Гибкость заработной платы от
внешних факторов означает, что
изменение ее происходит в
зависимости от изменений макроэкономических
показателей развития страны, таких,
как валовой национальный продукт,
общественная производительность
труда, инфляция, внешнеторговый
баланс страны. Гибкость заработной
платы от внутренних факторов
означает, что ее изменение происходит
в зависимости от результатов
деятельности предприятия и личных
достижений самого работника.
Гибкая заработная плата позволяет
достигать и сохранять равновесие
в области занятости и повышения
экономической эффективности.
Внешняя гибкость заработной
платы зависит прежде всего
от государственного размера
минимальной заработной платы,
которая, в свою очередь, как
уже указывалось, зависит от
многих составляющих. В некоторых
странах устанавливается отдельно
уровень минимальной заработной
платы для взрослых работников
и для работающей молодежи, причем
первый уровень бывает несколько
выше второго.
В зарубежных странах государственный
минимум заработной платы пересматривается
регулярно с учетом уровня
инфляции и некоторых других
факторов. Например, во Франции разработан
механизм, предусматривающий автоматический
рост размера минимальной заработной
платы при росте цен на 2%. В
США минимум заработной платы
пересматривается по мере необходимости;
законодательством не предусмотрены
обязательства государства по
пересмотру.
Регулирование минимальной заработной
платы осуществляется на основе
законов (США, Франция, Испания
и др.) и соглашений (Великобритания,
ФРГ, Италия и др.). Определенное
воздействие на доходы трудящихся
оказывают фонды потребления,
т. е. соответствующие социальные
выплаты или социальные фонды
государства и предприятия.
Информация на март 2011 года
Величина прожиточного минимума
в среднем по Республике Саха
(Якутия) -на трудоспособного
гражданина -9837 руб.,на ребенка-8405 руб.
Величина минимального размера
оплаты труда (МРОТ) в Российской
Федерации составляет 4330 руб.
Величина минимального размера
оплаты труда (МРОТ) в Республике
Саха (Якутия)- 6062 руб.
Среднемесячная заработная плата
в Республике Саха (Якутия) за
январь-декабрь 2010 года составила
28630,0 руб.
Минимальный размер пособия по
безработице в г.Якутске -1190 руб.*
Максимальный размер пособия
по безработице в г.Якутске
-6860 руб.*
1.2.
Формы заработной
платы и системы
оплаты труда.
Фонд заработной платы — это
сумма денежных средств, предназначенная
для заработной платы работников
предприятия. Фонд по-прежнему
является одной из самых значительных
статей издержек производства
и обращения. В перспективе
в связи с увеличением стоимости
рабочей силы его доля в
затратах будет возрастать
Существуют две основные формы заработной
платы: повременная и сдельная. Применяются
и другие формы, например бестарифная
оплата труда. Основополагающей формой
считается повременная, так как на ее основе,
как правило, строятся другие формы, в
частности сдельная.
Повременная оплата труда связана
с величиной затрат на воспроизводство
рабочей силы и наиболее полно
отражает природу заработной
платы. Необходимые средства для.
нормального воспроизводства рабочей
силы работника определенной
профессии, специальности и квалификации
обусловливают величину заработной
платы (в виде должностного
оклада или тарифной ставки). Условно-дневная
стоимость рабочей силы соответствует
исторически сложившейся величине
средств ее нормального воспроизводства
в течение нормального рабочего
дня. Таким образом, плата за
единицу времени работы определяется
стоимостью средств нормального
воспроизводства рабочей силы
данного вида труда и сложившейся
продолжительностью рабочего периода.
Однако внешне порядок выплаты заработной
платы выглядит так, будто он зависит от
установленного работодателем размера
оплаты труда.
Установленный размер должностного
оклада работник получает при
работе полный месяц, невзирая
на разницу в количестве календарных
или рабочих дней в этом
периоде.
Повременная оплата труда считается
наиболее эффективной на тех
видах работ, где у работника
нет возможности влиять на
увеличение объема деятельности,
где отсутствуют количественные
показатели объема работы, где
имеется учет рабочего времени
и нет учета выполненной работы.
Типичным примером таких работ,
которые оплачиваются повременно,
является трудом руководителей,
инженерно-технических работников,
специалистов и служащих.
Разновидностью форм оплаты труда
являются системы оплаты труда.
Различают несколько систем повременной
оплаты труда, в том числе
простая повременная и повременно-премиальная.
В последнее время в России
получила распространение оплата
по "плавающим окладам".
При простой повременной оплате
труда работник получает лишь
должностной оклад за отработанное
время. Система считается приемлемой
для тех видов работ, где
трудно количественно определить
качественные критерии труда.
Это, например, труд учителя, врача,
государственного служащего. Основным
стимулом здесь является квалификация
работника. Однако в каждом
виде труда можно хотя бы
условно найти особенности, характеризующие
качество работы. Поэтому постепенно
на смену простой повременной
оплате труда приходит повременно-премиальная
система.
Повременно-премиальная система
оплаты труда — наиболее распространенная.
При ее применении работник
кроме оклада получает премии.
Таким образом расширяются стимулы
труда. Путем тщательно продуманной
организации труда в повременно-премиальной
системе можно отразить, например,
стимул качества работы и отдельных
достижений работника. Во избежание
дублирования стимулов рекомендуется
разграничивать их применение: в должностных
окладах и тарифных ставках, как правило,
отражают стимулы повышения квалификации
и рационального использования рабочего
времени, а в премиях — стимулы качества
труда, оценки труда и иные личные достижения
работника.
При системе оплаты по "плавающим
окладам" в каждом следующем
месяце для работника образуется
новый оклад, повышенный или
пониженный на размер избранного
соотношения в зависимости от
изменения определенного показателя.
Например, таким показателем на
предприятии стала производительность
труда, а избранным соотношением
— 1 : 0,7, т. е. на каждый процент
роста производительности труда
за период происходит увеличение
должностного оклада на 0,7% при
условии выполнения задания по
выпуску продукции. Если на
предприятии произошел рост производительности
труда на 2%, то оклады предыдущего
месяца будут изменены на 1,4%.
Показателем изменения может
стать любой основополагающий
показатель деятельности: рост прибыли,
рентабельности, валовых доходов
в торговле или уменьшение
уровня расходов.
В системе оплаты по "плавающим
окладам" предусматривается порядок
снижения окладов до определенного
размера: нижней границей "плавающего
оклада" будет сумма должностного
оклада по штатному расписанию;
верхний уровень оклада не
ограничивается.
Недостатком повременной формы
оплаты труда является то, что
должностной оклад или тарифная
ставка не в состоянии учесть
различия в объемах работ, выполненных
работниками одной профессии
и квалификации. Такие различия,
обусловленные разным уровнем
производительности труда, учитывает
сдельная оплата труда. В отличие
от повременной сдельная форма
оплаты труда содержит больше
стимулов к труду, в частности
стимул к увеличению объема
работы (выпуска продукции). Ее применение
эффективно там, где есть возможность
учесть количество выполненной
работы, например для работников
массовых профессий, которые своим
трудом могут влиять на количество выполненной
работы: токарь — на производство деталей
в смену, водитель — на объем перевезенного
груза, продавец — на сумму выручки за
день работы и т. п.
Сдельная оплата всегда строится
на основе повременной оплаты,
хотя в ней есть видимость
независимости и того, что цену
рабочей силы определяет сам
работник. Как и при повременной
оплате, цена рабочей силы при
сдельной оплате также определяется,
заранее в генеральных и отраслевых
соглашениях. При сдельной форме
оплаты труда определяется норма
выработки и исходя из должностного
оклада работника рассчитывается
сдельная расценка. На основании
сдельной расценки рассчитывается
сдельный заработок.
Личный интерес работника вынуждает
его работать с повышенной
производительностью труда. Это
облегчает задачу контроля и
укрепления связи оплаты труда
с ее производительностью. Размер
заработной платы определяется
в зависимости от индивидуальных
различий в труде работника,
чего нет при повременной оплате
труда. Сдельная форма оплаты
считается сильным экономическим
средством, побуждающим работника
к работе с высокой интенсивностью
труда. Поэтому важная роль
отводится нормам, учитывающим нормальную
интенсивность труда, а также
контролю за их применением.
Различают несколько типовых
систем сдельной формы оплаты
труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, аккордная
и др. Каждая система может
быть индивидуальной или коллективной
(бригадной) и в зависимости
от особенностей применения насчитывать
несколько модификаций.
При прямой сдельной оплате
труда начисление заработной
платы производится по неизменной
расценке прямо- пропорционально
изменению количества работы. Она
эффективна в организациях с
неограниченными резервами увеличения
объема деятельности. Премии в
этом случае не применяются.
Модификациями прямой сдельной
системы оплаты труда являются
различные типы комиссионной
оплаты труда. Комиссионная оплата
включает выплаты заработной
платы в виде фиксированной
доли доходов, которую получает
исполнитель от реализации продукции
(товаров, услуг). Комиссионная оплата
обычно применяется для работников,
занятых реализацией товаров.
Например, дилер продает автомашины
фирмы на условиях комиссионной
оплаты в размере 1% объема оборота.
При продаже товаров на сумму
400 тыс. руб. он получает оплату
в размере 4000 руб.
Другой модификацией прямой сдельной
системы оплаты труда является
установление сдельных расценок
для продавцов мелкорозничной
сети торговли. Например, продавец
киоска получает оплату в размере
7 руб. за 1 тыс. руб. оборота
плодоовощной продукции и 3 руб.
за 1 тыс. руб. оборота бакалейных
товаров. Если за определенный
период было продано плодоовощной
продукции на сумму 25 тыс. руб.
и бакалейных товаров на сумму
20 тыс. руб., то сдельный заработок
продавца за этот период составит:
25 х 7 + 20 X 3 = 235 (руб.).
Еще одной модификацией прямой
сдельной системы оплаты труда
является определение ставок
трудового вознаграждения, которые
применяются в сфере услуг
на малых предприятиях, занимающихся
сервисом, консалтингом и инжинирингом.
Размер ставки работника устанавливается
как фиксированный процент от
платежей трудового вознаграждения,
поступивших за выполненный объем
работы, например 35—40% суммы. При
наличии систематических претензий
клиентов по поводу выполнения
работы предприятие может уменьшить
своим работникам ставки трудового
вознаграждения.
Сдельно-премиальная система оплаты
труда широко применяется в
различных отраслях хозяйства
страны. Она предусматривает выплату
сдельного заработка и премий.
Условиями выплаты премии могут
быть, например, степень выполнения
норм труда или плана выпуска
продукции, рост объема работы по сравнению
с соответствующим периодом предыдущего
года и т. д.