Управление организационной культурой в ООО «Тамбовавторесурс»

- -

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ  
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  
«ТАМБОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Г.Р. ДЕРЖАВИНА»

 

АКАДЕМИЯ  ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления и предпринимательства

 

 

 

 

Назаров Николай Витальевич

 

 

 

Управление  организационной культурой в  ООО «Тамбовавторесурс»

 

 

Дипломный проект

 

 

 

 

Допущен к защите	Студент 5 курса (515 группа)
Заведующий кафедрой,	очной формы обучения
к.э.н., доцент	Научный руководитель
И.Н. Якунина	Насекина М.А., к.э.н., старший преподававатель
«    »  июня  2011 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тамбов – 2011

Реферат

 

Назаров Н.В. Управление организационной культурой в ООО «Тамбовавторесурс» дипл. проект / Н.В. Назаров; Тамбовский государственный университет им. Г.Р.Державина. Академия экономики и управления. Кафедра управления и предпринимательства. Тамбов, 2011. - 72 с. +  ил. (2 л.).

Ключевые слова: организационная культура, управление, пути совершенствования, коммуникации.

Объектом исследования является организационная культура, а предметом – управление организационной культурой.

Целью дипломного проекта является всесторонний анализ и разработка рекомендаций по управлению организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс».

В проекте  применялись следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, индукция, дедукция, группировка, изучение научной литературы.

Работа выполнена на базе ООО «Тамбовавторесурс». Рассматриваются теоретические и методологические аспекты управления организационной культурой. Исследована типология организационных культур. Проанализирована организационная культура фирмы. Разработаны пути совершенствования управления организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс».

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

Обозначения и сокращения………………..……………………………………..4

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………… .5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ……………………… 7

1.1. Понятие  и роль организационной культуры  в деятельности организации 7

1.2. Типологии  организационных культур …………………………………….19

1.3. Методы  управления организационной культурой  в современных условиях хозяйствования  российских предприятий ……………………………………..30

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ  В ООО «ТАМБОВАВТОРЕСУРС»..48

2.1. Общая  характеристика системы управления  ООО «Тамбовавторесурс» 48

2.2. Анализ  организационной культуры ООО «Тамбовавторесурс…………. 53

2.3. Пути совершенствования  управления организационной культурой  ООО «Тамбовавторесурс»…………………………………………………………….60

Заключение………………………………………………………………….66

Список используемых источников и  литературы………….68

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обозначения и сокращения

 

ООО – общество с ограниченной ответственностью

 

ОАО – открытое акционерное общество

 

ОК – организационная культура

 

РФ – Российская Федерация

 

ФЗ – федеральный закон

 

SWOT - Strengths (сильные стороны), Weakness (слабые стороны), Opportunities (возможности), Threats (угрозы).

 

т.д. – так далее

 

т.п. – тому подобное

 

руб. - рублей

 

тыс. – тысяч

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной тематики состоит в глубоком исследовании управления организационной культурой как в России, так и за ее пределами. Тема имеет большое практическое значение, так как анализ организационной культуры дает практические рекомендации для конкретных предприятий и фирм, помогает руководству эффективнее организовывать рабочую атмосферу, а значит делать бизнес сильнее.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Проблематика управления организационной культурой освещена в работах российских и зарубежных исследователей, таких как Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И.Наумов, А.К. Голиченков, В.А Спивак, В.М. Львов, М. Хадсон и других.

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования является управление организационной культурой.

Целью дипломного проекта является всесторонний анализ и разработка рекомендаций по управлению организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить роль организационной культуры в деятельности организации.
2. Исследовать типологию организационных культур.
3. Рассмотреть методы управления организационной культурой в современных условиях хозяйствования российских предприятий.
4. Дать общую характеристику системы управления ООО «Тамбовавторесурс».
5. Проанализировать организационную культуру ООО «Тамбовавторесурс».
6. Разработать пути совершенствования управления организационной культурой ООО «Тамбовавторесурс».

В проекте  применялись следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, индукция, дедукция, группировка, изучение научной литературы.

Структура дипломного проекта состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения, списка используемой литературы и двух приложений.

 

 

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления организационной культурой

1.1. Понятие и роль организационной культуры в деятельности организации

В современной  литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположение (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации¹. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации². Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности  (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры³. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика»,посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура– это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения⁴.

Рисунок 1 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Вопрос  о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха⁵.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Роль и аспекты организационной культуры в деятельности организации

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням⁶ (рисунок 2).

Рисунок 2. Три  уровня организационной культуры (по Э. Шайну)

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры⁷.

Те, кто  пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности⁸.