Заработная плата

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………6

1.1.Сущность, функции оплаты труда……………………………..6

1.2.Формы и системы оплаты  труда на предприятии…………….8

 ГЛАВА 2 .АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»…………………………………….16

2.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»……………….16

2.2.Организация оплаты труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»………………………………………………25

2.3.Анализ оплаты труда  на ОАО «Барановичский комбинат  пищевых продуктов»………………………………………………31

ГЛАВА 3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»………...34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….43

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………......45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проводимая в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

 От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на примере ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

Предметом исследования является экономические отношения, обуславливающие эффективность механизма организации оплаты труда.

Цель данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала промышленных предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрыть сущность таких  понятий, как заработная плата, организация  оплаты труда и материальное  стимулирование;

- проанализировать, обобщить  и классифицировать существующие  в науке и практике формы  организации оплаты труда;

- определить основные  направления совершенствования организации оплаты труда;

- проанализировать оплату труда на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

- проанализировать основные показатели деятельности на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

- провести работу по  совершенствованию заработной платы  на ОАОА «Комбинат пищевых  продуктов»

Поставленные задачи определили структуру курсовой работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены сущность и роль заработной платы, формы и системы оплаты труда, а также нормативно-правовая база оплаты труда в Республике Беларусь.

Во второй главе дана тактико-экономическая характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов».

В третьей главе приведены предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование.

Научная новизна работы заключается в теоретическом обосновании и разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских промышленных предприятий.

 

ГЛАВА 1

ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1.Сущность, функции и принципы оплаты труда

 

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.[1;с. 5] Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.[10;с. 12] Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении заработной платы, ее сущности и содержания.[4;с. 6] В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

1. Заработная плата - это  стоимость труда;

2. Заработная плата - это  стоимость рабочей силы;

3. Заработная плата - это  цена труда;

4. Заработная плата - это  цена рабочей силы.

Основными проблемами в области заработной платы являются:

- невыплаты и задержки зарплаты;

- оплата труда работников в натуральном выражении;

- необоснованно высокая дифференциация в зарплате между отраслями и регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих;

- широкое распространение скрытых форм оплаты труда;

-сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне.

Заработная плата выделяет следующие основные функции:

1) Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2)Стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности  в развитии производства;

3)социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4)учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы заработной платы:

1.Повышение реальной заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда. Этот принцип  связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2.Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.[15;с. 20]

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. [17;с. 22]

 

 

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

 

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять:

• при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
• при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады);
• возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
• возможности нормирования труда и установление тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

• к ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов [2, с.93].

Организация повременной оплаты труда требует:

• соблюдение высоких требований к качеству продукции;
• надлежащего учета фактически отработанного времени;
• наличие строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
• отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции);
• установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся;
• наличие трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.