Управление персоналом предприятий

 

 

 

 

 

2.2 Расчет потребности в персонале и планирование его численности

 

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 - Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Плановая численность		Фактическая численность		Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Рабочие	155	91,0	141	90,3	-14	-0,7
Руководители	7	3,9	7	4,5	0	0,6
Специалисты	5	2,8	4	2,5	-1	-0,3
Служащие	4	2,3	4	2,7	0	0,5
Итого	170	100,0	156	100,0	-15	0,0

 

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась  на 14 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,7% и 0,3% соответственно, численность руководителей и служащих осталась неизменной.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1)      Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2)      Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3)      Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4)      Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5)      Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблице 2.3.

 

Таблица 2.3 - Анализ движения рабочей силы

Показатели	Значения
	Факт предыдущего года	Отчетный год
		План	Факт
Среднесписочная численность	140	170	156
Принято, чел.	6	5	4
Уволено, чел.	4	3	3
В т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3	3	3
Коэффициенты: Общего оборота (%)	0,071	0,047	0,045
Оборота рабочей силы по приему (%)	0,043	0,029	0,026
Оборота рабочей силы по увольнению (%)	0,029	0,018	0,019
Текучести (%)	0,021	0,018	0,019

 

Коэффициент общего оборота рабочей силы уменьшился на 0,002% по сравнению с плановым и на 0,027% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как уменьшение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием улучшения условий труда.

Коэффициент текучести по сравнению с планом периодом увеличился, при этом, по сравнению с предыдущим периодом - сократился на 0,02%.

Важной составной частью анализа является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4 - Анализ использования рабочего времени

Показатели	План	Факт	Отклонение
1.Календарное время	365	365
2.Выходные и праздничные  дни	92	92
3.Не выход:
Основные и дополнительные отпуска	37	38	1
Болезни	14	16	2
Прогулы	-	2	2
Прочие	2	2
4.Эффективный фонд рабочего  времени	220	215	-5
5.Средняя продолжительность  смены. час	7,1	7,6	0,5

 

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней.

Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

При изменении численности рабочих степень влияния на объем производства товаров может быть определена интегральным методом по формуле:

                                         (2.1)

 

Таким образом, за счет изменения численности объем производства продукции увеличился на 6125,6 тыс. руб.

Определим потребность предприятия  в работниках по категориям персонала.

 

Таблица 2.5 - Расчет численности персонала

Показатели	Растениеводство	Животноводство
Трудоемкость единицы продукции, ч	18,6	19,5
Производственная программа, ед.	50,0	65,0
Трудоемкость программы, ч.	930,0	1267,5
Планируемый процент выполнения норм	1,1	1,1
Время, необходимое для выполнения программы, ч	976,5	1330,9
Расчетная численность персонала, чел	22
Принимаемая численность, чел.	15

 

Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала Ча с использованием формулы Розенкранца в общем виде:

,                                  (2.2)

где n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; tр — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах; Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени; Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени.

Месячный (нормативный) фонд времени одного сотрудника согласно контракту, ч — 170

Коэффициент затрат времени на дополнительные работы — 1,3

Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников — 1,12

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную — 1,1

Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, ч — 20

Фактическая численность подразделения, чел. — 15

Суммарное время выполнения организационно-управленческих работ:

976,5+1330,9 = 2307,4 ч

Коэффициент необходимого распределения времени:

Кн.р.в. = 1,3*1,12*1,1 = 1,6

Коэффициент фактического распределения времени:

Необходимую численность подразделения рассчитывают по полной формуле Розенкранца:

Как указано в исходных данных, фактическая численность подразделения равна 15 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал недостаток (7 чел.) фактического количества сотрудников.

Нормативы численности рассчитывают следующим образом:

Нч = Объем работы/Нормы обслуживания

Нормы обслуживания:

Растениеводство - 510

Животноводство - 410

Нч (растениеводство)=44060/510 = 88 чел

Нч (животноводство)=25215/410 = 61 чел.

Таким образом, расчет необходимой численности показал недостаток (4 чел.) фактического количества сотрудников.

 

 

3 Найм, отбор и профессиональная подготовка персонала

Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки (таблица 3.1).

 

Таблица 3.1 - Оценка источников пополнения кадров

Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею	Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы
	Возможности работника уже известны администрации	Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег
	Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности	Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат
	Вторичная адаптация проходит обычно быстрее и легче, чем первичная
Внешний	Выбор из большего числа кандидатов	Долгий период адаптации
	Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию	Ухудшение морального климата в коллективе из-за «обид» ветеранов
	Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия	Возможности новых работников точно неизвестны

 

Привлечение кадров со стороны начинается с объявления о приеме работников через средства массовой информации. При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации. Кроме того, используется резерв кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей и т.п. Происходит ознакомление с особенностями работы, с системой оплаты труда, с социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе. Каждому кандидату предоставляется информацию о важнейших критериях производительности и оплаты труда; о том, как определяется и оценивается результативность работы, о важнейших достижениях и традициях организации и т.д.