Управление реализацией кадрового решения

Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия  существенно снижается, о чем  свидетельствуют многочисленные факты экономического краха предприятий и банкротства при переходе к рыночной экономике.

1.2. Методология управления  персоналом

Управление представляет собой целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Целями регулирования  в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех  или иных последствий в зависимости  от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления. 
Трудовой коллектив представляет собой некую систему кадров, состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др.

Сама по себе система  представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы кадров и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы.

Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы кадров, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие.

Управление идет по следующим  направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости;

- изменение структуры персонала;

- изменение мотивации персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение  к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда и т.п. Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят от оперативности отклика на возникающие нарушения ("сбои") в системе. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую особенность системы кадров: реакция на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем  виде представляют собой исходные положения  теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов. 
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п.

К частным принципам  относятся соответствие функций  управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Аналогичное положение  и с методами, используемыми в  управлении персоналом. Среди них  есть общие, широко применяемые в  управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это  целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны  с социальными отношениями, с  моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские  и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

3. Теоретические проблемы исследования кадровых решений

Принятие решений составляет основу любой сферы управленческой деятельности. Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания. Данное обстоятельство в полной мере относится и к проблеме разработки и реализации эффективных кадровых решений. Идет ли речь о подборе персонала, организации его работы, мотивации исполнителей и их стимулировании, обучении и развитии - везде возникает необходимость осознать ситуацию, проанализировать возможные способы действия в данных условиях и выбрать один из них. Этот процесс может быть охарактеризован как процесс разработки управленческого решения, в данном случае кадрового решения.

В научном обиходе  термин «принятие решений» большинством авторов трактуется как сложный многоступенчатый процесс, в котором сначала была установлена необходимость воздействия на объект управления, затем выработаны и оценены различные варианты действия и в конечном итоге выбран один из них.

Под принятием кадровых решений в дальнейшем будем понимать процесс определения диагностируемой проблемы и окончательный выбор одного из возможных вариантов решения данной проблемы.

С данной точки зрения, повышение качества принимаемых кадровых решений становится сегодня одной из основных проблем совершенствования системы управления организацией в целом. Управление людьми - важнейшая область управления организацией. Под организацией будем понимать координируемый союз двух и более людей, которые функционируют на относительно постоянной основе для достижения общих целей. Организациями являются, например, промышленные и торговые предприятия, государственные службы, а также школы, институты, больницы и церкви. Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы - безграничны.

Анализируя проблему управления людьми, необходимо отметить, что данная проблема исключительно сложна и многогранна. Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический - производитель и потребитель благ; и биологический -носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный - член определенной группы, семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный -носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и профессиональный - исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный - имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Человек - наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественного фактора  производства он обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы. В этом состоит главная специфика управления людьми и этим обусловлено то большое разнообразие понятий, характеризующих процесс принятия решений в данной области.

Не претендуя на всестороннее изложение всего многообразия терминов и понятий, связанных с различными сторонами управления людьми, остановимся подробно на двух наиболее распространенных понятиях, характеризующих данную проблему. Речь пойдет о понятиях «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Управление человеческими ресурсами многими авторами трактуется по-разному. При теоретических обсуждениях данного вопроса наметились расхождения в основном по двум направлениям: во-первых, в определении содержания самого понятия «управление человеческими ресурсами», во-вторых, в определении соотношения понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом».

Ниже приводится авторское  понимание этих понятий. При атом автор не ставил своей главной  целью вступить в полемику с авторами уже сформулированных ранее определений данных понятий и предложить новые определения взамен существующих. Напротив, мы готовы признать их авторское право акцентировать внимание на различных сторонах этой поистине безграничной проблемы. Задачей автора является всесторонне рассмотреть еще одну, по нашему мнению, явно недостаточно исследованную грань этой многогранной проблемы, а именно, посмотреть на нее через призму обеспечения, качества принимаемых кадровых решений. Одновременно будут высказаны некоторые соображения и авторские уточнения основных понятий, имеющих непосредственное отношение к вопросам принятия стратегических и операциональных кадровых решений.

Мы считаем вполне оправданной предлагаемую группой  авторов трактовку понятия «управление  человеческими ресурсами» как системы взаимоувязанных мер, направленных на привлечение, развитие и функционирование персонала организации. Другая группа авторов, точка зрения которых также является достаточно обоснованной, акцентирует внимание на реализации основных функций управления человеческими ресурсами, характерных для любой сферы управленческой деятельности (анализ, планирование, организация, учет и контроль). В то же время, приведенные выше определения, на наш взгляд, нельзя считать всеобъемлющими.

Представляется, что поиск  наиболее полной и всесторонней характеристики управления человеческими ресурсами должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых решений. Это обстоятельство - зачастую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее человеческими ресурсами.

С этих позиций управление человеческими ресурсами, по нашему мнению, целесообразно было бы определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных и стратегически обоснованных управленческих решений по поводу регулирования трудовых отношений и занятости на уровне организации. Качество, принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели. В этой связи представляется также необходимым остановиться на соотношении понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая эти понятия идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что данные понятия являются не тождественными.

Во-первых, «управление  человеческими ресурсами» акцентирует  внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие  «управление персоналом» в большей  мере характеризует принятие оперативных  кадровых решений. Разграничение данных понятий по этому принципу показано в таблице.

Во-вторых, по нашему мнению, управление человеческими ресурсами, ориентированно на принципиальные изменения  и нововведения в решении кадровых вопросов. Оно носит более активный характер, в то время как управление персоналом, с точки зрения поступательного развития организации и ее человеческих ресурсов, является относительно пассивной формой.