Формирование затрат на оплату труда и организация расчетов с работниками по заработной плате на сельскохозяйственном предприятии

Перерасход фонда заработной платы не за счет численности, а за счет средней заработной платы может  оцениваться положительно при условии, если рост средней заработной платы  не опережает роста производительности труда.

Соотношение темпов роста  производительности труда и средней  заработной платы характеризуется  индексами. Для расчета этих индексов используем данные, приведенные в таблице 3.1.

Индекс фактической  производительности труда (Iпр тр) к плановой:

Iпр тр  = 7500: 6391 = 1,174

Индекс фактической  среднегодовой заработной платы (Iср зпл) с учетом выплат из фонда материального поощрения к плановой:

Iср зпл = 5414,4: 5371,4 = 1,008

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста  средней заработной платы.

Коэффициент опережения (Коп) составляет:

Коп  = 1,174:1,008=1,165

При определении и  анализе суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в результате изменения соотношения между  темпами роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы можно использовать следующую формулу:

,

где +-Э – экономия (перерасход)фонда заработной платы;

                             + - Э = 1099*(1,008-1,174)/ 1,008 = -180,9 млн. руб.

Таким образом, экономия фонда заработной платы составила 180,9 млн. руб. за счет изменения соотношения между темпами роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы.

4. Совершенствование формирования затрат на оплату труда и организации расчетов с работниками по заработной плате на сельскохозяйственных предприятиях

 

В современных условиях существует множество различных  вопросов по формированию затрат на оплату труда и организации расчетов с работниками по заработной плате  на сельскохозяйственных предприятиях. Совершенствуется и изменяется законодательная база, вводятся новые стандарты и требования, в том числе связанные с Международными стандартами финансовой отчетности. Все это требует реформирования расчетов по оплате труда отечественных предприятий.

В последнее время стал активно обсуждаться вопрос соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Решение этого вопроса  вряд ли допускает однозначный ответ, поскольку, исходя из его специфики, роль субъективной составляющей, связанной с мировоззрением и личными предпочтениями различных экспертов, весьма велика. Очевидно, что базовым ориентиром для обсуждения должен служить уровень этого показателя в других странах. При этом важно уяснить, зависит ли уровень доли фонда оплаты труда в ВВП в силу объективных экономических факторов от уровня экономического развития страны, что требует проведения отдельного исследования. В случае обнаружения такой связи можно ориентироваться на средний уровень этого показателя по группе стран, имеющих близкий к белорусскому показатель ВВП на душу населения, а в противном случае - на уровень доли фонда оплаты труда в ВВП в развитых странах.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о преждевременности  перехода в Республике Беларусь к нормированию прироста оплаты труда более низкими темпами по сравнению с производительностью труда.

Во-первых, величина опережения темпов роста реальной заработной платы над производительностью труда в нашей стране существенно преувеличена в силу некорректности методики расчета сравнительной динамики этих показателей, заключающейся в использовании различных дефляторов, индекса потребительских цен для заработной платы и дефлятора ВВП для производительности труда.

Во-вторых, наблюдаемая  в экономически развитых странах долгосрочная тенденция отставания реальной заработной платы от темпов роста производительности труда не может служить ориентиром для переходной белорусской экономики, где до настоящего времени не преодолена унаследованная от плановой экономики системная деформация, связанная с заниженной ценой рабочей силы. [26, с.70-79]

Таким образом, в условиях переходной экономики опережающий  рост реальной заработной платы по сравнению с производительностью труда представляется не только допустимым, но в определенной мере и необходимым для устранения макроэкономических диспропорций, повышения стоимости живого труда в структуре цены конечной продукции и уровня жизни населения. Только в условиях макроэкономической стабилизации, высоких темпов роста ВВП и высокой, «социально достаточной» доли оплаты труда в его структуре может быть начата реализация мер по обеспечению опережающего роста производительности труда над заработной платой.

Одной из экономически важных проблем в настоящее время  является изучение и совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда  представляет собой источник средств, предназначенный для выплат заработной платы и выплат социального характера. Фонд заработной платы должен быть минимальным, но в тоже и достаточным для нормального функционирования производства.

Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость  продукции, сокращает прибыль и  снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда вызывает относительное снижение уровня заработной, приводит к увеличению текучести кадров.

 Изучив литературные  источники по вопросу формирования  фонда оплаты труда, следует  отметить, что существует большое  количество методов, применяемых  в этих целях.

Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы.

По нашему мнению, недостаток этого метода формирования фонда  заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям:

1. Приростной - ориентирует на прирост объема продукции, но не 
   стимулирует при этом улучшение качества продукции и экономию 
   ресурсов.
2. Уровневый - ориентируется на прирост выпуска продукции, не 
   учитывая необходимости постоянного подстраивания к конъюнктуре 
   рынка.
3. По нормативам трудоемкости - эти нормативы не всегда точны, 
   а трудоемкость выполняемых работ может изменяться быстрее роста 
   объема продукции.
4. Нормативно уровневый - применяется на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда, а 
   удельный вес специалистов и служащих невысок. Наиболее приемлем 
   на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию, так как не учитывает различий в затратоемкости продукции.
5. Нормативно приростной - планируемый фонд зависит от базового, в котором могут быть необоснованная экономия и непроизводительные выплаты.

Нормативный метод использует большинство организаций в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий:

1. Нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не 
   связанных с трудовыми условиями коллектива.
2. Нормативы формирования фонда оплаты груда должны быть не 
   индивидуальные, а групповые.

На практике нормативный  метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть- фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда связан с конечным результатом труда коллектива. [27, с. 40-43]

Актуальным на сегодня  является вопрос, насколько система регулирования тарифной части заработной платы, в т.ч. тарифной ставки первого разряда, стимулирует развитие производства, повышение производительности труда. Трудовой кодекс предоставляет нанимателям право устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, в т.ч. выплаты компенсирующего и стимулирующего характера на основе коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. А что мы видим на самом деле, анализируя нормативные правовые акты, на основании которых обеспечивается регулирование оплаты труда работников? Государством предусмотрен базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения. Практически установлено ограничение на возможность коммерческих организаций обеспечивать рост заработной платы. [28, с.28-37]

Таким образом, сегодня  руководитель организации в части регулирования заработной платы с целью достижения эффективности в результатах труда поставлен в определенные рамки. В связи с этим действительно назрела необходимость повышения государственной гарантии, т.е. обеспечения со стороны государства минимальной гарантии. А что сегодня получается? Законодательством определено, что ни один наниматель не имеет права производить оплату труда работников за работу в нормальных условиях при выполнении норм труда ниже минимальной заработной платы, т.е. минимального установленного размера заработной платы. Однако сегодня большинство нанимателей имеют тарифную ставку первого разряда 0,5 бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, т.е. 0,5 минимальной заработной платы. Спрашивается, а где здесь гарантия?

Известно, что сегодня  есть предприятия, у которых в определенный период времени было тяжелое финансовое положение - у них образовалась задолженность перед бюджетом и предприятиями-поставщиками. Однако действующее законодательство не дает возможности повышать им тарифную ставку первого разряда, пока не рассчитаются с долгами, пусть и они работают хорошо. Очевидно, таким предприятиям, если они постепенно погашают задолженность, нужно дать возможность повышать тарифную ставку и тем самым - заинтересованность работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы  и предложения

 

В заключении следует  отметить, что труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. Оплата труда (заработная плата) является важнейшим источником дохода работающих,  характеризует отношение государства к своим согражданам, и используется как важнейший рычаг в управлении экономикой.

Следует отметить, что в сельском хозяйстве в области оплаты труда проблемы еще не решены. И уровень, и организация, и регулирование оплаты труда в этой отрасли пока остаются "проблемным полем".

Таким образом, заработная плата нуждается в реформировании со стороны государства, что наблюдается  в последнее время. Одним из направлений реформирования является совершенствование нормативно-правового регулирования.

Необходимо акцентировать  внимание на следующих моментах при формировании затрат на оплату труда и организации расчетов с работниками по заработной плате:

1. Усиление зависимости уровня оплаты труда работников от эффективности хозяйствования;

2. Обеспечение единого подхода к дифференциации и регулированию тарификации работников организаций реального сектора экономики;

3. Стимулирование высококвалифицированных работников, в том числе руководителей, в зависимости от сложности и качества работы, их вклада в конечные результаты работы организации.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Бухгалтерский учет  в сельском хозяйстве: учебник/  А.П. Михалкевич, П.Я. Папковская, С.К. Маталыцкая [и др.]; под ред. А.П. Михалкевича.- 4-е изд., с изм. - Мн.: БГЭУ, 2006. – 688с.;

2. Трудовой кодекс  РБ от 26 июля 1999 г №296-З,     утвержденный Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 N 272-3;

3.  Инструкция о  порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 в редакции постановления Министерства труда РБ от 18.09.2008 № 134 (Труд и заработная плата. – 2008. - №11);

4.Бухгалтерский учет  в сельском хозяйстве: учебник  для студентов высших учеб, заведений по неэкономическим специальностям / А. С. Чечеткин. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2008. - 608с.;

5.Конспект лекций по  бухгалтерскому учету для студентов экономических специальностей/ Левкович О. А., Бурцева И. Н. — Мн.: Элайда, 2007—454с.;