Планирование качества продукции

Необходимый уровень  качества продукции может быть совместно  установлен (т.е. запланирован) ее изготовителем и потребителем в договоре. Различные аспекты установления, обеспечения и контроля уровня качества продукции в договорах и контрактах самых различных видов регламентированы действующим законодательством (Гражданский кодекс РФ. Часть II; Уголовный кодекс РФ; Закон РФ «О защите прав потребителей» и др. документы).

При планировании требуемого уровня качества продукции  в договорах и контрактах необходимо учитывать, что его определение  может осуществляться следующими способами: по стандартам, по техническому описанию, по образцам, каталогам и проектам продавца, являющимся неотъемлемой частью контракта.

Стандартами обычно обозначают качество достаточно простых  изделий. При этом в соответствующей  статье договора «Качество», например, указывают: «Качество соответствует  стандартам, установленным в Российской Федерации».

Для сложной  технической продукции и продукции, на которую отсутствуют стандарты (но к которой предъявляются специальные  требования), качество определяется техническими условиями. При этом сами технические  условия обычно даются в приложении к договору.

Качество продовольственных товаров  подтверждается наличием соответствующего сертификата, ветеринарным сертификатом, выдаваемым ветеринарной службой, а также санитарным сертификатом, выдаваемым на каждую партию товара.

При определении качества по образцу  поставщик предоставляет потребителю образец продукции. После подтверждения потребителем данного образца он становится эталоном. При этом в контракт, как правило, вносятся сведения о количестве отобранных образцов и о порядке их сравнения с поставляемым товаром. В договорных взаимоотношениях поставщиков и потребителей нередко возникают конфликтные ситуации, поэтому отобранные образцы зачастую хранятся не только у сторон договора, но и в нейтральной фирме, зафиксированной в контракте. В числе требований, предъявляемых к качеству изделий, производство которых организовано одновременно на нескольких предприятиях, стороны договора (торговые посредники) могут указывать в тексте контракта конкретного изготовителя продукции.

Серьезной проблемой, возникающей при планировании качества продукции в договорах и контрактах, является четкое определение всех условий  проверки товара по качеству. Для отдельных  видов обязательств порядок проверки качества товара регламентирован положениями  ГК РФ.

Проверка товара по качеству всегда зависит от его  характера и назначения. Если товаром  является сложнотехническая продукция, то ее необходимо проверить в работе. Для этого потребителю должно быть предоставлено право заявить свои претензии (предъявить рекламацию) в течение достаточно длительного срока. Если товаром являются продовольственные изделия, то его приемка по качеству обычно состоит из внешнего осмотра и экспертизы. Такая приемка проводится на основании документов, подтверждающих качество товара, дату и место его производства, срок хранения и др.

Гарантии качества товара обычно выделяются в отдельной  статье договора или вносятся в раздел о его приемке-сдаче. Сторонами  договора, как правило, согласуются  сроки гарантий, обязанности сторон в течение гарантийного периода, порядок предъявления претензий  и удовлетворения рекламаций и др.

 

4. Планирование повышения качества  продукции на предприятии

 

Наиболее часто  основу плана повышения качества продукции на предприятии составляют задания по достижению и превышению технического уровня и качества лучших отечественных и зарубежных образцов, увеличению выпуска сертифицированной  продукции, улучшению отдельных  показателей качества выпускаемой  продукции, модернизации или снятию с производства неконкурентоспособной  продукции, разработке и реализации конкретных мероприятий по достижению заданного уровня качества и др.

Как самостоятельные  направления планирования повышения  качества продукции на предприятии  обычно выделяют:

внутрифирменное планирование качества продукции;

планирование  внедрения системы управления качеством  на предприятии;

планирование  кадрового обеспечения повышения  качества продукции;

планирование  снижения потерь предприятия от внутреннего  и внешнего брака;

планирование  качества продукции в договорах  и контрактах.

В последние  годы широкое распространение получили стандарты ИСО серии 9000, в которых  отражен международный опыт управления качеством продукции на предприятии. В соответствии с этими документами  определяется политика в области  качества, включающая совершенствование  управления качеством продукции  и его обеспечение. Политика в  области качества может быть сформулирована в виде принципа деятельности предприятия  или долгосрочной цели плановой деятельности и должна включать:

улучшение экономического положения предприятия;

расширение  или завоевание новых рынков сбыта;

достижение  технического уровня продукции, превышающего уровень ведущих предприятий  и фирм;

ориентацию  на удовлетворение требований потребителя

определенных  отраслей или регионов;

освоение изделий, функциональные возможности которых  реализуются на новых принципах;

улучшение важнейших  показателей качества продукции;

снижение уровня дефектности изготавливаемой продукции;

увеличение  сроков гарантии на продукцию;

развитие сервиса.

Управлению  качеством продукции во всех странах  уделяется достаточно много внимания. В последние годы сформировался  новый подход, новая стратегия в управлении качеством, которая реализуется с помощью стратегического и долгосрочного планирования. Она характеризуется рядом моментов:

обеспечение качества понимается не как техническая функция, реализуемая каким-то одним подразделением, а как систематический процесс, пронизывающий всю организационную  структуру фирмы;

новому понятию  качества должна отвечать соответствующая  организационная структура предприятия;

вопросы качества актуальны не только в рамках производственного  цикла, но и в процессе разработок, конструирования, маркетинга и послепродажного  обслуживания;

качество должно быть ориентировано на удовлетворение требований потребителя, а не изготовителя;

повышение качества продукции требует применения новой  технологии производства, начиная с  автоматизации проектирования и  кончая автоматизированным измерением в процессе контроля качества;

всеобъемлющее повышение качества достигается  только заинтересованным участием всех работников.

Вышеперечисленное осуществимо только при действии четко организованной системы управления качеством, направленной на интересы потребителей, затрагивающей все подразделения  и приемлемой для всего персонала.

В последнее  время одним из важных направлений  повышения качества продукции на предприятии является планирование подготовки выпускаемых изделий (работ, услуг), систем качества и производств  к сертификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2.Система мотивации за работу без брака

1. Действие системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности  персонала

 

Как известно, главный залог успеха организации  заключается в ее сотрудниках. И  от того, насколько высок их уровень  самоотдачи, результативность труда  и его производительность, зависит  возможность достижения этих целей. Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы  мотивации и стимулирования труда, которая создает условия для  возникновения желания и возможности  работать эффективно.

Организация действует на рынке, в это время  происходит множество изменений: расширяется  структура предприятия, увеличивается  количество сотрудников, открываются  новые направления и пр. Организация  развивается вместе с общими изменениями, происходящими как внутри организации, так и в общей политике страны, обновляется система мотивации. Неизменными остаются только цели организации: повышение трудовой активности, эффективности  труда и его качества, с одной  стороны, и обеспечение благосостояния и самореализации сотрудников - с  другой.

2.Характеристика системы мотивации и стимулирования

 

Цель  существования организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело. Стратегическими целями являются рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей идет в нескольких направлениях:

- территориальное (расширение имеющихся  и приобретение новых площадей);

- коммерческое (увеличение финансовых  оборотов, привлечение денежных  средств, поиск новых партнеров);

- расширение уже имеющихся сфер  бизнеса и открытие новых направлений;

- развитие интеллектуального и  профессионального потенциала организации.

Как известно, главный залог успеха организации  заключается в ее сотрудниках. И  от того, насколько высок их уровень  самоотдачи, результативность труда  и его производительность, зависит  возможность достижения этих целей. Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы, которая создает условия для  возникновения желания и возможности  работать эффективно. Поэтому одной  из важных составляющих корпоративной  политики современной организации  является многоуровневая, развивающаяся  система мотивации и стимулирования, действующая по следующим принципам:

1. Дифференцированность: в организации  работают люди различных социальных  слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний  и потребностей. Необходимо строить  свои отношения с сотрудниками  на принципах понимания их  потребностей и личных ожиданий. Для этого действует система  мотивации и стимулирования, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Как известно, наиболее эффективной считается такая система мотивации и стимулирования, при которой в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивы. Кроме системы материального стимулирования (существует несколько систем заработной платы, учитывающих специфику работы, в соответствии с этим разрабатываются эффективные схемы оплаты, создаются бонусные системы) разрабатывается дополнительная система нематериального стимулирования сотрудников, ориентированная на удовлетворение их социально-психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Например, заработная плата персонала магазинов рассчитывается из оклада, суммы коэффициентов, бонусов и премий; рабочие по производству стального сайдинга и фасадных панелей, строительного подразделения, службы доставки материалов работают по сдельной оплате труда, сотрудники офиса - по окладной системе. Следуя этому принципу, разрабатывается индивидуальная система мотивации и стимулирования для высшего и среднего состава руководителей. При ее разработке используются такие факторы, как планирование деловой карьеры, планирование обучения, наделение большими полномочиями, признание достижений, что направлено на удовлетворение потребностей высшего порядка.

2. Гибкость: система мотивации и  стимулирования должна чутко  реагировать на происходящие  изменения. Известно, что при удовлетворении  потребностей одного порядка  возникают потребности другого  порядка, одни изменения влекут  за собой следующие. По мере  становления и развития деятельности  организации многое меняется  и в соответствии с изменениями  пересматриваются должностные инструкции, корпоративный кодекс, принципы  кадровой политики, приема, адаптации,  обучения, мотивации, аттестации  и построения карьеры сотрудников,  создаются корпоративные традиции. Если в начале деятельности  организации наиболее важной  потребностью у большинства сотрудников  было материальное обеспечение  (достойная заработная плата,  льготы при покупке товара  и пр.), то потом на первое  место выступили потребности  в социальной защищенности. Реализуется  программа-минимум по социальному  обеспечению (заключение коллективно-договорных  отношений, выплаты по пенсионному  и медицинскому страхованию и  пр.). Проводится дальнейшее совершенствование  социальной сферы (увеличение  отпуска, корпоративные выходные  дни у всех сотрудников, устранение  или компенсация переработок  и пр.). Также учитываются внешние  факторы. На систему оплаты  труда влияют уровень инфляции, действия конкурентов в области  кадровой политики, изменения на  рынке труда, действия профсоюзов  и государства в целом. Таким  образом, система мотивации и  стимулирования под воздействием  внешних и внутренних факторов  постоянно претерпевает изменения,  учитывающие приоритет первостепенных  потребностей.

3. Оперативность: методы воздействия  на мотивацию сотрудников должны  быть актуальными и своевременными. Этот принцип требует особого  внимания, так как именно от  оперативности введения какого-либо  стимула зависит его эффективность.  Для этого необходимы более  частые и тщательно подготовленные  мероприятия, направленные на  исследование актуальных потребностей (беседы, опросы, мониторинг). Длительное  ожидание может привести к  обратному эффекту. Поэтому очень  важно вовремя реагировать на  происходящие изменения. Для коррекции  системы мотивации и стимулирования  в организации регулярно проводятся  диагностические срезы: проводятся  интервью с ведущими сотрудниками  и анкетирование персонала. Регулярность  получения обратной связи по  оценке действия факторов мотивации  зависит от следующих условий: