Заработная плата и стимулирование труда на предприятии

ФГАОУ ВПО  «Северо-восточный федеральный университет  им. М.К. Аммосова»

     Финансово-экономический  институт

     Кафедра: Финансы и кредит 
 
 
 

Курсовая  работа на тему:

Заработная  плата и стимулирование труда на предприятии 
 
 
 
 
 
 

                                                                  Выполнил студент группы ФК-09-с

                                                       Попова Варвара Капитоновна

                                                                   Проверила: Климова О.Н. 
 
 
 
 
 

г.Якутск, 2011

Содержание 

Введение..................................................................................................................3

Глава.1.Нормативное регулирование оплаты труда……………………….4

1.1. Сущность оплаты труда цели, функции, задачи…………………………..4

1.2. Формы заработной платы и системы оплаты труда.………..……………17 

Глава.2.Организация оплаты труда на примере АО «Дождик»………...27

2.1. Методология построения тарифного варианта оплаты труда…………..27 

Заключение...........................................................................................................32 

Список  использованной литературы..............................................................34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Тема  оплаты труда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата  является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему  продолжения труда на этом рабочем  месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

     В данной работе дана попытка анализа  состояния дел по выплате заработной платы на предприятии АО "Дождик". Это предприятия производит текстильные изделия. Штат одна тысяча человек. Предприятие работает в три смены. Акционерное общество имеет постоянные заказы на изготовление текстильных изделий. Заказы поступают как от государства, так и от частных лиц. Государственные заказы, в основном, связаны с нуждами обороноспособности нашей страны. Частные заказы, в основном, поступают от частных предпринимателей.

     В данной курсовой работе исследуется  теоретические вопросы, которые  служат основой для правильного  понимания темы и получения экономически верных выводов и предложений. В  курсовой работе дается краткий обзор  существующих мнений по вопросу исследования, рассматриваются и анализируются  различные авторские точки зрения. Показать, на сколько, это соответствует действующему законодательству. Выявить отклонения. Показать необходимость формирования системы, правильного распределения оплаты труда на данном предприятии. Для написания работы используются данные документации предприятия. В практической части курсовой работы, показан анализ вопросов системы оплаты труда. 
 
 

Глава 1

Нормативное регулирование оплаты труда

1.1. Сущность оплаты  труда  цели, функции, задачи.

      Заработная плата представляет  собой сумму средств предприятия,  направляемую на потребление,  которая начисляется работникам  в соответствии с количеством  и качеством труда и предназначена  для возмещения затраченной работниками  энергии, усилий.

     За  свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом  необходимости данного труда, приносящего  социально-экономический эффект, что  выражается в получении работодателем  дохода (прибыли). Но заработная плата  — не только плата за результат  труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии  на человека: размер оплаты, порядок  выплаты и элементы организации  обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую  роль: с одной стороны, это плата  за результат труда, с другой —  стимул к труду.

         Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы,

     Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого.

     Организация  оплаты труда предполагает:

     - определение форм и систем  оплаты труда работников  предприятия;

     - разработку критериев и определение  размеров  доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

     - разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

     - обоснование показателей и системы  премирования сотрудников.

     Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

     Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие:

     -     принцип  оплаты по затратам  и результатам, который следует  из всех указанных выше законов.  На протяжении длительного периода  времени вся система организации   оплаты труда в государстве  было нацелена на распределение  по затратам труда, которое  не соответствует требованиям   современного уровня развития  экономики. В настоящее время  более строгим является принцип  оплаты по затратам и результатам   труда, а не только по затратам;

     -     принцип  повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь,  действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности  труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует, что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении  эффективности производства;

     -     принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который вытекает из закона  повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

     -      принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся  производительности труда  и  закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

     Цели  в сфере организации оплаты труда  могут быть следующими:

     - устранение диспропорций в оплате  труда отдельных категорий работников;

     - закрепление кадров на предприятии;

     - соблюдение интересов работников  и работодателей в части роста  трудовой отдачи и роста ее  оплаты;

     - исключение уравнительности в  оплате труда;

     - создание предпосылок для максимального  раскрытия трудового потенциала  работников.

     Функции заработной платы

     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работ-ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей  этого статуса, а его со-поставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

     критерии  экономической эффективности всего предприятия,

     аналогичные критерии для отдельных подразделений;

     индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

     Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

     Статусная функция важна прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с  позиций руководства фирмой: нужно  побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера  заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.