Управление реализацией кадрового решения

Министерство  образование и науки России

Восточно-Сибирский  государственный 

университет технологий и управления

(МРИПК)

 

Кафедра «Менеджмент  Маркетинг и Коммерция»

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Управленческие  решения»

на тему: Управление реализацией кадрового решения

На примере  ООО «Бизнес Право»

 

 

 

 

 

 

                                                                                             Выполнила: студентка з/о

                                                                                                      Гергенова Ж.Б.                                                                                                                                                                                  

                                                                                            Проверила: Аюшеева А.О.

                                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2013

Содержание

 

Введение……………………..……………………………………………………....3

Глава 1. Концептуальные подходы к управлению реализаций кадрового решения………………………………………………………………………….…..5

1.1. Технология  разработки  кадрового решения……………………..……….….5

1.2. Методология управления персоналом…………………………….….……....9

1.3.Теоретические проблемы исследования кадровых решений………….….....13

Глава 2. Анализ управления реализацией кадрового решения на предприятии18

2.1. Общая характеристика предприятия  ООО «Бизнес-Право».........................18

2.2. Анализ организационной  структуры предприятия……………….................22

2.3. Анализ трудового потенциала  работников………………………………......26

2.4. Анализ проблемной ситуации...........................................................................28

3. Разработка управленческого  решения………………………………………….33

3.1.  Формулировка и анализ  цели ………………………………………………..33

3.2. Формулирование альтернативных  управленческих решений………….…..38

3.3. Технико-экономическое обоснование управленческого решения…...........40

3.4. Определение правила  выбора решения………………………………….…..46

3.5 Формирование обобщенных  оценок управленческих решений………...…..48

3.6. Выбор и обоснование  наилучшего управленческого решения……………..50

Заключение……………………………………………………………………….....52

Список используемых источников информации………………………………....54

Приложение 1. Организационная структура ООО «Бизнес-Право»....................56

Приложение 2. Анкета..............................................................................................57

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность темы данной работы обусловлена необходимостью разрешения сложившегося противоречия между объективным возрастанием роли управления человеческими ресурсами в обеспечении эффективной работы предприятий и отсутствием на практике адекватных изменений в данной сфере управления.

Руководители большинства отечественных предприятий концентрируют сегодня основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно, в связи с чем, не отработаны многие теоретические и методологические аспекты принятия кадровых решений как части общей системы эффективного управления предприятием.

В современных условиях хозяйствования открываются новые  возможности в области принятия кадровых решений. Например, более гибкими  и разнообразными становятся формы  занятости работников, расширяется сфера предоставления образовательных услуг, в том числе на коммерческой основе, развивается инфраструктура рынка труда, появляются новые виды услуг в области подбора и оценки персонала. В связи с этим принятие кадровых решений становится процессом существенно более сложным и ответственным. Необходимо проанализировать большое число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Возрастает значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений, обоснования экономической целесообразности капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В этих условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности.

Предметом исследования являются экономические и социальные отношения, возникающие в организациях в процессе разработки, реализации и оценки эффективности кадровых решений.

Объектом исследования является механизм принятия кадровых решений в организациях и направления его оптимизации.

Цель курсовой работы состоит в разработке концепции принятия оптимальных кадровых решений и определении методологии оценки их экономической и социальной эффективности.

В соответствии с поставленной целью основными задачами являются:

• Всесторонний анализ специфики  принимаемых кадровых решений, определение  критериев их оценки, условий и  механизма реализации.

• Определение методологических подходов к оценке эффективности  принимаемых кадровых решений.

• Исследование поведенческих аспектов принятия кадровых решений, определение их социально-психологических последствий.

• Разработка предложений  по использованию прогрессивных  форм реализации кадровых решений на российских предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Концептуальные подходы к управлению реализаций кадрового решения

 

1.1. Технология  разработки кадрового решения 

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему  факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Различают несколько видов технологий: многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно; ,посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач; индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы  на управление поведением людей в  ходе трудовой деятельности и опираются  на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д. 
Управление, как отмечалось выше, связано с воздействием на факторы, действующие как в самой организации, так и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы и нормативные акты, экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: применяемые техника и технология, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.

В управлении персоналом важно знать, какие цели могут  быть достигнуты с помощью тех  или иных средств воздействия, как  и через что оно осуществляется.

Арсенал применяемых  здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен: кадровое планирование; управление изменениями; оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника; организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе 
работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд,

его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива; тарифные соглашения между администрацией и коллективом; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.); формирование корпоративной культуры и др.

Часть этих средств носит  организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника  с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

- потребность в персонале;

- работа по найму  и заполнению вакантных рабочих  мест, включая подготовку кадров;

- высвобождение излишней  рабочей силы;

- затраты на рабочую  силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. 
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;

- обогащение содержания  труда, повышение интереса к  работе;

- развитие персонала,  предоставление возможности профессионально-квалификационного  продвижения, планирования карьеры;

- улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря  изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

- активное вовлечение  работников в управление трудовыми  процессами, участие в прибылях  и акционерном капитале фирмы  и т.д.

Мотивация позволяет  решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения  наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты. 
В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и Работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Иногда - при угрозе массового  высвобождения работников с предприятий, при необходимости регулирования  отраслевых и межотраслевых различий в уровне заработной платы и т.п. - заключаются трехсторонние договоры (администрация территории, представители работодателей и профсоюзов).

На формирование климата  в коллективе сильное влияние  оказывает корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые изменения во внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия.