Отчет по практике в ОАО «Агрокомбинат«Скидельский» филиал «Дубно»

Ежемесячно премируются работники  животноводства за сданное молоко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки ): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия гл. зоотехнику, гл. ветврачу, ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80%-50% должностного оклада.

За высокие показатели по выходу приплода на 100 коров премируются  работники по искусственному осеменению по итогам работы за год в следующем  размере( таблица 16).

Таблица 16. Премирование работников по искусственному осеменению по итогам работы за год ,%

Выход приплода на 100 коров, %	86	87	88	89	90	91	92	93	94	95 и более
Размер премирования в % от заработка	5	10	15	20	30	40	50	60	70	75

 

Примечание — Источник: собственная  разработка

На выращивании КРС предусмотрена  премия в размере 20 базовых величин  на ферму, при условии получения  среднесуточных привесов не менее 600г  и 100%-й сохранности поголовья.

В целях успешного выполнения планов производства и продажи продукции  с/х, обеспечения животноводства высококачественными кормами, мобилизации тружеников предприятия на достижение высоких показателей в отраслях  растениеводства и животноводства руководство филиала и профком разработали следующие условия соревнования:

1. Установить премию в размере 15 базовых величин бригадирам за достижение высоких показателей по производству и урожайности зерновых культур, картофеля, корнеплодов, кукурузы (по отдельно взятой культуре);
2. По итогом работы за год среди ферм считать победителем ферму, выполнившуюся план производства и продажи молока, получившую наивысший удой на 1 корову; обеспечившей получение молока высшим сортам не менее 80 %; соблюдение ветеринарно-санитарных требований и без сдачи не сортового молока выдавать премию: за 1-ое место 20 б.в., за 2-ое 15б.в. на ферму;
3. Среди ферм по доращиванию и откорму КРС считать победителем соревнования ферму, выполнившую план производства и получившую наивысший среднесуточный привес КСР:   за 1-ое место 25 б.в., за 2-ое 20б.в., за 3-ое 15б.в., за 4-ое 9 б.в. на ферму;
4. Доярке, надоившей за год на корову наибольшее количество молока в физическом весе выдавать: за 1-ое место 4 б.в., за 2-ое 3б.в., за 3-ое 2,5б.в.;
5. Телятницам, получившим наивысший привес, не имеющим нарушений по трудовой дисциплине и не допустившим падежа скота выплачивается премия: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;
6. За 100% сохранность телят дояркам выдавать премию в размере 10%  от базовой величины, а при сохранности не менее 95% - 8% от базовой величины за каждого теленка;
7. Победителем в соревновании среди механизаторов считать механизатора, вспахавшего наибольшее количество га мягкой пахоты среди однотипного класса тракторов(МТЗ,Т-150), не допустившего нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности. Премия выплачивается в следующих размерах: за 1-ое место 4 б.в., за 2-ое 3б.в., за 3-ое 2б.в..Водителей премируют в таком же размере за тонно-километры.
8. Под поощрением за успехи в труде понимается оценка труда работника со стороны нанимателя в виде применения мер поощрения.
9. В настоящее время законодательством не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение, предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер поощрения. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то предприятие применяет меры поощрения, разработанные в локальных нормативных актах.

В данный момент в кооперативе применяются  следующие виды поощрений:

-за активное участие в общественной  жизни предприяти и выполняющие большие общественные нагрузки;

-«Ветеранам труда ОАО «Агрокомбинат«Скидельский» филиал «Дубно»» выплачивать единовременное пособие за год (решение правления о сумме пособия);

-при уходе на пенсию, юбилеи (40 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет) размер  выплаты будет зависеть от  стажа работы в хозяйстве и их непосредственном отношении к труду без замечаний до 40 минимальных зарплат;

-образцовое выполнение трудовых  обязанностей;

-улучшение качества продукции;

-продолжительную и безупречную  работу;

-новаторство в труде.

Предприятие может определить и  другие основания для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных  работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации.

Далее рассмотрим, какие доплаты  установлены положением об оплате труда  в ОАО «Агрокомбинат«Скидельский» филиал «Дубно».

В филиале установлена дополнительная оплата за проведение важнейших сельхозработ в лучшие технические сроки при высоком качестве.

Оплата труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборочных работ, выполнение норм выработки.

Оплату труда  водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым  ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс – 25%, за 2 класс – 10%,  а также за ненормированный рабочий день-25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс – 20%, за II класс – 10%.

Работников предприятия, включая директора и главных специалистов, за непрерывный стаж работы ежемесячно при наличии денежных средств выплачивается надбавка к заработной плате в размерах от суммы заработка (табл.17).

Таблица 17. Зависимость размера надбавки от стажа работы.

Стаж работы	Размер надбавки, %
1 –5 лет	5
от 5до 10 лет	10
от 10 до15 лет	15
свыше 15 лет	20

Примечание  — Источник: собственная разработка

 

Руководство филиала обязуется производить доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда доплата в размере 0,25% тарифной ставки I разряда за каждый час работы.

 За совмещение профессий  доплата устанавливается в размере  30-50% от тарифной ставки (оклада).

Применяются доплаты работникам за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

В предприятии существует и натуральная оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения с\х работ. Так выдаётся зерно:       -  комбайнёру – до 400кг в зависимости от выполнения сезонного задания;

 - помощнику комбайнёру – 70% от полученного зерна комбайнёра. Такой же % полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов;

 -  машинисту на жатке за каждый скошенный гектар – 1кг зерна.

Выдаётся бесплатно комбайнёру, машинисту на жатке, помощнику комбайнёра – солома.

На уборке соломы механизаторам  на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бесплатно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ – 1кг зерна бесплатно.

При выполнении сезонного задания  машинистам зернотоков выдаётся бесплатно 400кг зерна, зав. током - 200кг, машинистам ворохопункта – 200кг.

Трактористам, работающим на уборке зелёной  массы КСК, Е-280, «Полесье», КЗР-10 выдаётся до 400кг зерна в зависимости от выполнения сезонного задания (3000т), а работающим на косьбе трав в валки  за каждый га по 1кг зерна бесплатно.

Условия продажи зерна определяются руководством филиала.

Ежегодно, при подведении итогов хода уборочных работ, применяются такие  виды поощрений как объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в уборочной страде.

 

5. Методы совершенствования механизма оплаты труда

 

Существует много предложений  по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах  и т.д.

На мой взгляд, большинство руководителей  и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных  коллективных сельхозпредприятиях  отпала необходимость заниматься вопросами  организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в  эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

Однако вместо улучшения  всей системы оплаты труда произошло  ее стихийное ухудшение, она оказалась  оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение  профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование  коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как  предприятие работает на рынке, как  оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной  продукции, снижает издержки. Повышение  средней заработной платы будет  возможно лишь в случае роста  объёмов  производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс  производства без последующей продажи  результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников.

В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность  имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.

Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих  возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы  оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях (выдержка из Коллективного договора филиала «Дубно»: «Правление предприятия обязуется периодически  повышать заработную плату, увязывая ее с ростом объемов производства, качества продукции, прибыли. При этом пересматривать тарифные ставки и оклады»). Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

Безусловно, необходимо стимулировать  высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ. По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя (выдержка из Коллективного договора филиала  «Правление предприятия обязуется повышение зарплаты производить всем работникам одновременно. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам»).

Как один из методов совершенствования  механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих-4-6, специалистов- 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской- 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов-13-17, руководителей предприятия-15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий-14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

При аттестации работников должна будет  учитываться их профессиональная и  специальная подготовка (в профтехучилище, колледже (техникуме), вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.

Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация рабочих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, будет способствовать повышению  их социальной защиты, росту престижности сельскохозяйственного труда, закреплению  квалифицированных кадров на селе.

 

6. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве

 

В период кризиса в экономике  республики сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание  предприятий и работников. А так  как главной чертой этого периода  становится стремление предприятий  к экономии заработной платы, то она  перестает выполнять свои функции.

Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство  рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей  силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя  величина заработной платы в нашей  республике (в сельском хозяйстве  в особенности, учитывая специфику  труда) на сегодняшний день намного  ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости  работать в нескольких местах, вести  подсобное хозяйство, много времени  уделять домашнему труду. Как  результат – переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.