Управление персоналом предприятий

Следующей фазой отбора персонала является диагностика профессиональной пригодности кандидатов на вакантные должности. Она подразделяется на несколько этапов:

• оформление анкетных и автобиографических данных;
• анализ рекомендаций и послужного списка;
• беседа;
• оценка профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
• медицинский контроль и аппаратные исследования;
• анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
• принятие решения о найме на работу (или об отказе).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) соответствует условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

По требованию работника ему выдается надлежащая заверенная копия указанного приказа (распоряжения). После положительного решения о приеме на работу составляется трудовой договор.

Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала в Племзаводе «Родина» призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации в Племзаводе «Родина» можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка - необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Этот этап соответствует первой неделе работы нового сотрудника. Здесь оценивается го опыт работы, в том числе в туристической отрасли, непосредственный руководитель делает вывод о личных качествах работника, его отношении к трудовой дисциплине.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Данный этап включает первый месяц работы нового сотрудника в Племзаводе «Родина».

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы, что и происходит в Племзаводе «Родина».  Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Главной особенностью адаптационного процесса в Племзаводе «Родина» является то, что в него включен только непосредственный руководитель нового специалиста, т.к. отдел кадров не имеет в штате должности менеджера по персоналу, который бы выполнял подобные функции. Кроме того, никакие конкретные мероприятия, способствующие более быстрому включению работника в трудовой процесс, не предусмотрены.

В результате анализа можно выявить следующие проблемы в области управления персоналом Племзавода «Родина».

1. В настоящее время  отдел кадров выполняет только  учетные функции и осуществляет  прием на работу и увольнение  работников.

2. Не развита система  управления карьерой сотрудников.

3. Не разработаны конкретные  мероприятия по ускорению трудовой  адаптации сотрудников.

4. Отсутствие кадрового резерва, который бы мог служить источником пополнения кадров в случаях неожиданного ухода работников.

С целью решения вышеперечисленных проблем были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Племзавода «Родина».

Кроме того, отдельные работники проходили подготовку и повышение квалификации на курсах подготовки как за свой счет, так и за счет предприятия.

 

Таблица 3.2 – Подготовка и повышение квалификации на курсах работников предприятия

Должность	Повышение квалификации	Учебное заведение	Срок курсов
Руководители высшего звена:
Генеральный директор	Инженер-механник	ЯГСХА	2 мес.
Коммерческий директор	Ученый агроном	ЯГСХА	2 мес.
Главные специалисты:
Инженер - технолог	Инженер-технолог переработки зерна	ЯГСХА	2 нед.
Главный бухгалтер	Экономист организации	ЯГСХА	1 мес
Юрист	Юрист	ЯГСХА	1 мес
Менеджер	Учитель	ЯГСХА	1 мес
Руководители среднего звена:
Экономист	Экономист-организатор с/х	ЯГСХА	1 мес
Нач. ПТЛ	Агрономия	ЯГСХА	1,5 мес
Ст.Мастер М2	Агроном	ЯГСХА	1,5 мес
Нач. отдела вспом. цехов	Инженер-механик с/х	ЯГСХА	1 мес
Инженер	Техник	ЯГСХА	1 мес

Таким образом, руководители высшего звена, генеральный и коммерческий директоры проходили обучение на курсах повышения квалификации в Ярославской Государственной Сельскохозяйственной Академии, курсы включали в себя практические занятия на примере своего предприятия. Так, основным направлением данных курсов было управление предприятием в условиях кризиса, что особенно актуально в сегодняшнее время. 

Инженер-технолог прошел курсы повышения квалификации по современным методам переработки зерна, сохраняющим ценные свойства злаковых культур.

Главный бухгалтер прошел курсы повышения квалификации в ЯГСХА, связанные с особенностями учета и налогообложения в сельском хозяйстве.  

Юрист также прошел курсы повышения квалификации в ЯГСХА по направлению «Конкурсы и аукционы по закупке сельскохозяйственной продукции».

Менеджер по закупке зерна  и экономист также прошли обучение в ЯГСХА на курсах «Эффективность закупки и продаж в сельском хозяйстве».

Начальник ПТЛ, старший мастер, начальник отдела вспомогательных цехов и инженер по ОТ прошли курсы повышения квалификации в ЯГСХА по направлению «Техника и технология в сельском хозяйстве».

Рисунок  3.1 - Доля работников прошедших повышение квалификации

Таким образом, курсы повышения квалификации из всего аппарат управления прошли 11 человек от численности АУП (рисунок 3.1).

Исследование системы управления персоналом в Племзаводе «Родина» выявил некоторые проблемы, которые нуждаются в решении.

По нашему мнению, наиболее важным в управлении персоналом является система стимулирования и мотивации работников. В предыдущих разделах работы было выявлено, что система мотивации организована недостаточно хорошо, поэтому она требует первостепенного внимания.

Целью совершенствования управления системой материального стимулирования в Племзаводе «Родина» является построение эффективной системы трудовой мотивации.

Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала.

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

С целью повышения эффективности управления персоналом необходимо разработать программу адаптации новых сотрудников.

Правильно выстроенная система адаптации сотрудников позволяет компании решить несколько важных задач: 

- ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки; 

- уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей; 

- формирование у новых  сотрудников мотивации к достижению  высоких результатов и качественному  выполнению работы; 

- сокращение уровня текучести  кадров за счет снижения количества  сотрудников, не прошедших испытательный  срок;

- повышение продуктивности  работы всех подразделений организации.

В результате реализации данных задач, Племзавод «Родина» способен существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

Первый шагом в разработке программы адаптации является определение целей и задач, которые она должна решать, целевой группы сотрудников, для которых она предназначена, а также сроков ее реализации.

Вторым шагом является разработка системы адаптационных мероприятий, способствующих быстрому и эффективному приспособлению новых сотрудников к условиям работы. 

В содержание адаптационной программы Племзавода «Родина» должны быть включены следующие мероприятия:  

- вводный семинар (ориентационный семинар) – ознакомительное и командообразующее мероприятие, цель которого – создать у новых сотрудников целостное представление о компании: 

• история развития, традиции;
• миссия, ценности, стратегические цели;
• организационная структура;
• продукты и услуги компании;
• действующие программы развития для сотрудников, социальные гарантии.

 

 - проведение ознакомительных экскурсий по предприятию; 

- курс специальной адаптации (введение в должность), задачей которого является предоставление новому работнику необходимой информации о подразделении и особенностях его должности:

• знакомство с  рабочим местом, коллегами;
• знакомство с руководителями и специалистами, с которыми сотруднику необходимо взаимодействовать по должности;
• цели, задачи, роль подразделения в общей структуре организации, роль данной должности в производственном процессе;
• разъяснение должностных обязанностей;
• информация об условиях премирования, размерах бонусов;
• перспективы карьерного роста, если таковые имеются;
• регламент работы, дисциплинарные рамки;
• требования к охране труда и технике безопасности.