Заработная плата

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);
2. сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
3. косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
4. аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
5. сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (РСД і) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) может определяться по следующим формулам:

 

РСД і = ТСі * T шт / 60;   (1.1)

 

РСД і = ТСі * ТеН;    (1.2)

 

РСД і = ТСі / Нвч,    (1.3)

 

где  ТСі – часовая тарифная ставка і-го разряда;

T шт – штучная норма времени, мин;

ТеН – нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; ТеН = 1 / Нв;

Нвч – часовая норма выработки, р.

Норма выработки – количество единиц продукции, которое работник или группа работников определенной квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Для расчета нормы выработки продолжительность рабочего времени (соответствующий фонд рабочего времени) делится на нормативную трудоемкость единицы продукции или работ.

Заработная плата работника по прямой сдельной форме оплаты (ЗП ПР.СД) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки на фактическое производство единиц продукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели труда и премию за качественные показатели работы, которые на предприятии устанавливаются в соответствии с разработанным премиальным положением. Показателями этого положения могут быть следующие:

1. выполнение и перевыполнение заданий по росту производительности труда и увеличение объемов производства, выполнение технически-обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение и перевыполнение производственных заданий;
2. повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение условий, определенных нормативно-технической документацией и стандартами;
3. экономия сырья и материалов.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы работника (ЗП К.-СД) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, настройщиков).

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые оказывают влияние на уровень выработки обслуживаемых ими рабочих сдельщиков.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. При данной системе оплаты трударабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком их качестве, что усиливает стимулирующую роль этой системы оплаты в росте производительности труда.

Условиями эффективного применения этой системы оплаты труда является установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работ, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ с тем, чтобы сокращение сроков исполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на его качестве.

Аккордные сдельные расценки (РАК.-СД) рассчитываются по формулам:

• при индивидуальной форме организации труда:

 

РАК.-СД ИНД = ∑Рі * Q і;   (1.4)

 

• при бригадной форме организации труда:

 

РАК.-СД БР = ∑Рі * Q і / Q,   (1.5)

 

где РАК.-СД БР – аккордно-сдельная бригадная расценка4

Рі – расценка і-го вида работ;

Q і – объем і-го вида работ;

Q – общий объем работ.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнения работ сверх норм – по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения базовых (исходных) норм определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению базового (исходного) уровня норм выработки, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Использование этой системы в отдельных случаях может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется на определенное время, как правило, при ликвидации «узких мест».

При начислении повременной заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок начисляется при выполнении нормированных затрат в соответствии с тарифной ставкой работника и фактически отработанным временем.

Повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

1. простая повременная;
2. повременно-премиальная;
3. штатно-окладная.

При простой повременной системе заработная плата определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом. Она рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях.

Для руководителей и специалистов используется штатно-окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности применяется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнение им работ более высокой степени сложности.

Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.

Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Таким образом , заработная плата является важным звеном в стимулировании персонала. Заработная плата воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. 

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных1.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих жизненных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночно экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним и главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»

 

2.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

 

 

История «Барановичского комбината пищевых продуктов» удивительна и началась она с основания Горпищекомбината в 1950 году. Первой его продукцией был формовой хлеб, джем и повидло в бочках. Через год уже был организован кондитерский цех, где выпекались пряники и печенье. А в 1960 году был открыт вафельный цех, где в смену выпекалось 200 кг. этой продукции.

В свое время на комбинате решили, что вафли, пряники и печенье – это хорошо, но надо развиваться дальше.

В настоящее время Барановичский комбинат пищевых продуктов – одно из крупнейших отраслевых предприятий Беларуси.

Предметом деятельности комбината является заготовка и переработка сельскохозяйственного сырья, которое является основным для производства продукции. На комбинате в год перерабатывается около 18 тысяч тонн местного сельскохозяйственного сырья. Мощность консервного производства – 4,6 миллиона условных банок овощных и фруктовых консервов в год.

Продукция комбината это около 120 наименований разнообразных изделий в год.

Это плодоовощные и фруктовые консервы, плодовые вина и ликероводочные изделия, соки концентрированные, кофе растворимый и кофейные напитки. В настоящий момент на комбинате действуют 3 основных производства:

1. Производство растворимых  кофейных напитков под торговой  маркой «Белорусская кофейня»;

2. Производство ликероводочных  изделий и плодово-ягодных вин  под торговой маркой «Наша  винокурня»;

3. Плодоовощная консервация  под торговой маркой «Витамир».

С момента основания и по сегодняшний день, при производстве всей продукции на предприятии используют только натуральное, экологически чистое сырье. Полностью исключают любые заменители, добавки, кроме натурального сахара, который позволяет максимально сохранить естественный аромат и неповторимый вкус.

 Весь процесс обработки  сырья осуществляется непосредственно  на комбинате, что позволяет добиться  особенно тщательного контроля  качества выпускаемой продукции. На предприятии действует система  менеджмента качества, сертифицированная на соответствие требованиям стандарта СТБ ИСО 9001-2001, и система ХАССП. Это гарантирует потребителю безопасность выпускаемой продукции.

Особое внимание на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» уделяется обновлению ассортимента. С одной стороны, это обеспечивает интерес потребителей к производимой продукции; с другой – позволяет учитывать постоянно меняющиеся тенденции рынка пищевой промышленности.

В области технического перевооружения делается акцент на внедрение современных и эффективных технологий.

В первом полугодии 2010 года введен новый цех по производству фруктовых и овощных соков, джемов, повидла и конфитюра. Это позволило комбинату расширить ассортимент выпускаемой продукции за счет розлива натуральных плодово-ягодных и овощных соков, соков с мякотью. Ассортимент продукции: сок морковно-яблочный с мякотью, морковно-апельсиновый с мякотью, тыквенно-яблочный с мякотью, нектар апельсиновый, ананасовый, грейпфрутовый , яблочно-черносмородиновый, яблочный и другие.    

ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов» был создан согласно решения фонда Брестского областного Совета народных депутатов №153 от 20.10.1986 г. на базе трех пищевых предприятий города – винодельческого комбината, консервного и пивоваренного заводов.

В состав комбината входили:

- винодельческое производство;

- пивобезалкогольное производство;