Управление реализацией кадрового решения

- нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

-  необходимо предоставлять  работнику    свободу в действиях,  не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

- необходима оптимизированная  система оплаты пруда(платить  за труд в меру не  недоплачивать  и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник  должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно  поощряется руководством. 

- необходим постоянный  поиск новых (альтернативных) форм  и методов поощрения труда.

- премия не должна  начисляться за результаты и  деятельность работников, являющихся  обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников организации:

1. по итогам успешной работы предприятия за год;
2. за выполнение дополнительного объема работ;
3. за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства;
4. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности;
5. в связи с праздничными датами: ко дню рождения организации, сотрудника, заключение брака, рождение ребенка;
6. в связи с праздниками;
7. в связи с выходом в отпуск (имеющим стаж работы в организации не менее 3-х лет).

-  можно внедрять  дополнительные отпуска за специфический  труд или за результаты труда,  для дополнительной компенсации  повышенной психологической или физической нагрузке.

- необходимо заботится  о моральном состоянии работника  - признание труда сотрудников,  добившихся значительных результатов  с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов  труда отдельных работников, получивших признание. 

На своём рабочем  месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности конкретного  работника, предоставление возможности  принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. [16, c.215]

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы. Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля. Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Следовательно, из всего  выше сказанного можно сделать вывод  о том, что система материального  поощрения, т. е. премирования сотрудников агентства, является наиболее эффективным средством стимулирования труда сотрудников организации.

Также следует отметить немаловажный фактор мотивации персонала - это продвижение по служебной  лестнице. Например, в отделе бухгалтерии бухгалтера могут повышаться до старших бухгалтеров. Каждый год все работники «Бизнес-Право» проходят переаттестацию, по результатам которой возможно повышение по должности. Так, если у бухгалтеров нет замечаний и нареканий со стороны непосредственного начальника, а также, если они хорошо справляются со своей работой, то они могут повыситься до старших бухгалтеров.

К факторам нематериального  стимулирования в агентстве можно  отнести проведение таких мероприятий  по сплочению коллектива: подготовка праздников (Новый год), день рождения агентства (2 ноября 2002 г.), празднование дней рождений всех сотрудников фирмы (проводятся различные концерты, конкурсы, игры), совместные походы в рестораны со своими конкурсами, художественными номерами и т.д. За проведение и организацию праздников назначается ответственные в соответствии с графиком (2-3 чел.). Данные мероприятия способствуют сплочению коллектива, что оказывает благоприятное воздействие на деятельность и внутренний климат «Бизнес-Право».

Как было сказано выше, в организации применяется повременно-окладная система оплаты труда  для всех категорий работников. С целью стимулирования труда работников предлагается ввести повременно-премиальную систему оплаты труда, разработать  Положение об оплате труда работников, в котором будут оговорены все стимулирующие и ограничивающие позиции выплаты заработной платы.

Основным условием премирования предлагается  выполнение плана  продажи услуг за текущий месяц.

 

Таблица 3.2

Показатели и размер премирования

Показатели премирования	% премии за выполнение плана за месяц	Максимальный размер премии от тарифной ставки (оклада)
Выполнение плана продажи услуг	40%	40%
Выполнение качественных показателей	20%	20%
3. Наличие прибыли ИТОГО:	15%	75%

 

Порядок начисления и  оформления премии предлагается следующий:

1. Выплата премий работникам  производится в пределах части  средств, выделяемых на премирование  этих работников из фонда оплаты  труда.

2. Премия за отчетный  период выплачивается не позднее  месячного срока окончания отчетного периода.

3. Контроль за правильность  учета и соблюдением показателей  премирования возлагается на  бухгалтера.

4. При не выполнении  условий премирования премия  не выплачивается.

5.  За руководителем  предприятия сохраняется право  уменьшить или полностью лишить работника премии, если тот виновен в серьёзных производственных упущениях.

6. Работники, виновные в нарушении инструкций, требований по технике безопасности, могут быть лишены премии, за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования, полностью или частично.

7. Трудящиеся, привлекаемые за хулиганство и пьянство к административной или уголовной ответственности, и лица, совершившие прогулы без уважительных причин, лишаются премии полностью.

8.  Премии за выполнение и перевыполнение основных показателей начисляются из фонда заработной платы и выплачиваются одновременно с выплатой заработной платы за отчётный период.

9. Вновь принятым работникам, проработавшим неполный месяц, премия не выплачивается.

10. Выплаченная премия по предлагаемому Положению учитывается при начислении средней заработной платы.

11. Ведомости начисленной премии предоставляются не позднее 18 числа следующего месяца. Минимальный размер снижения премии – 10%.Реализация  стратегии применения стимулирующих выплат позволит предприятию  осуществить прирост выручки от реализации услуг, повысить производительность труда, и в конечном результате получить эффективность предлагаемых мероприятий.

 

3.4. Определение правила выбора решения

 

Алгоритм выбора метода решения определенной проблемы представлен на рис. 3.

Рис.3. Алгоритм выбора метода решения определенной проблемы

 

3.5 Формирование обобщенных оценок управленческих решений

 

 

Для данной организации  характерна дивизиональная структура  организации, цель такой организационной структуры состоит в том, чтобы удовлетворять потребности населения в услугах, оказываемых данной организацией.

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Предлагаемая организационная структура ООО «Бизнес Право»

Как показано на рис. 4., организационная структура  претерпела изменение: в штат введена служба отдела кадров в составе 3 человек.

Основные технико-экономические  показатели представлены в таблице 3.2.:                

                 

                                                            

                                                                                                                                                    

Таблица 3.2

  Основные экономические  показатели   после внедрения предлагаемых управленческих решений                                         

Показатель тыс. руб.	2009 год	Предлагаемые управленческие решения		2011год	Абсолютное отклонение, +_	Прирост, %
		Совершенствование организационной  структуры	Совершенствование мотивации  труда
Выручка от реализации услуг, тыс.руб.	18469,5	-	1846,5	20316,0	+1846,5	+10,0
Численность работников, чел	27	3	30	30	+3	+11,1
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4850	552	485	5887	+1037	+21,4
Среднемесячная заработная плата  одного раб., тыс.руб.	15	15,3	1,3	16,3	+1,3	+8,7
Прибыль до налогообложения, тыс. тыс.руб.	5754,3	-	889	6643,3	+889	+15,4
Рентабельность, %	31,1	-	48,1	32,7	+1,6	+5,1

 

        

         Как показывает таблица 3.2, выручка от реализации в результате предложенных мероприятий увеличится на 10,0% (1846,5 тыс.руб.).

        Балансовая прибыль в 2011 году составит 6643,3 тысяч рублей, что на 15,4 тысяч рублей  больше чем в 2009 году. Рентабельность в 2011 году увеличится на 1,6 % и составит 32,7% в результате повышения балансовой прибыли предприятия. Таким образом, выбранное управленческое решение будет эффективным.

 

 

 

 

 

3.6. Выбор и обоснование наилучшего управленческого решения

 

Далее рассмотрен процесс  принятия управленческого решения  по решению выявленной проблемы и  устранению невысоких 

результатов работы. Согласно приведенных материалов о проделанной работе по выявлению проблем, выявлены наиболее важные для стратегического развития предприятия проблемы. В рамках решения данных проблем можно выделить несколько направлений их решения.

 

 

                                      Рис.5. Дерево решений

 

Как показано на рис.5. решения связаны с изменением принципа отношения к организационной структуре и к клиентам. Это предполагает изменение методов работы и изменение системы организационной структуры,

что, в свою очередь, влечет за собой изменение ценовой политики, изменение стратегии продаж, изменение  перечня оказываемых услуг, повышение  ответственности персонала, пересмотр материального  и морального стимулирования.

Выбор наилучшего управленческого решения в условиях ограничений сделан в пользу изменения организационной структуры путем введения в штат начальника отдела кадров, инспектора ОК и социолога, что возможно по параметрам необходимых ресурсов.

 Однако, если выбирать  из этих двух управленческих решений, эти два решения взаимосвязаны, поэтому необходимо ввести в штат отдел кадров, который будет заниматься разработкой положений по премированию и моральному стимулированию работников, проводить социологический опрос, поскольку это вкупе является эффективным для получения более высокой прибыли на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В ходе написания работы была изучена деятельность консалтингового агентства «Бизнес-Право».  Основными задачами фирмы является, во-первых, оказание качественных услуг и  индивидуальный подход к каждому клиенту, во-вторых, оказание консалтинговых услуг в комплексе, т.е. услуги юриста, бухгалтера, аудитора в одном месте.