Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Сентября 2012 в 08:25, курсовая работа
Цель исследования: выявление условий способствующих созданию социально психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества и охарактеризовать их.
Задачи исследования:
1. осуществить теоретический анализ литературы по созданию в коллективе социально психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.
2. провести экспериментальное исследование.
3. выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.
Введение
Глава 1. Понятие социально-психологического климата и его основные характеристики.
Факторы, определяющие состояние СПК.
Создание условий в коллективе социально психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.
Глава 2. Исследование
Организация исследования
Общая характеристика методов исследования
Анализ интерпретации результатов проведенного исследования
Выводы
Заключение
Список используемой литературы
Приложение
№ вопроса | Номера участников исследования | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
2 | 3 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 |
3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 |
4 | 1 | 3 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 |
5 | 3 | 1 | 2 | 3 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 | 1 |
6 | 1 | 1 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
7 | 3 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 3 |
8 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 3 | 2 | 1 |
9 | 1 | 1 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
10 | 1 | 3 | 3 | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 |
11 | 1 | 3 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 |
12 | 3 | 1 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 |
13 | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 | 1 | 1 |
14 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 |
Итого: | 27 | 28 | 22 | 22 | 26 | 23 | 23 | 26 | 22 | 22 |
Определим средний уровень конфликтности между всеми участниками, он равен 24,1. Данный показатель попадает в значение от 24 – 26 – что соответствует чуть ниже среднего. Для наглядности ниже показан Рисунок 2.
Уровни развития конфликтности
14 – 17 – очень низкий уровень
18 – 20 – низкий
21 – 23 – ниже среднего
24 – 26 – чуть ниже среднего
27 – 29 – средний
30 – 32 – чуть выше среднего
33 – 35 – выше среднего
36 – 38 – высокий
39 –42 – очень высокий
4) Методика «Оценка психологического климата в коллективе»
Участникам исследования был роздан специальный бланк для заполнения, где были перечислены свойства, необходимо было их оценить, как проявляются данные свойства в их коллективе. После того как все ответили на вопросы стали подсчитываться результаты по соответствующему ключу опросника. Сначала нужно было прочитать предложенный текст справа, затем - слева и после этого знаком + отметьте в средней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по их мнению.
Оценки.
3 - свойство проявляется в коллективе всегда
2 - свойство проявляется в большинстве случаев
1 - свойство проявляется нередко
0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
№ определения | Номера участников исследования | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | |
1 | 3 | 2 | 1 | 1 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
2 | 1 | 0 | 2 | 2 | 0 | 1 | 2 | 0 | 1 | 2 |
3 | 1 | 0 | 0 | -1 | -2 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 |
4 | 2 | 1 | 0 | 2 | 0 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
5 | 0 | -3 | -2 | -1 | -3 | 0 | -2 | 0 | 0 | 1 |
6 | -1 | -3 | 0 | 0 | -1 | -1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
7 | 2 | 0 | -1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 |
8 | 3 | 1 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 |
9 | 0 | -2 | -1 | -2 | 1 | 1 | 0 | 1 | 1 | 2 |
10 | 2 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 |
11 | 3 | 3 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 |
12 | 3 | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 1 | 2 | 3 | 3 |
13 | 2 | 3 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 1 | 3 | 3 |
Итого: | 21 | 4 | 4 | 7 | 3 | 13 | 15 | 20 | 25 | 25 |
Обработка.
1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом – оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:
Итак, результат методики показывает, что уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Эффективная совместная деятельность работников ресторана, как это видно из полученной оценки психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.
+ 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата.
От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата.
От 0 до 8 – низкая степень благоприятности.
От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.
От -8 до -10 – средняя неблагоприятность.
От -10 и ниже – сильная неблагоприятность.
10 наиболее значимых условий для сотрудников в их деятельности:
1. Дружелюбие отношение коллег друг к другу.
2. Взаимная поддержка в отношении друг с другом, поддержка в работе.
3. Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности.
4. Доброжелательное и уважительное отношение руководителя ко мне.
5. Увлеченность, возникающая при выполнении своей работы, достижении определенных результатов.
6. Я рассчитываю на то, что моя деятельность будет замечена и отмечена
7. Я заинтересован в росте своего мастерства и культурного уровня
8. Я ожидаю продвижения по службе, с чем связаны не только мое материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение.
9. Я желаю видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.
10. Для меня важно, что бы мои старания были оценены по достоинству, в том числе и материальное вознаграждение.
11. Личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия.
12. Теплые отношения между членами коллектива.
13. Отношения сотрудничества между собой.
14. Взаимная поддержка в отношении друг с другом, наставничество, поддержка в работе.
15. Занимательность, выполнение текущей работы с настроением.
16. Успешность, как результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива.
Работа может быть выполнена только на отлично
В споре рождается истина
Интересы потребителя превыше всего
Успех компании – это мой успех
Работа в компании – это возможность творчества и самореализации
Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель
Доброжелательное и уважительное отношение руководителя к работнику.
Работнику предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес.
Каждый работник рассчитывает на то, что его деятельность будет замечена и отмечена.
Работники заинтересованы в росте своего мастерства и культурного уровня.
Каждый добросовестный работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе, и самоуважение.
Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального, доброжелательного, наставника коллектива.
Выводы
В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов
Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.
Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.
В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.
В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов.
В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.
В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей, что уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.
Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.
Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.