Участие сотрудников в прибыли предприятия

Для этого обосновалась возможность  выплат из прибыли или дохода предприятия  тем работникам, чей вклад в  формировании прибыли предприятия  был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия  в прибылях создает у работника  заинтересованность в эффективной  работе сегодняшнего дня, но не стимулирует  учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях  общей или балансовой прибыли, которые  отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит  эффективность реализации программ распределения прибыли: кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится  степень участия в этих процессах  между руководством и рабочим  персоналом; какого размера подразделение будет охвачено планом; какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада. Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального  мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в  её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу  лиц, получающих эти выплаты. Эти  системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что обусловлено  историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим  для всех является одно: раздел между  организацией и наемными работниками  дополнительной прибыли.

Особенность системы участия  в прибылях состоит в том, что  эффект от её применения сказывается  не сразу, а через несколько лет  после внедрения. Это можно объяснить  психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого  воздействия достигается с течением времени. В то же время система  участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники  обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли  между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия  в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем.

Поэтому очень важно правильно  распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях. По своей сути система участия  в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с  собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем  достигнуть более высоких результатов  и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия  в прибылях организации является бонус наличностью или бонус  акциями.

Бонус- форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический  климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце  отчетного периода. Корпоративная  прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для  определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме  наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента  в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации  при участии двух составляющих: труда  и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств. Экономический стимул к  использованию систем участия в  капитале заключается в необходимости  увязать интересы организации и  интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован  в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор  пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок  и реальной экономической базы для  совпадения долгосрочных интересов  работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют  право голоса при распределении  прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы  развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

Таким образом, участие в прибылях означает, что все работники получают долю от прироста доходов в результате повышения производительности труда, качества и удовлетворения потребителей. Существует несколько систем организации такого участия, представленные в различных модификациях.

Программа Скэнлона (Scanlon Plan).

Программа Скэнлона является системой финансового вознаграждения, непосредственно взаимоувязанного с повышением производительностиДля того чтобы вернуть фирме утраченные позиции, Скэнлон разработал формулу разделения прибыли с сотрудниками фирмы. Он полагал, что все тонкости производственного процесса лучше всех знают специалисты, работающие непосредственно в цехах. Поэтому необходимо изыскивать возможности использовать их знания и опыт, их вклад в увеличение прибылей компании, обеспечив соответствующую денежную компенсацию.

Помимо этого, была внедрена программа, предусматривающая укрепление отношений между профсоюзами  и руководством; она была направлена на снижение издержек, производства и  повышение производительности. Укрепившееся в результате этого сотрудничество позволило обеспечить вновь финансовую стабильность фирмы.

Программа Скэнлона является стратегией повышения производительности на фирме и включает три следующих ключевых элемента:

• сотрудничество и кооперацию между рядовыми работниками, руководством и профсоюзами;
• вовлечение сотрудников в рационализаторское движение;
• разделение прибыли в результате повышения производительности непосредственно с сотрудниками фирмы.

Другим важным элементом программы Скэнлона является рационализаторская система, рассчитанная на представление сотрудниками письменных рационализаторских предложений по повышению производительности труда, качества выпускаемой продукции и снижению издержек производства.

Программа Ракера (Rucker Plan).

Эта программа предусматривает  процентное разделение прибыли между  всеми работниками за исключением  руководства высшего звена.

Программа Ракера не предусматривает индивидуальных вознаграждений и по своей сути аналогична программе Скэнлона с той лишь разницей, что руководящие комитеты в меньшей степени структурированы и формализованы. Она не предусматривает использования формализованной системы представления рационализаторских предложений.

Для продуктивного применения рассмотренных систем участия в прибылях необходим комплекс условий. Они определяются, с одной стороны, общехозяйственной конъюнктурой. С другой - экономическими и организационными возможностями конкретного предприятия: получение прибыли в размерах, достаточных не только для накопления, но и для вознаграждения работников; заинтересованность собственников в этой системе (посредством предоставления налоговых льгот); наличие механизмов эффективного распределения и использования прибыли.

Несмотря на очевидные  преимущества, система участия в  прибылях имеет и ряд ограничений, которые сдерживают ее широкое распространение. Обратим внимание на следующие.

А. Размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании.

Б. Для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

В. Не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления.

Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании переходят  к использованию так называемых планов распределения доходов.

Система распределения доходов  подразумевает создание механизма  распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности. В то же время этот механизм включает большое число разнообразных  премиальных систем, которые основаны на том, что определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности  работы подразделения, в котором  он находится.

Система участия в доходах  стимулирует повышение эффективности  определенной группы работников: завода, отдела или компании в целом. При  этом премиальные выплаты получает каждый работник.

Существует огромное количество вариаций планов распределения доходов. Однако существует по меньшей мере три ключевых элемента, которые нужно учесть, чтобы такой план был успешным.

1. План участия в доходах должен обеспечивать возможность каждому работнику участвовать в повышении эффективности работы. Участие в доходах - это не просто новая система оплаты, а новый подход к управлению и повышению эффективности работы.

2. Система и методика определения премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые каждый работник может сказать непосредственное влияние.

3. Необходимым является предоставление работникам возможности самим разрабатывать план участия в прибылях или доходах. В разработке такого плана должны участвовать представители всех заинтересованных групп. Только в этом случае можно рассчитывать на успех.

Для того чтобы все эти  новые идеи можно было реализовать  на практике, необходимо обеспечить стабильность состава работников компании.

1.3 Основные направления увеличения  производительности труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что  доля живого труда в изготовляемой  продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается. В практике планирования роста производительности труда в зависимости от цели и  объекта наибольшее распространение  получили два метода:

Метод прямого  счета на основе трудоемкости производственной программы (выработки) – в большей степени применяется при планировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;

Метод планирования по технико-экономическим факторам – применяется в целом по предприятию (фирме).

Уровень производительности труда на предприятии и возможности  ее повышения определяются рядом  факторов и резервов ее роста. Под  факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие  изменение ее роста. Под резервами  роста производительности труда  на предприятии понимаются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием «факторы» и «резервы» заключается  в том, что фактор представляет собой  причину возможности осуществления  какого-либо явления, а резерв –  нереализованную возможность в  том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда  определяется путем возможного изменения  численности работников в предстоящем  периоде за счет каждого фактора  в отдельности и всех вместе взятых. При этом сопоставляются затраты  труда на производство планового  объема продукции в базисных и  планируемых условиях по каждому  фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие  группы факторов: