Керівництво та стилі управління

Законна влада. Передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні задовольнити потребу виконавця  у захищеності й належності. Ґрунтується  на переконанні підлеглих у праві  керівника віддавати накази, обов'язкові для виконання. Отже, джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Перевагами законної влади є забезпечення стабільності організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки виконавець реагує не на певну людину (керівника), а на відповідну посаду. Суттєвий недолік — консерватизм, який перешкоджає організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі —  вплив через розумну віру, яка  зумовлена переконаністю в тому, що керівник має ґрунтовні знання з питань, які вирішуються. Джерелом експертної влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи його виконання. Підпорядкованість ґрунтується на усвідомленні й логіці. Чим значніші досягнення експерта (керівника), тим більша переконаність підлеглих у тому, що його рішення завжди правильні. Це посилює вплив на оточення. Недоліками експертної влади є те, що навіть одне помилкове рішення похитне віру підлеглих, а значить, і авторитет керівника, а поява ще одного експерта спричинить конкуренцію за владу.

Різновидом експертної влади є  влада інформації. Вона ґрунтується  на можливостях і спроможності керівника  з'єднувати на своєму рівні всі інформаційні потоки. Джерелом цієї влади є мережа комунікаційних каналів, якою надходить  інформація.

Якщо інформаційні канали доступні лише керівникові, який оперативно реагує на потенційні загрози або використовує можливості, про які інші ще не знають, у такому разі кажуть про владу зв'язків. Ефективне використання її дає змогу підтримувати позиції організації на потрібному рівні без її кількісного зростання. А за умов формування ринкових відносин (наприклад, в Україні) це особливо важливо, оскільки з'являється можливість не лише своєчасно реагувати на зміни в конкурентному середовищі, а й за необхідності їм оперативно протидіяти, лобіюючи свої інтереси у законодавчих органах влади.

Перевагою експертної влади в усіх її різновидах є те, що вона поширюється  не лише на підлеглих, а й на працівників  різних рівнів з оточення менеджера. Однак вона може бути небезпечною  для того, хто її завоював, і є загрозою для інших. Влада інформації може бути підставою для поглиблення залежності від її носія і шантажування.

Харизматична (еталонна) влада. Формується на засадах харизми, тобто на силі особистих якостей або професійних  здібностей людини, визнаної лідером не лише формально. Таким лідерам властиві незалежність, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність, риторичні здібності, талант управлінця, впевненість у собі, вимогливість та позитивний критицизм у ставленні до підлеглих, об'єктивність у заохоченні й покаранні, ввічливість і доброзичливість, почуття гумору, нормальне сприйняття дотепів і жартів, зацікавленість особистими проблемами підлеглих тощо.

Харизматичний керівник викликає у  підлеглих симпатію, є для них  взірцем. Його дії і вчинки знаходять безумовну підтримку в тих, хто перебуває під його впливом. Отже, джерело харизматичної влади — наявність тих, хто готовий іти за лідером. Недоліком такої влади є те, що харизма може бути використана і для негативного впливу на людей. Крім того, харизматичні лідери можуть повірити у непохитність своєї влади над людьми і перестати використовувати інші її форми.

Керівники зі знаннями експерта або  харизматичними якостями часто застосовують для впливу на інших такі інструменти, як переконання та залучення до співробітництва.

Переконання. Потреба у ньому  виникла внаслідок підвищення загального рівня розвитку працівників. Якщо раніше експертами були одиниці, то нині кількість  людей з глибокими знаннями у  різних галузях науки чи практичної діяльності значно зросла. Вони вже нічого не приймають на віру, оскільки мають власну думку. Така ситуація вимагає від керівника переконливих аргументів на користь своєї позиції. При цьому керівник «ділиться владою», бо визнає компетентність підлеглих і свою залежність від них, чим задовольняє їхню потребу в повазі.Для переконання опонента можна застосовувати як логіку, так і емоції. До логіки більше схиляються експерти, до емоцій — харизматичні лідери. Але значно переконливішим є емоційно насичений та логічно аргументований виклад власних позицій.

Найбільшою перевагою впливу через  переконання є те, що перевіряти працівника нема потреби. Він вважатиме  справою честі виконати доручене завдання, оскільки воно допоможе організації  досягти поставлених цілей. Однак  сам процес переконання є важкою справою — потрібно багато часу, щоб передати свою точку зору іншій людині; при цьому немає впевненості в тому, що людина справді її сприйняла, навіть якщо з нею погодилась.

Залучення до співробітництва. Ґрунтується  на бажанні переважної більшості індивідів отримати визнання колег, відчути їх повагу до себе як особистості. Вплив через співробітництво полягає в тому, що керівник не переконує підлеглого у правильності вибраних цілей чи способів їх досягнення, а залучає його до їх формування та вибору шляхів досягнення. Однак цей інструмент впливу слід використовувати тільки в тому разі, коли потреби найвищого рівня є активним мотивуючим фактором для людини. Вони більше прийнятні для творчих особистостей, які охоче виявляють ініціативу і компетентність.

Практичне застосування охарактеризованих  форм влади визначається тим, наскільки  вони відповідають ситуації, тобто  якою мірою можуть вплинути на поведінку  конкретної людини чи групи людей, щоб  спрямувати їхні дії на досягнення цілей організації. Менеджер має прагнути до раціонального поєднання всіх можливих форм і джерел влади, оскільки це є однією з головних умов ефективного керівництва.

Ефективним вважають такого керівника, який поєднує у собі здатність  впливати на поведінку інших людей  не лише з позицій формальної влади, а й з позицій визнаного лідера, вміло використовуючи для цього всі форми влади. З огляду на це у теорії управління велику увагу приділяли вивченню лідерства як явища, у процесі якого сформувались три підходи: з погляду особистих рис людини, з позиції її поведінки, ситуаційний.

Підхід з погляду особистих  рис людини. Першим підходом до вивчення лідерства були дослідження особистості («теорія особистості»), у яких зроблено спробу виявити ті якості, які вирізняють видатних історичних особистостей. Згідно з цією теорією лідер повинен володіти гострим розумом, інтелектуальними здібностями, вмінням підкоряти людей своїй волі, впевненістю в собі, активністю та енергійністю, ініціативністю, помітною зовнішністю.

Однак не всім ці якості допомогли досягти значних висот. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей продовжувалось. Цікавий результат отримав американський професор психології Уільям Шелдон, який пояснював поведінку людини виходячи з будови її тіла («конституціональна теорія»). Провівши до 4 тисяч вимірів параметрів людського тіла, він поділив їх на певні соматотипи. Досліджуючи поведінку людей певного соматотипу, він простежив суттєву залежність між будовою тіла і типом поведінки. Так, люди астенічної будови (високий зріст, слабка мускулатура) є тонкими, вразливими натурами, більше схильними до замкнутості, прояву соціофобії. їх антиподи — ендоформи (огрядні, з надлишково розвиненою середньою частиною тулуба) є емоційно врівноваженими, добродушними, полюбляють смачну їжу та комфортні умови. Жодні не претендують на лідерство серед ближніх. Мезоморфи — люди з міцною пропорційно розвиненою статурою, швидкі в реакціях, впевнені у рухах, здатні до сильного опору. У них яскраво виражене бажання домінувати над іншими, вони прагнуть влади, не бояться ризику, агресивні й безжальні. Вони стають сильними лідерами. Шелдон дійшов висновку, що варто звернути увагу на особливості будови тіла людини ще в дитинстві і не намагатися змінити її характер, готуючи людину до тієї діяльності, для якої не підходить її психотип. Однак існують винятки. Наполеон, Гітлер, Ленін, Сталін, Рузвельт підтверджують той факт, що особи з невідповідним соматотипом можуть стати дуже впливовими фігурами.

Результативними були дослідження  американського консультанта з питань лідерства Уоррена Беніса, який вивчав життя і діяльність 90 успішних лідерів і наголосив на таких групах лідерських якостей:

• управління увагою (здатність так уявити результат чи наслідки, цілі чи напрям руху, щоб це було привабливим для послідовників);
• управління значенням (здатність так передати значення створеного образу, ідеї, щоб їх зрозуміли і прийняли послідовники);
• управління довірою (здатність діяти постійно і послідовно, щоб здобути повну довіру підлеглих);
• управління собою (здатність усвідомлювати свої сильні й слабкі сторони з тим, щоб підсилити перші і послабити другі, використовуючи ресурси інших людей).

Беніс рекомендував лідерам ділитися владою в організації з метою  створення такої атмосфери, у  якій індивіди усвідомлять свою цінність, важливість своєї роботи, завдяки чому краще її виконуватимуть. 
Якості, що дають змогу стати лідерами, дослідники об'єднали в такі групи: фізіологічні, психологічні, інтелектуальні та ділові. До фізіологічних відносять зріст, вагу, статуру, стан здоров'я, енергійність тощо. Психологічні, або емоційні якості виявляються головним чином через характер людини (для лідера важливо бути врівноваженим, але рішучим). Інтелектуальні якості допомагають лідеру приймати правильні рішення. Особисті ділові якості впливають на здатність лідера виконувати свої функції. Вони вдосконалюються з досвідом, і їх цінність для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії.

Стиль керівництва залежить від  обсягу делегування повноважень, від  форм влади, що переважно застосовує керівник, від того, про що дбає керівник насамперед — про налагодження стосунків у колективі чи про виробничі завдання. Усі стилі керівництва перебувають у діапазоні «автократія — невтручання», які й формують автократично-ліберальний континуум (лат. continuum — безперервне, суцільне — нерозривність явищ, процесів) стилів.

1.2 Стилі управління

К. Левін першим досліджував ефективність стилів керівництва (40-ві роки XX ст.). Під впливом гуманістичного підходу до управління найефективнішим на той час вважали демократичний стиль. Однак Левін, вивчаючи три стилі — авторитарний, демократичний і ліберальний, — дійшов висновку, що найефективнішим щодо обсягів і якості робіт є авторитарний. Але при цьому в групі під керівництвом авторитарного лідера спостерігались напружені стосунки, агресивність, низька мотивація, більша тривога і водночас — залежніша і покірніша поведінка. За ліберального керівника обсяги і якість роботи були найменшими; цілеспрямованість членів групи — відсутня. Керівник, що сповідував демократичні підходи, досягав середніх результатів, однак стосунки в групі, а також між групою та ним були найкращими. Узагальнення результатів досліджень дало змогу виявити сильні та слабкі сторони кожного із стилів керівництва (табл. 1.2).

Таблиця 1.2 – Порівняльна характеристика стилів керівництва

Ці дослідження дали підставу для  пошуків такого стилю керівництва, який міг би забезпечити, з одного боку, високу продуктивність, а з  іншого — задоволення роботою. Спроби визначити, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти ідеальний керівник, складають основу різноманітних теорій про стилі керівництва.Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках та розумових здібностях. Слід зауважити, що всі дослідники одностайно стверджують той факт, що ніяких фізичних відмінностей між лідером та звичайною, пересічною людиною не виявлено. Ні стать, ні вік, ні вага чи ріст, ні зовнішні дані не впливають на успіх чи фіаско будь-якого заходу.Намагання визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх. Едвін Гізеллі, який присвятив аналізові цієї проблеми більше 20-ти років наукових пошуків дає таке скорочене резюме (табл. 1.3).

Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Філдером. Він прийшов до висновку, що індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, отже, вони не повинні грати роль критерію при виборі керівника.

Таблиця 1.3 - Шкала найбільш суттєвих характеристик керівника за Гізеллі