Заработная плата

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Динамика численности и заработной платы на предприятии. Данные о численности и заработной плате в 2012 г. по ОАО «БКПП» приведены в таблице 2.3.

 

Таблица 2.1.

Численность рабочих и заработная плата на ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов»

Наименование показателя	Ед. изм.	2011год	2012год	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников (без работающих по гражданско-правовым договорам)	чел.	148	143	-5	96,62
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава	млн.руб.	1473,4	1684,6	211,2	114,33
Несписочного состава, включая работающих по гражданско-правовым договорам	млн.руб.	2,5	2,9	0,4	116,0
Среднемесячная заработная плата	руб.	827421	979662	152241	118,4
Сумма начисленного подоходного налога и обязательного индивидуального страхового взноса в Фонд социальной защиты населения	млн.руб.	623	710	87	113,96
Сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными	млн.руб.	40,9	35,1	-5,8	85,82

Примечание – Источник: Данные Бухгалтерского отчёта

 

Как видно из данных таблицы 2.5., за период 2011-2012 гг. среднесписочная численность работников сократилась с 148 чел. на 5 чел. и составила в 2012 г. 143 чел., что составляет 96,62 % от уровня 2011 г.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 827421 руб. на 152241 руб. и достигла в 2012 г. 979662 руб. Темп роста средней заработной платы составил 118,4 %.

Также уменьшилась сумма пособий по временной нетрудоспособности и уходу за больными с 40,9 млн.руб. в 2011 г. на 5,8 млн.руб. до 35,1 млн.руб., и составила в 2012 г. 85,82% к уровню 2011 г.

Таким образом, изучив деятельность ОАО «Барановичский комбинат пищевых продуктов», можно отметить, что оно работает эффективно. На предприятии  повышенная  производительность и качество труда, экономном в рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки.

ГЛАВА 3

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОАО «БАРАНОВИЧСКИЙ КОМБИНАТ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ»

 

Для ОАО «БКПП» с целью совершенствования системы оплаты труда целесообразно провести следующие мероприятия:

1. Повысить заработную плату производственным работникам, занятым в неблагоприятных условиях.
2. Расширить сферу применения технически обоснованных норм выработки для производственного персонала предприятия и на этой основе внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда.
3. Применение более гибкой системы премирования и доплат.
4. Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.
5. Обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.
6. Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.
7. Выделить средства на покупку современного оборудования. 

Изучая отечественный и зарубежный опыт, необходимо отметить, что мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала ОАО «БКПП» можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии  за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы  по результатам оценки работы  сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам  года (ее размер зависит от  результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения  к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется на ОАО «БКПП» применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения на ОАО «БКПП» повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся на ОАО «БКПП». В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда на ОАО «БКПП» – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения  стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего  воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение  норм, надбавок, распределения по  КТУ надтарифной части коллективного  фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы:

1. Заработная плата как  цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

2. Важнейшее основополагающее  условие построения организации  заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

3. Выделяется четыре основных  функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности  в развитии производства;

- социальную, способствующую  реализации принципа социальной  справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия  живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

4. В условиях необходимости  развивать производство важнейшей  задачей выступает усиление стимулирующей  функции заработной платы. Именно  через активизацию стимулирующей  функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

5. Совершенствование системы  оплаты труда должно стать  действенным элементом повышения  эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой  являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.