Внутригрупповые роли и эффективность команды

 

Блок 6. Когда задание  трудное и незнакомое:

60		Я откладываю дело на время  и размышляю над проблемой
61		Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим энтузиазмом относятся к проблеме
62		Я пытаюсь сделать  задание проще, подыскивая людей  в группе, которые могут взять на себя решение части проблемы
63		Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать сроки выполнения задания
64		Я думаю, мне удастся  сохранить ясность мысли и  спокойствие
65		Даже под давлением  внешних обстоятельств я не отступаю от цели
66		Я готов взять лидерские  обязанности на себя, если я чувствую, что группа не прогрессирует
67		Я бы начал дискуссию  с целью стимулировать появление  новых мыслей, способствующих решению  проблемы

 

 

 

Блок 7. Проблемы, возникающие  при работе в группах:

70		Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на пути развития прогресса (мешают)
71		Другие могут критиковать  меня за то, что я слишком аналитичен и не подключаю интуицию
72		Мое желание убедиться  в том, что работа выполняется  с высоким качеством, может иногда привести к задержке
73		Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует мой интерес
74		Мне трудно приступить к  решению задачи, не имея четкой цели
75		Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе
76		Я знаю, что я требую от других того, что я сам не могу выполнить
77		Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда я нахожусь в очевидной оппозиции к большинству

 

Участники исследования распределили имеющиеся баллы в  каждом блоке. Данные каждого участника были занесены в индивидуальную таблицу.

Таблица 2

Индивидуальные результаты прохождения теста Белбина

	Реализатор	Коорди-натор	Творец	Генератор идей	Исследо-ватель	Эксперт	Дипломат	Испол-нитель
1	16	13	15	12	10	17	11	14
2	20	21	24	26	22	23	25	27
3	37	30	32	33	35	36	34	31
4	43	47	41	44	46	42	40	45
5	51	55	53	57	54	50	52	56
6	65	62	66	60	67	64	61	63
7	74	76	70	75	73	71	77	72
Итого

 

Наивысший балл в итоговой строке показывает: насколько хорошо участник может исполнять роль в команде. Следующий результат после наивысшего – это поддерживающая роль, на которую человек должен переключиться, если его основная роль по каким либо причинам не нужна группе.

Я определила основную роль каждого участника группы и посчитала  количественное соотношение ролей в нашей команде.

 Результаты представлены в таблице:

Таблица 3

Соотношение ролей в  команде

Роли	Количество ролей в  группе
Реализатор	4
Координатор	2
Творец	2
Генератор идей	2
Исследователь	1
Эксперт	2
Дипломат	6
Исполнитель	1

 

В таблице представлены результаты 20 участников группы. Индивидуальные таблицы 2 участников группы не позволили точно определить их роль. У одного из участников роли «Координатор» и « Генератор идей» набрали одинаковое количество баллов. У второго участника получилась основная роль «Дипломат-исполнитель» .

 

2.3. Анализ ролевого состава команды.

 

В группе преобладают такие роли как «Дипломат» и «Реализатор».

«Дипломат» способствует проявлению достоинств всех членов команды. Он поддерживает коллег при неудачах. Он улучшает взаимоотношения между участниками команды и стимулирует подъём командного настроя. Такой ролью обладают 6 человек нашей группы.

«Реализатор» воплощает концепции и планы в рабочие процедуры, систематически и продуктивно исполняет принятые на себя обязательства. Данная роль присуща 4 участникам команды.

Одинаковое количество баллов набрали такие роли как «Координатор», «Творец», «Генератор идей», «Эксперт». По 2 человека из группы приходятся на каждую из этих ролей.

«Координатор »выбирает путь продвижения команды к общим целям, обеспечивая оптимальное использования ресурсов команды. Он определяет сильные и слабые стороны команды и добивается эффективного применения личностного потенциала каждого члена команды.

«Творец» придаёт действиям команды упорядоченную форму. Он направляет внимание членов команды на стоящие перед ними задачи и  обозначает приоритеты.

«Генератор идей» выдвигает новые идеи и стратегии , уделяя при этом особое внимание решению основных проблем, с которыми сталкивается группа.

«Эксперт» оценивает идеи и предложения, чтобы команда могла принимать сбалансированные решения.

В нашей группе представлены все внутригрупповые роли. «Реализаторы» активно выполняют поставленные перед ними задачи, «Дипломаты»обеспечивают благоприятный психологический климат в команде.

Однако в команде  ощущается острая нехватка таких ролей как «Исследователь» и «Исполнитель».

По моему мнению, на индивидуальном уровне такой баланс ролей в группе может отрицательно сказываться на эффективности деятельности каждого участника команды. Главной проблемой группы является нехватка контроля над рабочим процессом. Из-за этого случается частое совершение ошибок, связанное как с деятельностью, так и с бездеятельностью.

На групповом уровне данный ролевой состав оказывает  положительное действие. В группе присутствует большое число «Дипломатов». Это обеспечивает благоприятный психологический климат в группе, создаёт дружескую обстановку. В нашей команде редко возникают конфликты. Однако в связи с недостаточным количеством «Исполнителей» группе не хватает настойчивости в достижении целей. Наша команда порой не уделяет внимание некоторым аспектам деятельности, что снижает эффективность команды.

На мой взгляд, на общеорганизационном  уровне у нашей команды так же возникают проблемы. В группе не хватает «Исследователей», которые обеспечивают полезные для группы контакты, черпают новые идеи, разработки, имеющиеся за пределами группы. У нашей команды часто возникают проблемы при решении организационных вопросов с руководством нашего университета.

Ролевой состав команды оказывает значительное влияние на эффективность команды. Эффективность нашей группы не достигает максимального уровня. Это связано со следующими проблемами:

• Низкий уровень контроля над рабочим процессом;
• Нехватка новых идей и разработок;
• Небольшое количество полезных для команды контактов;
• Частое совершение ошибок, связанное как с деятельность, так и с бездеятельностью;
• Нехватка настойчивости в достижении цели;
• Недостаточное внимание некоторым аспектам деятельности.

Чтобы в дальнейшем решить данные проблемы группе № 9021 необходимо сбалансировать ролевой состав.

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по формированию ролевого состава команды.

 

3.1. Рекомендации по формированию ролевого состава команды на индивидуальном уровне.

 

Группа № 9021 учится в  университете более двух лет. Ролевой состав уже сформирован. Однако он не даёт максимальной эффективности команды. Состав участников группы вряд ли изменится в будущем. А значит, следует проработать сложившийся ролевой состав.

Независимо от роли студенты должны помнить о том, что они работают в команде. От успеха работы каждого участника зависит успех всей команды.

Каждый участник должен быть предан общему делу. Он должен помнить, что у него есть определённые обязанности перед группой. Участнику следует научиться брать ответственность за свою работу.  Необходимо доверять всем членам команды. Участник команды путём саморазвития может улучшить качества своей командной роли или научиться выполнять роль,  необходимую группе в данный момент рабочего процесса.

Каждому участнику группы необходимо научиться работать в команде. Для этого он может соблюдать следующие правила:

• Предложить коллегам помощь, если они не будут справляться. Повышение уровня взаимопомощи благоприятно влияет на деятельность команды.
• Не вступать в склоки в коллективе, потому что это нерационально, это противоречит целям команды. Для многих участников огромное значение имеет психологический климат в группе.
• Изучить свое место в работе команды, а значит, правильно определить, как лучше поступать и чего от вас ожидают. Зная свою командную роль человек может так же определить направления свой деятельности. Участник может определить круг людей, взаимодействие с которыми дополнит его командную роль, что повысит эффективность его деятельности.
• Скорректировать свой план работы так, чтобы он лучше вписывался общий план работы, а значит, работать эффективнее и лучше.

 

3.2. Рекомендации по формированию ролевого состава команды на групповом уровне.

 

Для того чтобы проработать  сложившийся ролевой состав в  первую очередь необходимо сплотить команду, повысить уровень доверия в ней.

следует проработать сложившийся ролевой состав.

  Очень часто самооценка  и внешняя оценка качеств личности  не совпадают. Чтобы избежать ролевого конфликта, члены команды дают право  каждому активисту, определить для себя командную роль, анализируя результаты тестирования. Такой подход позволяет команде существовать и сохранять эффективность совместной деятельности.

Обеспечит результативность работы команды внутригрупповая  поддержка, эффективные коммуникации и доверительные отношения.

Для повышения уровня доверия можно провести следующие  упражнения:

1. Падение .

Участник становится спиной к команде, закрывает глаза, расслабляется. Не отрывая ступней от земли, нужно упасть на руки тем, кто стоит сзади. Это упражнение можно выполнить как на земле, так и на некоторой возвышенности (высотой около метра).

Обсуждение.

• Что вы чувствовали?

• Что помогало вам  выполнить упражнение?

• Что мешало?

• Как этот опыт можно  перенести на повседневную жизнь? Работу? Отношения с окружающими?

2. Поводырь.

Группа выбирает ведущего – «поводыря», задача которого в  течение 5–7 мин водить группу с завязанными  глазами. Участники держат друг друга  за талию или за плечи. Во время упражнения нельзя говорить. Если правила нарушаются, группа возвращается на исходную позицию, до тех пор пока упражнение не будет выполнено. После проведения игры каждый описывает свои ощущения, степень доверия «поводырю».

Можно провести следующие  активные игры для повышения сплоченности команды:

• «Титаник»

Команде предлагают забраться  на стулья или лавочку.

Далее звучит сообщение: “Вы находитесь на “Титанике”. Корабль  терпит крушение. Он тонет медленно. Нужно спасти как можно больше людей.”

 После объявления  крушения, ведущий через 15-20 секунд  убирает по одному стулу или ограничивает длину лавочки.

В этой игре надо проявить хитрость и организаторские способности, чтобы разместить правильно игроков на стульях или на лавочке.

• «Голова дракона»

Играющие встают друг за другом паровозиком, держа друг друга  за талию.

 Первый человек  в цепочке – голова, а последний  – хвост.По команде ведущего голова должна поймать хвост.Хвост в свою очередь должен увернуться.

Когда хвост пойман, он переходит в начало цепочки и  игра продолжается.

Для работы над ролевым  составом команды можно провести следующее упражнение:

Составить портрет каждой роли полученной группой, из предложенных карточек с различными качествами и  моделями поведения. Участники должны на бумаге изобразить человека в предлагаемой роли, приклеивая к нему на свой выбор, качества присущие именно этой роли.

(Время 5-7 минут)

По истечении времени, группы вывешивают свою модель на доску, и зачитывают вслух всем.

Вместе находим качества, повторяющиеся во всех трех ролях, выписываются на доску.

Вопрос участникам: почему во всех трех ролях совпали те или иные качества?

Рефлексия участников.

В результате получаем качества называемые личностными. Создается  абстрактная модель личности. Данные качества, повторяющиеся во всех трех рассматриваемых ролях, являются основой для успешности личности в жизни, для успешной адаптации в социальной среде. То есть данные качества являются стержнем в нас, в любой роли.

После выполнения всех упражнений и заданий группа может провести обсуждение, определить дальнейшее направление в работе над ролевым составом команды.

 

3.3. Рекомендации по формированию ролевого состава команды на