Заработная плата и стимулирование труда на предприятии

         Преимуществом сдельно-премиальной  системы является то, что обе  части — сдельный заработок  и премия — стимулируют работника  к улучшению различных показателей  работы, но вместе составляют  единую систему, охватывающую  наиболее важные количественные  и качественные стороны труда.

         В недалеком прошлом считалось,  что премии присущи только  повременной оплате; в настоящее  время сдельная форма оплаты  активно дополняется премиальными  элементами. Как показывает опыт, чем разнообразнее применяемые  стимулы труда, тем больше возможностей  с помощью оплаты труда оказывать  влияние на результаты деятельности. Но при этом важно, чтобы  каждый элемент системы оплаты  труда выполнял свои функции  и не допускалось их дублирование.

         Сдельно-прогрессивная система оплаты  труда предусматривает начисление  заработка следующим образом:

• по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;
• по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

         Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда эффективно  в тех случаях, когда требуется  стимулировать быстрый рост объема  деятельности (работ, услуг), например  в новой организации или на  новом производстве. Однако при  перевыполнении норм труда может  быть потеряна обоснованная связь  роста заработной платы с ростом  производительности труда.

         Во многих странах хорошо разработаны  модификации этой системы, применяющие  разные подходы к начислению  заработной платы. Схемы некоторых  модификаций показаны на рис. 2. Так, вариант а) характеризует  схему образования заработка в системе Гантта, вариант б) — в системе Меррика, вариант в) — в системе Паркхгерста.

         Аккордная система оплаты труда  несколько отличается от типовых  сдельных систем. Ее сущность  заключается в том, что бригаде  работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на  конкретный период времени с  определенной суммой расходов  на заработную плату. Бригада  самостоятельно решает такие  вопросы, как численность работников  и размер заработной платы  каждого работника. Система применяется  в основном в строительстве  и для вспомогательных работ.  Однако ее возможности на этом  далеко не исчерпаны. При должной  организации труда ее применение  может быть весьма эффективным  во многих видах деятельности.

         Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенные моменты отношения к работе в данном периоде времени.

        Разновидностью оплаты труда  является оплата за выполнение  работы по договорам гражданско-правового  характера, т. е. подряда, поручения,  авторского договора. В этом случае  оплата труда учитывает особенности  выполнения таких договоров. Работа  по договорам гражданско-правового  характера связана с приемом  на работу работников помимо  штатного расписания. Стороны здесь  выступают как заказчик и подрядчик,  а не как работодатель и  наемный работник. Их взаимоотношения  строятся иначе, чем типовые  трудовые отношения. На таких  работников не распространяются  положения КЗоТ о правах и  обязанностях работников и работодателей.  Вопросы труда при выполнении  работы по договорам гражданско-правового  характера оговариваются отдельно  в договоре, так как КЗоТ распространяется  лишь на лиц, заключивших трудовой  контракт.

         В договорах предусматриваются  режим работы и отдыха, оплата  в случае заболевания работника,  объем работы и сроки ее  выполнения, различные социальные  льготы и др. Условия договора  могут быть изменены по соглашению  сторон. На суммы оплаты труда  таких работ не начисляются  страховые и иные взносы.

         При анализе организации заработной  оплаты особое значение имеет  деление заработной платы на  постоянную и переменную части,  различающиеся элементами, составляющими  эти части. Постоянная часть  включает должностной оклад (тарифную  ставку) и районный коэффициент,  устанавливаемый для отдельных  территорий страны. Переменная часть  может быть различной в разные  месяцы работы; ее размер зависит  как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого  работника.

         Постоянная часть заработной  платы определяется как произведение  должностного оклада за час  работы (тарифной ставки) и проработанного  времени. Она включает также  районные коэффициенты к заработной  плате, которые устанавливаются  для работников Крайнего Севера  и Дальнего Востока. Районные  коэффициенты служат средством  межрайонного регулирования оплаты  труда и призваны компенсировать  работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.

 Переменная  часть заработной платы включает:

     -сдельный приработок;

     -доплаты и надбавки;

     -премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

         Постоянная часть заработной  платы практически неизменна  и выплачивается работнику за  средние условия труда, например  такие, как отработанное время  и выполнение норм труда; переменная  часть заработной платы более  подвижна, ее размер зависит от  работника. Поэтому в ней заключен  сильный стимул к труду, вызывающий  заинтересованность работника увеличить  размер своей заработной платы.  Таким образом, с точки зрения  стимулирования труда имеет значение  соотношение постоянной и переменной  частей заработной платы.

         Наиболее часто встречаются соотношения  50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.

     Соотношение 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются  значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка  работника подвержена изменениям. В  условиях оживления экономики это  соотношение считается эффективным.

     Соотношение 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это  соотношение рекомендуется к  применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через  несколько лет; пока же требуется  постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным  соотношением для российских условий  считается 65 : 35 или 70 : 30.

     Соотношение 90 : 10 означает, что стимулирующая  роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный  характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и  труда на предприятии. Применяется  во многих экономически развитых странах  Западной Европы, где благодаря влиянию  профсоюзов и государства гарантируется  стабильно высокий размер средств  для воспроизводства рабочей  силы.

         При низкой доле постоянной  части в заработной плате возможны:

     -обесценение значимости квалификации работника;

     -появление субъективизма в оплате труда;

     -отказ от применения норм труда.

         Каждый элемент частей заработной  платы зависит от определенных  факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о  принципе стимулирования в организации  заработной платы: стимулировать  труд работников, не нарушая гарантий  государства в области труда  и его оплаты и в соответствии  с задачами предпринимательства.  Таким образом, в каждый период  времени нужно предусматривать  свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику  их применения. 
 
 
 
 
 

\ 
 
 
 
 
 

Глава 2

Организация оплаты труда  на примере АО «Дождик»

      2.1 Механизм стимулирования  оплаты труда.

     В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие  компоненты:

     • базовая оплата по окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

     • доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

     • рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

     • надбавки и премии за результативность труда;

     • социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

     • дивиденды — участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные — переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

     Стимулирование  как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала  посредством влияния на условия  его жизнедеятельности, используя  мотивы, движущие его деятельностью.

     В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая  им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

     Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника.

     На  предприятии АО "Дождик", так же существуют доплаты за рационализаторские разработки. Этим на предприятии заведует специальный человек – обычно, главный инженер. Ежемесячно, он проходит по цехам и спрашивает, нет ли каких либо, новых задумок и разработок. Либо, работники сами говорят ему о новом изобретении т. к. работники сами заинтересованы в получении премии. Обычно, эти премии получают, одни и те же лица, умные люди. В случае, если изобретено, что то новое, делается чертеж этой новинки, описание прибора, оформление происходит при участии разработчиков прибора, в описании ставится их подписи. Доклад отправляется в Москву. После того, как в Москве будут проверены новые возможности устройства, делается первый заводской образец и отправляется на предприятие, где его придумали. Изобретатели сразу получают заслуженную премию. Обычно, это одна тысяча рублей, если изобретено дополнение к существующему оборудованию ( например, модернизирован челнок) и около трех тысяч рублей, если изобретено, что то принципиально новое. Главное условие данной системы, это экономия материала т.к. если работник изобрёл новый болт, например, с очень хорошей резьбой, но он оказался длиннее стандартного болта, премию не дадут и посоветуют усовершенствовать болт, что бы он стал либо тоньше, либо короче стандартного. Аналогичные условия относятся и к выпускаемой продукции, если работник придумал, как усовершенствовать качество продукции, то нужно так же придумать, что бы продукции было больше, либо использовать меньше сырья на изготовление, иначе премию не дадут.

     На  мой взгляд, такое положение дел  не верно! Предлагаю усовершенствовать  данную систему. Во первых, нужно установить фиксированную ставку за изобретение, например 2000 рублей. Во вторых, изобретение  нужно условно разбить на составные  части, например: