нормированию труда. Отчеты о выполнении нормируемых заданий предоставляется в экономический отдел.

Все работы, выполняемые рабочими, не связанные с основным нормированным  заданием, подразделяются на дополнительные и непроизводительные. К дополнительным работам относятся работы, связанные  с отклонениями от технологии (затраты времени на выполнение 1 т/км транспортной работы, погрузки и выгрузки 1 т груза), а также работы, не предусмотренные нормированным заданием.

Все дополнительные работы, а также непроизводительные работы выполняемые в связи с производственной необходимостью должны нормироваться. Непроизводительные работы, выполняемые  вследствие вынужденных простоев, нормируются (уборка помещений, выполнение транспортно-складских  работ, подсобных работ).

Все нормируемые работы учитываются  при определении уровня выполнения нормируемого задания.

Потери рабочего времени подразделяется на потери по недозагрузке рабочего и потери по прочим причинам.

Потерями по недозагрузке следует считать случай, когда  водитель вследствие различных причин перевозит меньше груза, чем по норме. К потерям по прочим причинам относятся: испытательный срок вновь принятых рабочих, перевод рабочих на легкий труд, медицинские осмотры в рабочее время и т.д. Причинами простоев являются: неготовность груза, отсутствие энергоносителей, отсутствие или неисправность автотранспорта, отсутствие транспортных или подъемных средств.

Учет дополнительных, нормируемых  и ненормируемых непроизводительных работ, потерь и простоев осуществляется специалистами по нормированию и  организации труда  по сведениям, ежедневно предоставляемым руководителями.

На основании данных о  дополнительных, нормируемых и ненормируемых  непроизводительных работах, внутрисменных  потерях и простоях определяется уровень выполнения нормированного задания.

Оценим состояние нормирования труда на рассматриваемом предприятии. Критериями качества нормирования труда  выделяют следующие показатели:

- Общий уровень нормирования  или удельный вес работников, труд которых нормируется;

- Уровень выполнения норм, свидетельствующий об их точности, а точность норм характеризует  совокупность всех организационно-технических  и экономических мероприятий  на предприятии;

- Степень напряженности  норм, дающая представление о  том, каких усилий требуется  от рабочего для выполнения  ее;

- Прогрессивность норм, показывающая  соответствие действующих на  предприятии норм организационно-техническому  уровню, заложенному в межотраслевых  и отраслевых нормативах.

 Для начала оценим  общий уровень нормирования труда  по формуле:

Унт = Чно / Чобщ, (2.1)

Где:                                                                                

Чно – численность  работников, занятых на нормируемых  работах,

Чобщ –  общая численность,

Унт = 99 / 145 = 0,68, т.е. нормированием  охвачено 68 процентов сотрудников, что является невысоким показателем, учитывая специфику труда.

При анализе состояния  нормирования труда особое значение приобретают показатели уровня выполнения норм труда. На уровне рабочего места, в зависимости от производственных особенностей, коэффициент выполнения норм определяется по формуле:

Квн = Вф / Нвыр х 100, (2.2)

Где:                                                                       

Вф – фактическая  выработка,

Нвыр –  норма выработки в натуральном  измерении за период.

В силу того, что уровень  выполнения норм складывается под влиянием двух факторов – напряженности и  производительности труда, возникает  необходимость определения средней  величины выполнения норм по совокупности работников. Рассмотрим это на примере  ООО «Сибмет» (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Распределение рабочих по уровню выполнения норм в ООО «Сибмет»

Как можно видеть из рисунка 2, кривая распределения рабочих  по степени выполнения норм стремится  к нормальному распределению  с выраженной правосторонней скошенностью, то есть наибольшее количество рабочих  группируется в районе 100% выполнения норм, и большая доля рабочих выполняет  и перевыполняет нормы. Наибольшее количество рабочих располагается  в районе отметки 108%, что говорит о том, что нормы в ООО «Сибмет», возможно, занижены.

Высокий уровень нормирования труда, отвечающий современным условиям, оптимальный уровень напряженности  норм, учитывающий весь комплекс влияющих факторов, предполагают достижение такой  величины среднего процента выполнения норм на предприятии, которое находится в пределах 100 – 105%.

Рассматривая показатель напряженности норм, необходимо иметь  в виду, что абсолютная величина нормы сама по себе не может характеризовать  уровень ее напряженности. Напряженность  норм – величина относительная. Чтобы  определит количественную величину данного показателя, его уровень (Ун), величину нормы (Нвр), рассчитанной по отраслевым и межотраслевым нормативным  материалам, сопоставляют со временем, необходимым ля выполнения этой работы в данных организационно-технических  условиях, или временем, определяемым с учетом технико-технологических, экономических, организационных, психофизиологических, социальных ограничений (Вн).

Ун = Нвр / Вн   (2.3) 

Где: 

Нвр- величина нормы,

Вн- время 

В рассматриваемом случае известен коэффициент выполнения норм в среднем по предприятию (Квн = 1,204), поэтому величина напряженности норм может быть определена по формуле:

Кнн = 1 / Квн = 1 / 1,204 = 0,83, что свидетельствует о довольно невысокой напряженности норм в ООО «Сибмет».

Уровень прогрессивности  норм определяется долей обоснованных норм в их общем количестве, и  рассчитывается следующим образом:

Упр = Чпо / Чобщ х 100%,  (2.4)

Где: 

Чпо – численность  рабочих, работающих по обоснованным нормам;

Ч общ –  общая численность.

Упр = 113 / 145 х 100% = 78%

Нормы, применяемые в ООО «Сибмет», проходят пересмотр один раз в два года, поэтому процент обоснованных норм довольно велик. Однако невозможно достигнуть значительных результатов деятельности там, где одна часть работников и видов работ исследуется в точки зрения их нормирования, а другие работники, не являющиеся объектом нормирования труда, имеют значительные затраты труда вследствие применения неэффективных методов исполнения работ, потерь рабочего времени, исполнения несвойственных функций и т.д. Однако было бы неразумно однозначно стремиться к полному, стопроцентному охвату всех работников или видов работ.

 

2.4 Анализ человеческого капитала организации

 

По сравнению с 2010 годом в 2011 году наблюдается снижение численности работников. Так, если в 2010 году среднесписочная численность работников составляла 157 человека, то в 2011 году этот показатель остановился на отметке 145 человек. Динамика этого показателя отражает общеотраслевую тенденцию сокращения численности работников из-за наличия ряда факторов, к числу которых можно отнести низкий уровень оплаты труда.

Из анализа движения рабочей  силы видно, что в 2011 году значительно  выросла среднесписочная численность  персонала по сравнению с 2009 г. При  этом уменьшилось количество людей  принятых на работу в 2011 по сравнению с 2009-2010 гг.  Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период.

В то же время динамика уволенных за нарушение трудовой дисциплины свидетельствует, что на предприятии не уделяется  внимание дисциплине. Об этом говорит  тот факт, что в 2011 году было уволено  за нарушение дисциплины 9 человек. При этом снизилось количество уволившихся по собственному желанию.

 

 

Таблица 2.2

Структура кадров фирмы ООО «Сибмет»

 

Категории работников	Годы
	2009		2010		2011
	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%
Весь  персонал	124	100	157	100	145	100
в том числе:
производственный  персонал, из него:	67	54,0	76	48,4	72	49,7
рабочие;	29	23,4	37	23,6	34	23,4
служащие	23	18,5	34	21,7	31	21,4
непромышленный  персонал;	5	4,0	10	6,4	8	5,5