Зароботная платиа в цехе эксплуатации

Компенсационные выплаты – это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.  Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Списки профессий и работ с вредными и тяжёлыми условиями труда необходимы для установления конкретным работникам надбавок за неблагоприятные условия труда. Списки таких профессий и работ утверждены в централизованном порядке. Данные списки обоснованы с медицинской точки зрения, и они систематически изменяются и дополняются. На каждом предприятии перечни таких работ разрабатываются с учётом централизованных списков и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и прилагаются к коллективному договору.

 

 

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учёт количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработной платы работников и их материальную заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.

Форма оплаты труда представляет собой тот или иной класс систем оплаты труда, которые сгруппированы по признаку основного показателя учёта результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Система оплаты труда – это определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Различают следующие формы оплаты труда:

•   повременную оплату труда;
•   сдельную оплату труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объёма работы) или затрат времени на её изготовление.

Повременную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы:

•   простую повременную оплату труда;
•   повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной системе заработок работника начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, подённую и помесячную.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную величиной премии за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном размере (в твёрдых суммах, выраженных в рублях) и в относительном размере (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника).

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

•   прямую сдельную оплату труда;
•   сдельно-премиальную оплату труда;
•   сдельно-прогрессивную оплату труда;
•   косвенную сдельную оплату труда;
•   аккордную оплату труда.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работнику исчисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определённую работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельная расценка исчисляется следующими способами:

•   расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки (в том случае, когда применяется норма выработки);
•   расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени (в том случае, когда применяется норма времени).

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней работникам сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата работников в пределах установленной нормы производится по основным неизменным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным расценкам.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты труда не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Данная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени или выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

 

 

3. Доплаты и надбавки

 

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их доля в заработной плате работников составляет 60-65%, а конкретный размер определяется, как правило, предприятием.

Выплаты компенсационного характера:

•   Доплата рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест;
•   Доплата за работу в ночное время. доплата осуществляется в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов;
•   Выплаты за сверхурочную работу. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере;
•   Выплаты за работу в выходные и праздничные нерабочие дни, оплачиваемая в двойном размере;
•   Выплаты работникам, работа которых имеет разъездной, подвижной характер.

Выплаты стимулирующего характера

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации: III разряда в размере до 12%, IV разряда – до 16%, V разряда – до 20%, VI разряда и более высоких разрядов – до 24% соответствующей тарифной ставки.

В случае допущения брака в работе или снижения качества производимой продукции и выполняемых работ указанные надбавки отменяется.

Премирование работников представляет собой выплату работникам денежных средств сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определённых результатов, выполнение обязательств, а также для стимулирования их деятельности.

Разработка премиальной системы предусматривает:

•   установление показателей премирования;
•   условий премирования;
•   размеров премий;
•   круга премируемых работников;
•   периодичности премирования.

Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемой системе. Этот выбор требует соблюдения определённых условий, от которых, в конечном счёте, зависит эффективность премиальной системы.

Показатели премирования должны быть конкретными, чётко сформулированными, а их выполнение должно быть легко учитываемым.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Размеры премий могут устанавливаться в виде заранее определённой части основного заработка или в твёрдой денежной сумме.

В число работников, премируемых по тому или иному показателю, необходимо включать только тех, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определённого уровня этого показателя. При этом те категории работников, которые в силу своих функций не могут влиять на результаты деятельности организации, не должны подлежать премированию.

На выбор периода премирования влияют особенности организации производства и труда в организации, продолжительность производственного цикла, состав показателей и условий премирования, порядок ведения учёта и составления отчётности. Наиболее частым периодом премирования является отчётный месяц. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие или за год.

К поощрительным выплатам для работников относятся вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации. Как правило, размер вознаграждения по итогам работы за год зависит от размера оплаты труда конкретного работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в данной организации.

Вознаграждение за выслугу лет устанавливается, как правило, в отдельных организациях, чтобы стимулировать продолжительный, в том числе непрерывный, труд работников. Данное вознаграждение выплачивается работникам по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате вознаграждения за выслугу лет.

Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки или должностного оклада по основному месту работы. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в организации, который составляет, например, три года. При этом размер вознаграждения с увеличением стажа непрерывной работы в организации работника увеличивается.

 

4.   Оплата труда работников локомотивных бригад локомотивного депо Москва-пассажирска-Курская

Оплату труда работников железнодорожного транспорта регламентируют следующие основные документы:

•   Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД»;
•   Положение о единовременном вознаграждении за преданность компании;
•   Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД»;
•   Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы.

Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» включает следующие разделы:

•   оплата труда рабочих;
•   оплата труда служащих; 
•   оплата труда руководителей и специалистов;
•   выплаты компенсационного характера;
•   выплаты стимулирующего характера;
•   региональное регулирование;
•   материальное поощрение.