Характеристика условий создания в коллективе социально психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества

РЕКОМЕНДАЦИИ

По фирме в целом:

1.      совершенствование уровня  оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;

2.      совершенствование организации  мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;

3.      больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между  сотрудниками,  способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.

4.      вследствие  неритмичного характера  труда, способствовать организации мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

Для эффективной работы отдела снабжения огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность. Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководитва ООО «Разрез «Талдинский»:

     применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

     вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

     уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

     знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

     уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

     уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

     уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

     вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

     стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении для руководителя отдела снабжения Ключерева С.А. ООО «Разрез Талдинский» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач  учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Психологический климат коллектива в данной организации, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, как было показано выше, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность.

К числу условий, зависящих от самого работника, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием деятельности и выполняемых задач. Массовое обследование  показало, что эмоциональный настрой нужен всем работникам.

Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от работников. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот  момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулисы запрещён». К работнику же могут обратиться кто угодно и когда угодно с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением.

Бережное отношение к самочувствию работника возможно в условиях творческой атмосферы на работе, благоприятных взаимоотношений  между коллегами.

В конечном итоге настроение работников определяется всегда особенностями руководства данной организации. Возможности руководителей организации в управлении эмоциональной атмосферой коллектива очень велики.

Одной из главных социально-психологических функций менеджера является сплочение участников коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению эффективности деятельности, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Итак, эмоциональное благополучие работника в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.

Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.

Творческий рост может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию.

Приложение

Тест на оценку уровня конфликтности личности.

1.      Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет;    б) когда как;    в) да.

2.     Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

3.     Кто вы в большей степени?

а) да;   б) затрудняюсь ответить;    в) нет.

4.     Кто вы в большей степени?

а) пацифист;    б) принципиальный;    в) предприимчивый.

5.     Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто;    б) периодически;    в) редко.

6.                              Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности;

б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

7.     В случае неудачи, какое состояние вам характерно?

а) пессимизм;    б) плохое настроение;    в) обида на самого себя.

8.                              Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да;   б) скорее всего да;    в) нет.

9.                              Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да;    б) скорее всего да;    в) нет.

10.                         Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность;    б) обидчивость;    в) нетерпимость критики других.

11. Кто вы в большей степени?

а) независимый;    б) лидер;    в) генератор идей.

12. Каким человеком считают вас друзья?

а) экстравагантным;    б) оптимистом;    в) настойчивым.

13. Против чего вам чаще всего приходится работать?

а) с несправедливостью;    б) с бюрократизмом;    в) с эгоизмом.

14. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности объективно;

в) переоцениваю свои возможности.

Ключ.

                      А       Б        В

      1.                    1        2        3

2.                    3        2        1

3.                    1        3        2

4.                    3        2        1

5.                    3        2        1

6.                    2        3        1

7.                    3        2        1

8.                    3        2        1

9.                    2        1        3

10.                  3        1        2

11.                  2        1        3

12.                  3        2        1

13.                  3        2        1

14.                  1        2        3

Уровни развития конфликтности

14 – 17      –        очень низкий уровень

18 – 20      –        низкий

21 – 23      –        ниже среднего

24 – 26      –        чуть ниже среднего

27 – 29      –        средний

30 – 32      –        чуть выше среднего

33 – 35      –        выше среднего

36 – 38      –        высокий

39 –42       –        очень высокий

Оценка способов реагирования в конфликте.

1.      а) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса;

б) Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чём мы оба согласны.

2.      а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я стараюсь уладить его с учётом интересов другого человека и моих собственных.

3.      а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4.      а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5.                  а) Улаживая спорную ситуацию, я всё время пытаюсь найти поддержку у другого;

б) Я стараюсь делать то, чтобы избежать бесполезной напряжённости.

6.                  а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя;

б) Я стараюсь добиться своего.

7.                  а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со временем решить его окончательно;

б) Я считаю возможным в чём – то уступить, чтобы добиться в другом.

8.      а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9.                  а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из- за каких– то возможных разногласий;

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твёрдо стремлюсь добиться своего;

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.             а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;

б) Я стараюсь успокоить другого, и главным образом, сохранить наши отношения.

12.             а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;

б) Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт навстречу.

13.             а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Я настаиваю, чтобы всё было сделано по-моему.

14.             а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;

б) Я пытаюсь доказать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;

б) Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряжение.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;