Кадровая политика
в организации призвана создавать
благоприятные условия труда
для персонала, обеспечивать возможность
продвижения работников вверх
по иерархической лестнице, а
также способствовать созданию
у персонала необходимой степени
уверенности в завтрашнем дне.
Поэтому, основной задачей кадровой
политики организации как в
нормальных, так и в кризисных
условиях, является обеспечение
в повседневной кадровой работе
учета интересов всех категорий
работников и социальных групп
трудового коллектива.
В системе управления
кадрами в рамках организации
(предприятия) можно выделить
стратегический и оперативный
аспекты. Управление персоналом
в организации осуществляется
на основе концепции развития
предприятия, включающей три составные
части:
– производственную;
– финансово-экономическую;
– социальную (кадровую
политику).
Кадровая политика
в организации включает цели,
связанные с отношением предприятия
к внешней среде – рынку
труда, правовому инструментарию,
регулирующему социально-трудовые
отношения, а также цели, связанные
с отношением предприятия к
своему персоналу. Кадровая политика
осуществляется стратегическими
и оперативными системами управления.
В состав частных
задач кадровой стратегии можно
включить:
– поднятие престижа
предприятия;
– исследование атмосферы
внутри предприятия;
– анализ перспективы
развития потенциалов рабочей
силы;
– обобщение и предупреждение
причин увольнения с работы.
Повседневная реализация
кадровой стратегии, а также
одновременно оказание помощи
руководству при выполнении ими
задач управления предприятием,
лежат в оперативной области
управления кадрами.
Целостная кадровая
стратегия предприятия – это
политика, объединяющая различные
формы кадровой работы, методы
ее проведения в организации
и планы по использованию рабочей
силы.
Кадровая политика
должна увеличивать возможности
предприятия, адекватно реагировать
на изменяющиеся требования технологии
и рынка в обозримом периоде.
В любой отрасли
народного хозяйства кадры играют
важнейшую роль. «Кадры решают
все», но кадры могут стать
и главной причиной неудач. В
управлении персоналом выделяют
четыре ключевых аспекта. К
ним относятся возрастная, квалификационная
и должностная структуры персонала,
а также система оплаты труда.
Каждая из этих проблем требует
контроля со стороны руководства (администрации)
и выработки принципов решения, перспективного
и текущего управления.
1.2 Основные направления
формирования кадровой политики
1.2.1 Отбор персонала предприятия
Кадровое планирование
– система подбора квалифицированных
кадров, имеющая своей целью обеспечить
потребность организации в необходимом
количестве специалистов, обладающих
необходимыми квалификационными
характеристиками в конкретном
периоде.
План по трудовым
ресурсам разрабатывается с целью
оценки перспективного количества
работников, которое потребуются
организации и профессиональной
их структуры, которая будет
необходима в данный обозримый
период. В плане должны быть
отражены потенциальные источники
набора персонала. Также должны
быть установлены и обозначены
возможные каналы контактов с
потенциальными работниками. План
должен также включать оценку
потенциальных финансовых возможностей
фирмы, т.е. ресурсов, которые фирма
готова использовать в рассматриваемом
периоде в качестве вознаграждения
за труд. Ознакомившись с планом,
потенциальные работники должны
иметь четкое представление денежное
или моральное, были известны
будущему составу работников.
Каждая организация
использует кадровое планирование
явно или не явно. Некоторые
организации проделывают в этом
плане серьёзные исследования, другие
ограничиваются поверхностным вниманием
в отношении планирования персонала.
Одна из главных задач планирования
персонала состоит в оценке конкретных
потребностей квалифицированных работников
в разные периоды времени. После определения
этих потребностей в рамках кадрового
планирования, необходимо составить мероприятия
по достижению этих потребностей.
Применяя эффективные
инструменты кадрового планирования
можно укомплектовать вакантные
места, уменьшить текучесть кадров,
определить основные возможности карьерного
роста специалистов в пределах компании.
Управление такой
сложной подсистемой предприятия,
как персонал, предполагает использование
разнообразного инструментария
и методов: экономических, организационных,
технических, социально-психологических,
направленных на обеспечение
эффективности трудовой деятельности
в соответствии с требованиями
производства (сервиса) и выбранной
стратегией развития. Эффективное
управление предприятием возможно
только при условии, что в организации
будут специалисты, выполняющие свои обязанности
с максимальной отдачей.
Максимально полное
использование трудового потенциала
работников следует рассматривать
в качестве ключевого фактора
для успешной деятельности предприятия,
как в нормальных, так и в
кризисных ситуациях. Оптимальное
кадровое планирование должно
способствовать повышению эффективности
стратегического процесса планирования
предприятия в целом и обеспечению
средствами для достижения желаемых
конечных результатов.
Процесс кадрового планирования
включает в себя три основных этапа:
1) оценку наличных ресурсов
(персонала, руководящих кадров);
2) оценка будущих потребностей
в персонале определенной квалификации);
3) разработку программы
удовлетворения будущих потребностей
в персонале и руководящих
кадрах.
Планирование трудовых
ресурсов в действующей организации
логично начать с оценки их
наличия. Руководство должно определить,
сколько человек занято выполнением
каждой технологической операции,
требующейся для реализации конкретной
цели. Помимо этого, руководство
должно оценить и соответствие
качественных, функциональных и
иных характеристик имеющегося
персонала оперативным и стратегическим
задачам организации.
Следующим этапом планирования
является прогнозирование численности
персонала, необходимого для реализации
краткосрочных (оперативных) и
перспективных стратегических целей.
При кардинальных организационных
изменениях, например, при создании
нового предприятия, полной реконструкции
действующих, оценка перспективной
потребности в рабочей силе
представляет собой сложную комплексную
(системную) задачу. В этих условиях
необходимы адекватная оценка
внешнего рынка труда и качественный
анализ имеющейся на нем рабочей
силы.
Оценив свои перспективные
потребности, руководство должно
разработать комплексную программу
их удовлетворения. Потребности
следует рассматривать как цель,
а программу как средство (способ)
ее достижения. Программа должна
включать мероприятия по привлечению,
найму, подготовке и продвижению
работников, конкретный график (временные
рамки) их проведения с учетом
целей организации. Наем необходимых
работников должен быть основан
на детальном и всестороннем
изучении видов предполагаемых
к выполнению работ. Также необходимо
иметь подробную информацию об
уровне квалификации, личностных
качествах потенциальных работников.
Эти сведения получают
посредством анализа содержания
работы (функционального анализа,
квалификационных требований), который
является краеугольным камнем
управления персоналом. Всесторонняя
оценка всех рабочих мест, нуждающихся
в кадрах, и качественных характеристик
потенциальных работников создает надежную
основу для принятия решений о найме, отборе,
назначении зарплаты, оценке деятельности
и продвижении по служебной иерархической
лестнице.
Существует несколько
методов анализа качественных
характеристик (параметров) работника.
Один из них заключается в
непосредственном наблюдении за
работником, формальном определении
и регистрации всех выполняемых
им действий. Второй метод основан
на сборе информации посредством
проведения собеседования с работником
или его непосредственным руководителем.
Этот метод может оказаться
менее точным из-за возможных
искажений, вносимых восприятием
опрашиваемого (или опрашивающего).
Возможно также применение метода
анкетирования. При этом работник
отвечает на вопросы, касающиеся
выполняемой или будущей работы.
Информация, полученная при анализе
содержания работы, является очень
важной для большинства последующих
мероприятий по планированию, набору,
отбору и распределению персонала.
На основе этой информации
создаются должностные инструкции,
которые представляют собой перечень
основных обязанностей, требующихся
знаний и навыков, а также прав работников.
Цель набора персонала
заключается в создании необходимого
резерва кандидатов на все
специальности и должности. Из
них организация отбирает наиболее
подходящих по функциональным
и иным характеристикам для
нее работников. Объем работы
по набору в значительной степени
определяется разницей между
наличным персоналом и будущей
потребностью в нем. При этом
учитываются такие факторы, как
выход на пенсию, текучесть, увольнения
в связи с истечением срока
договора найма, расширение сферы
деятельности организации.
Одним из достаточно
популярных методов набора за
счет внутренних резервов является
рассылка информации об открывающейся
вакансии с приглашением квалифицированных
работников. Многие организации
практикуют уведомление всех
своих служащих о любой открывающейся
вакансии. Это дает им возможность
подать заявления о занятии
существующей должности до того,
как будут рассматриваться заявления
людей со стороны.
Одним из часто применяемых
способов набора является обращение
руководства организации к своим
работникам с просьбой порекомендовать
на работу друзей и знакомых.
Для найма можно
использовать возможности радио
и телевидения. В то же время
практика показывает, что указанные
средства пользуются ограниченным
успехом у управляющих организациями.
Чаще предприятия сотрудничают
с газетами, размещая объявления
о вакансиях, так как считают
этот способ достаточно эффективным
и быстрым.
Отбор персонала. Этот этап
связан с непосредственным отбором
наиболее подходящих кандидатов из потенциальных
лиц, выявленных в ходе набора. В
подавляющем количестве случаев
выбирать следует человека, имеющего
наилучшую квалификацию (наилучшие
функциональные знания и навыки) для
выполнения конкретной работы на занимаемой
должности, а не кандидата, который
обладает преимущественно положительными
человеческими качествами.
Отбор персонала можно
рассматривать как механизм реального
привлечения персонала, сущность которого
состоит в выборе из общего числа
кандидатов наиболее подходящих работников
с учетом их пригодности и индивидуальных
характеристик. В основе отбора персонала
лежит сравнение профиля требований
конкретного рабочего места (должности)
и характеристик (профессиональных
и личностных свойств) кандидата, отражающих
его пригодность к занятию
данного рабочего места.
Арсенал методов оценки
пригодности персонала на ту
или иную вакантную должность
является весьма обширным и
включает технические, вербальные,
психологические и иные подходы.
Наиболее часто, руководители
организаций, которые осознают, что
через оптимизацию системы работы
с персоналом можно добиваться
более эффективной деятельности
работы с персоналом, заботятся
о росте профессиональных качественных
характеристиках своего персонала
и применяют различные процедуры
оценки персонала как «на входе»
в организацию, так и в процессе
его движения по иерархической
должностной лестнице и в направлении
профессионального совершенствования.
Для сбора информации,
требующейся для принятия решения
при отборе, наиболее часто используются
такие методы, как испытания, анкетирование,
собеседования и центры оценки.
Собеседования. Они являются
одним из наиболее широко применяемым
методом отбора кадров. Фактически
отсутствуют работники, которых
принимают на работу без собеседования.
Количество собеседований в значительной
степени определяется положением будущего
работника в профессиональной и
должностной иерархии. Подбор руководителей
высшего звена может потребовать
множества собеседований и достаточно
длительного периода времени.