Заработная плата и стимулирование труда на предприятии

     Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

     Цена  рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

     Цена  труда -- это денежное выражение различных  качеств труда, она позволяет  соизмерять количество труда с его  оплатой. Единицей измерения может  быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей  силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке  труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как  бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

     Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

     Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

         В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

         Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую силу; в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

         В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

         Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.

         Таким образом, средства на заработную плату включают:

• цену рабочей силы;
• затраты работодателей на оплату труда;
• компенсации работнику.

         Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы — в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека — до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.

     Минимальные гарантии государства в области  труда и его оплаты установлены  в КЗоТ РФ и ряде соответствующих  правительственных документов. Минимальная  заработная плата является основой  установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует  нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый  в нормальных условиях. Размер минимальной  заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

         Прожиточный минимум представляет  собой показатель объема и  структуры потребления важнейших  материальных благ и услуг  на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания  активного физического состояния  взрослых, для социального и физического  развития детей и подростков.

         В структуре прожиточного минимума:

• расходы на питание;
• расходы на непродовольственные товары;
• расходы на услуги;
• налоги;
• другие обязательные платежи.

         Стоимостная оценка прожиточного  минимума производится путем  умножения минимальных норм потребления  товаров на действующие цены. Прожиточный минимум рекомендуется  рассчитывать в среднем на  душу населения или семью, отдельно  для детей до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан  (мужчин и женщин) и пенсионеров.

         Размер прожиточного минимума  дифференцируется по восьми зонам,  на которые разделена территория  страны в зависимости от следующих  факторов:

• природно-климатические условия;
• половозрастной состав населения;
• размер и структура семей;
• плотность населения и характер расселения;
• общий уровень культуры населения и его традиции;
• условия труда;
• национальные особенности быта.

         Так, в 1-ю зону для определения  прожиточного минимума населения  включены Краснодарский и Ставропольский  края, а в 8-ю зону — Якутия, Магадан, Сахалин и др. Республики  Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и  Ульяновская область включены  в 3-ю зону. Прожиточный минимум  как инструмент социальной политики  используется:

• в качестве базы для адресной социальной политики;
• в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;
• для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;
• для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости..

         На дифференциацию заработной  платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и  уровне подготовки работников  и, во-вторых, отклонения в условиях  конкуренции территорий, т. е.  географическое, социальное или  иное ограничение мобильности  трудовых ресурсов.

         В условиях рыночной экономики  предприятие самостоятельно устанавливает  формы и системы заработной  платы, системы материального  стимулирования труда, режим труда  и отдыха работников и другие  показатели трудовых отношений.  Но при этом не должны ущемляться  минимальные гарантии государства  в области труда и его оплаты.

         Минимальными гарантиями государства  являются:

• величина минимальной заработной платы;
• минимальное количество дней очередного отпуска
• выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
• размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
• меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
• минимальные районные коэффициенты и др.

         Кроме того, предусматриваются государственный,  судебный и общественный контроль  за своевременностью выплаты  заработной платы и ответственность  работодателя за нарушение соглашений  по оплате труда. Государственная  политика в области заработной  платы направлена на стимулирование  повышения цены рабочей силы  и роста заработной платы в  зависимости от увеличения объема  работ, на сокращение резкой  дифференциации в оплате труда  между отраслями, регионами, группами  и категориями работников, обеспечение  своевременной оплаты за выполненную  работу. В государственном масштабе  нужен механизм соблюдения определенных  соотношений в заработной плате  работников различных категорий,  в частности устранения необоснованной  разницы в заработной плате  руководителей и специалистов, с  одной стороны, и средней заработной  плате по предприятию, с другой  стороны. Нужны меры обязательного  страхования работодателей на  случай несвоевременной выплаты  заработной платы работникам.

         В современной мировой практике  регулирование заработной платы  и создание системы мотивации  труда происходят на двух уровнях:  внешнем и внутреннем и основаны  на так называемой гибкости  заработной платы. Гибкая заработная  плата означает, что она подвержена  изменениям под влиянием внешних  и внутренних факторов. Такая  заработная плата испытывает, влияние  конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей  силы.