Управление персоналом предприятий

 

 - проведение обязательного обучения новых сотрудников и т.д.

Третьим шагом является разработка инструментов мониторинга и оценки эффективности адаптационной программы. Это могут быть специальные оценочные формы, которые заполняет сотрудник, его руководитель/наставник и менеджер по персоналу.

 

 

 

 

 

Заключение

Управление персоналом – это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

Персонал рассматривается как основной ресурс фирмы, определяющий, в первую очередь, ее экономический потенциал и успех деятельности всей организации. Функция развития персонала и формирования кадрового потенциала является относительно новым делом в организациях, однако уже широко используемым в практике современных предприятий. Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Комплекс элементов, которые оказывают содействие повышению кадрового потенциала организации согласно ее целей образует систему развития персонала данной организации. Успешное развитие персонала требует использования комплексной системы управления развитием персонала, предусматривающей формирование целей и структуры системы, определение конкретных методов, направленных на формирование и активизацию процесса развития.

Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

Таким образом, можно сделать вывод о приоритетном влиянии именно человеческого фактора в реализации стратегии любой фирмы. От того, как построена система управления персоналом на предприятии, будет зависеть эффективность труда работников, их отношение к своей фирме и  руководству, а в конечном итоге и эффективность деятельности организации.

Работа скачана с сайта http://vzfeilive.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов /Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.- М.:ЮНИТА-ДАНА,2003.-608 с.
2. Батьковский А. Приёмы мотивации к труду // Проблемы теории и практики управления, 2009. - №3 – С. 104
3. Брюков В.Г. Статистические методы оптимизации численности персонала в банковском фронт-офисе // Банковский ритейл.- 2011.- N 1.- С. 92 - 101.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008 – 496 с.
5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 2011 – 283 с.
6. Гагарский В. Технологии управления численностью офисного персонала: оптимизация или нормирование // Финансовая газета. -2010.- N 23.- С. 15.
7. Зуйков А. «Вмененный» расчет численности персонала // Информационный бюллетень «Экспресс-бухгалтерия». -2012.- N 6.- С. 36 - 37.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (основы управления персоналом). – М.: Дело, 2006 – 356 с.
9. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2009 - №12 – с.61-65
10. Карташёва Л.В  Поведение в организации. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 220 с.
11. Ковалев В.И. Увольнение персонала по сокращению численности или штата. Актуальные вопросы // Право.- 2012.- N 2.- С. 68 - 69.
12. Комарова Н. Мотивация труда  и повышение эффективности работы // Человек и труд, 2010. - №10 – с.90-92
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008 – 548 с.
14. Милгром П.Л. Экономика, организация и менеджмент. Т.2 – М.: ЮНИТИ, 2010 – 422 с.
15. Митрофанова Е.А., Захаров А.Д. Методический подход к нормированию численности персонала объектов социальной сферы на балансе АТП // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте.- 2011.- N 11.- С. 12 - 16.
16. Основы управления персоналом: учеб для вузов / под ред. Б.М.Генкина – М.: Высш.шк., 2010 – 305 с.
17. Пастухов Д.В. Расчет численности персонала операционного офиса // Расчеты и операционная работа в коммерческом банке.- 2012.- N 3.- С. 27 - 31.
18. Подгорнов А. Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях // Финансовая газета.- 2010.- N 44.- С. 15.
19. Половинко В. Оптимизация численности персонала на основе принципов аутсорсинга и управления по целям // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- N 1.- С. 28 - 35.
20. Розанова В.А. Психология управления: учеб пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008 – 384 с.
21. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. – М.: Наука, 2010 – 350 с.
22. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2011 – 437 с.
23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010 – 384 с.
24. Теплова Н.А. Отчет о средней численности персонала // Упрощенка.- 2009.- N 12.- С. 62 - 69.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008 – 227 с.