Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы на примере «ОАО Газпром»

Министерство образования и  науки Российской  Федерации

Филиал  федерального государственного бюджетного  образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сочинский государственный университет»

в г. Нижний Новгород Нижегородской  области

 

Факультет Менеджмент организации (гост. и тур. бизнес)

 

Кафедра _____________________________________________

 

Дисциплина: Организационное поведение

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема: «Организационная культура как источник конкурентных преимуществ фирмы  на примере «ОАО Газпром»»

 

 

 

 

 

 

 

 

	Выполнила студентка 5 курса ЗФО                               Группа М-53-08   Щепетова Е. С.
	Проверила Преподаватель: Широкова А. Ш.                                    Оценка_______________________________ Дата «_____»_____________2013 Подпись преподавателя_________________
	Дата поступления работы «___»____2013

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород

2013

Содержание.

1. Введение.

Актуальность  исследования. Появление понятия «организационная культура».

2. Основная  часть.

2.1. Структура  организационной культуры.

2.2. Функции организационной культуры.

2.3.  Анализ факторов конкурентных преимуществ предприятия.

2.4. Организационные  факторы конкурентных преимуществ  фирм.

2.5. Влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.

2.6. Организационная культура на примере ОАО «Газпром».

3. Заключение.

4. Список  литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение.

Конкурентное  преимущество компании лежит в основе ее успешной деятельности на рынке. Однако после десятилетий процветания  и активного продвижения многие фирмы в своих стремлениях  к росту и диверсификации забыли о значении конкурентных преимуществ. В современных условиях большинство  промышленных предприятий, зачастую обладающих уникальными технологиями, располагающих  громадной материально-технической  базой, стали не только не конкурентоспособными в современной рыночной экономике, но и потеряли накопленный интеллектуальный и инновационный потенциал. Для  достижения стабильного экономического роста сегодня принципиально  важно расширение источников конкурентных преимуществ за счет  
инноваций. 
Актуальность исследования. В эпоху глобализации и международной интеграции производства единственным критерием его эффективности и востребованности выпускаемой продукции является конкурентоспособность.  
Перспективы развития национальной экономики и повышения её конкурентоспособности связаны, в первую очередь, с повышением конкурентоспособности её хозяйствующих субъектов, потери которых в ходе экономических реформ оказались наиболее существенными. Успех решения задач по выявлению и формированию конкурентных преимуществ, повышению конкурентоспособности промышленных предприятий в большей мере зависят от уровня разработки методических подходов по созданию и эффективному функционированию механизма конкурентных преимуществ.

Проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов. 
Выделим основные этапы зарождения организационной культуры. В 1977 году Томас Дж. Питере первым проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Затем он совместно с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Уже через год Луис Понди с коллективом авторов выступил редактором первого системного изложения взглядов на проблемы символического управления. В том же году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Алан Уилкинс в своих исследованиях показал, что трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая уже существующие позитивные аспекты культуры. Огромную роль в разработке критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно разработанные по инициативе Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а также сами критерии, изложенные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

 

 

 

 

 

 

2. Основная часть.

2.1. Структура организационной культуры.

Существует  несколько попыток определить структуру  организационной культуры. Среди  известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие: 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.). 4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.). 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени). 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов). 7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения – что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются). 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали). 9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин). 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

 

2.2. Функции организационной культуры.

Кроме структурной  составляющей природы организационной  культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются  разделяемые представления и  ценности. В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры:

1) Продуцирование  и накопление духовных ценностей; 2) Оценочно-нормативная – сравнение  реального поведения человека  с идеальным; 3) Регламентирующая  и регулирующая – применение  культуры как индикатора и  регулятора поведения;

4) Опознавательная  – способ включения в жизнь  общества;

5) Смыслообразующая  – участие культуры в определении  человеком и социумом смысла  в жизни, смысла своего существования;

6) Коммуникационная  – через ценности, принятые обществом,  нормы поведения и другие элементы  культуры обеспечивается взаимопонимание  членов общества и их взаимодействие;

7) Функция  общественной памяти, сохранения  и накопления человеческого опыта;

8) Рекреативная  – восстановления духовных сил  в процессе восприятия или  включения в культурную деятельность.

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:

1. Охранная: культура служит своеобразным  барьером для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей,  характерных для внешней среды.  Таким образом, она нейтрализует  действие негативных внешних  факторов. Организационная культура  как сознательно формируемый  феномен четко определяет границы,  в рамках которых прекращается  действие механизма цен и неопределенность  уступает место целенаправленным  и планомерным действиям предпринимателей  и управляющих. Она включает  в себя специфическую систему  ценностей, особый климат и  способы взаимодействия участников  организации и тем самым создает  неповторимый облик фирмы, позволяющий  отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни  и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая:  прививая определенную систему  ценностей, синтезирующую интересы  всех уровней организации, организационная  культура создает ощущение идентичности  у индивидов и групп – ее  участников. Это позволяет каждому  субъекту внутрифирменной жизни:

– лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает  в себя неформальные, неписаные  правила, которые указывают на  то, как люди должны вести себя  в процессе работы. Эти правила  определяют привычные способы  действий в организации: последовательность  совершения работ, характер рабочих  контактов, формы обмена информацией  и т.д. Таким образом задаются  однозначность и упорядоченность  основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку: ощущение идентичности и  восприятие ценностей организации  позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации  в выполнении своих задач; наличие  неформальных правил, упорядочивающих  организационную деятельность и  устраняющих несогласованность  и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных  отношений: сильная организационная  культура, способная к эффективному  замещению формальных, официальных  механизмов, позволяет фирме не  прибегать к чрезмерному усложнению  формальной структуры и увеличению  потока официальной информации  и распоряжений. Таким образом,  происходит экономия на издержках  управления в организации. В  качестве возражения данному  тезису может быть приведен  аргумент о том, что создание  и управление культурой также  требуют определенных затрат. Однако  культура, в отличие от формального  механизма, в большей своей  части самовоспроизводящийся феномен  – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные  формы поведения в рамках культурной  среды. Не связаны с формальным  регулированием личные качества  и энергетический потенциал лидеров  психологической культуры организации.  Поэтому многие элементы культуры  для своего воспроизводства не  требуют специальных усилий и  затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры  предполагает взаимное приспособление  работников к организации и  организации к работнику. Она  позволяет новым работникам наиболее эффект! «но" вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс – индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

6. Образовательная  и развивающая: культура всегда  связана с образовательным, воспитательным  эффектом. Фирмы похожи на большие  семьи, поэтому управляющие должны  заботиться о подготовке и  образовании своих работников. Результатом  таких усилий является увеличение  «человеческого капитала», т.е.  приращение знаний и навыков  работников, которые фирма может  использовать для достижения  своих целей. Таким образом  организация расширяет количество  и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.

7. Управление  качеством: поскольку культура  в конечном итоге воплощается  в результатах хозяйственной  деятельности фирмы – экономических  благах, постольку организационная  культура, продуцируя более внимательное  и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества  товаров и услуг, предлагаемых  экономической организацией. Другими  словами, качество работы и  рабочей среды переходит в  качество продукции.

Далее перечислены  функции, которые определяют необходимость  адаптации фирмы к своей внешней  среде. К ним относятся:

8. Ориентация  на потребителя. Учет целей,  запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры  и прежде всего в системе  ценностей фирмы, способствует  установлению более прочных и  непротиворечивых отношений фирмы  со своими покупателями и клиентами.  Многие современные фирмы выделяют  заботу о потребителях как  наиболее значимую и широко  декларируемую ценность.

9. Регулирование  партнерских отношений. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  не юридическую, а моральную  ответственность перед ними. В  этом смысле организационная  культура развивает и дополняет  нормы и правила поведения  (элементы «невидимой руки»), выработанные  в рамках экономической культуры  рыночного порядка.

10. Приспособление  экономической организации к  нуждам общества. Действие этой  функции повышает операбельность  внешней среды, создает наиболее  благоприятные внешние условия  для деятельности фирмы. Ее  эффект, в отличие от предыдущей  функции, скорее всего заключен  не в повышении производительности  экономической организации, а  в устранении барьеров, преград,  нейтрализации воздействий, связанных  с нарушением или игнорированием  фирмой правил общественной игры.