Кадровая политика в ресторане «Отдых

- Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации.

- Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы.

           - Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании.

- Улучшение качественного состава персонала корпорации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции

- Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности.

- Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).

 

3.2 Организация системы  аттестации на предприятии 

 Важную роль в процессе  аттестации играет оценка непосредственного  руководителя. Абсолютно ясно, что  именно руководитель может дать  наиболее полное представление  о работе своего подчиненного. Многие организации в настоящее  время применяют более широкий  подход, привлекая к оценке не  только непосредственного руководителя, но и коллег, подчиненных и  непосредственно самого оцениваемого, что, на наш взгляд, очень актуально. 

 В последнем случае  аттестуемому предоставляется возможность  оценить себя и сравнить результаты  самооценки с желаемым уровнем.  Он может самостоятельно определить  свою потребность в повышении  квалификации, так как получаемая  в результате самооценки информация  обеспечивает понимание необходимости  тех или иных знаний, навыков  для работы на определенной  должности. Самооценка позволяет  выяснить отношение работника  к своим обязанностям, степень  владения теми или иными знаниями  и навыками, а также те области,  в которых следует совершенствоваться  в первую очередь.

 Кроме того, самооценка  по тем же критериям, по которым  его оценивают другие, позволяет  выяснить, насколько хорошо представляет  работник свои сильные и слабые  стороны, и эффективно организовать  процедуру их обсуждения.

Следует учесть, что руководители и специалисты не могут оцениваться  по единой схеме, т. к. при оценке руководителей  надо учесть много различных обстоятельств, требующих нестандартного подхода. В современных условиях управления повышается значимость таких качеств  руководителей, как:

 – способность к  стратегическому мышлению;

 – способность к  принятию решений;

 – умение интегрировать  различные аспекты деятельности  и понимать подчиненных;

 – способность выполнять  функции лидера группы и работать  в ее составе;

 – гибкость мышления  и управленческих действий;

 – умение убеждать;

 – видение ключевых  факторов эффективности деятельности  коллектива и др.

 Что касается периодичности  проведения аттестации на предприятии  то, несмотря на то, что среди  некоторых специалистов существует  мнение о том, что частые  аттестации нервируют кадры и  увеличивают нагрузку на тех, кто оценивает, считается целесообразным проведение аттестации на данном предприятии раз или даже два раза в год. Это позволит сделать аттестацию важным инструментом управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечить более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.

 Ответственным моментом  в процессе аттестации является  принятие решений по результатам  аттестации.

 После того, как получены  результаты оценки и рекомендации  аттестационной комиссии, их необходимо  обсудить с аттестуемым работником.

 Беседа с работником, кроме сообщения ему результатов  аттестации, может преследовать  две цели:

 – поощрение высокой  производительности труда, чтобы  этот уровень сохранялся как  можно дольше;

 – изменение поведения  работников, результативность которых  не вписывается в приемлемые  стандарты.

 Одним из результатов  аттестационного собеседования  должно стать утверждение личного  плана сотрудника на следующий  аттестационный период, основное  назначение которого – выработка  «рецепта» для повышения эффективности  работы сотрудника. В план должен  включаться и пункт о профессиональном  обучении, если рекомендации аттестационной  комиссии это содержали.

Для того, чтобы аттестация не воспринималась как формальная процедура  очень важно обеспечить взаимосвязь  систем стимулирования работников с  результатами оценки. Необходима система  материальных и моральных стимулов, заинтересовывающая как специалистов, так и руководителей в высоком  уровне профессионализма, деловой активности и работоспособности.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными  объектами, стоимость которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

 Активная кадровая  политика обеспечивается представительством  руководителя кадровой службы  в правлении компании и нацелена  на удовлетворение потребностей  компании в лояльной, устойчиво  функционирующей и удовлетворенной  своим положением рабочей силой.

 Такая кадровая политика  является основой для реализации  успешной, конкурентоспособной стратегии  и строится, в отличие от традиционных  методов управления персоналом, не на подчинении работников  воле работодателя, а на взаимном  учете интересов сторон и взаимной  ответственности.

 Успешная программа  по развитию кадров способствует  созданию рабочей силы, обладающей  более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению  задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно  вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности  людских ресурсов организации.

Социальная адаптация  является первым шагом на пути повышения  производительности труда нового работника.

 Эффективное использование  «человеческих ресурсов» является  одним из условий совершенствования  управления персоналом. Поэтому,  из рассмотренного выше материала  можно сделать следующие выводы:

 – кадровый менеджмент  становится одним из важнейших  факторов выживания предприятия  в условиях рыночных отношений.  Порой минимальные вложения и  максимальное использование «человеческих  ресурсов» позволяют предприятию  выиграть в конкурентной борьбе;

 – центры управления  персоналом необходимы на каждом  предприятии, а роль руководителя  этой службы возрастает. Он становится  одним из основных руководителей  современного предприятия или  фирмы;

 – кадровое планирование  как инструмент целенаправленной  и эффективной работы с персоналом  является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития  предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности  работника приходится все чаще  согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения;

 – эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют  отбор и подбор персонала предприятия.  Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет  за собой цепь непредвиденных  осложнений в работе фирмы  связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз : Учеб. пособие для вузов / И.К. Беляевский. - М. : Финансы и статистика, 2007.
2. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз : Учеб. пособие для вузов / И.К. Беляевский. - М. : Финансы и статистика, 2004. - 320 с. : ил.
3. Управление персоналом. Технологии : Учеб. пособие для вузов по спец. 061100 "Менеджмент орг.", 061200 "Упр. персоналом" / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 191 с. : ил.
4. Менеджмент : Учеб. пособие для вузов по экон. и упр. спец. / Л.Е. Басовский. - М. : ИНФРА-М, 2003. - 216 с. - (Высшее образование)
5. Менеджмент гостиниц и ресторанов : Учеб. пособие [для вузов] / Г.А. Бондаренко. - М. : Новое знание, 2006. - 364 с. - (Экономическое образование)
6. Менеджмент предприятия : анализ и диагностика: Учеб. для вузов по спец. "Антикризисное управление" и др. экон. спец. / М.М. Глазов, И.П. Фирова ; Рос. гос. гидрометеоролог. ун-т. - СПб. : Андреевский издательский дом, 2007. - 238 с. : ил. - (Б-ка менеджера)
7. Управление кадрами в условиях информационных технологий : производственно-практическое издание / Р.Д. Гутгарц; ИГЭА ; ИГЭА. - Иркутск : Изд-во ИГЭА, 2001. - 232 с
8. Аттестация персонала : научное издание / Ю.М. Демин. - CПб. : Питер, 2008. - 170 с. : ил. - (Современный офис-менеджмент)
9. Кадровый менеджмент : учеб. пособие [для вузов] по спец. "Менеджер орг." / М.А. Коргова. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2007. - 461 с. - (Высшее образование)
10. Конфликты и переговоры : Практ. рук-во для менеджеров. - Ростов-на-Дону : Феникс, 1997. - 192 с. - (1000 секретов успеха)
11. Мотивация и эффективное управление персоналом : Практ. руководство / Ю.А. Лукаш. - М. : Финпресс, 2007. - 207 с. - (Книги по персоналу)
12. Управление персоналом : Учеб. по спец. "Менеджмент организации" / И.К. Макарова. - М. : Юриспруденция, 2002. - 294 с
13. Руководство современного менеджера ресторана. Решение проблем день за днем : производственно-практическое издание / Я.Е. Наволоцкая. - М. : Вершина, 2006. - 222 с
14. Управление персоналом в кризисной организации : монография / О.А. Новаковская ; ВСГТУ. - Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2011. - 166 с. : ил
15. Организация и менеджмент ресторанов : менеджмент вин и крепких алкогольных напитков: Учеб. пособие [для вузов] / И.Л. Фоминых. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2007. - 204 с. : ил. - (Высшее образование)