Аналіз кадрової ситуації в регіоні

Кожне підприємство вибирає для  себе модель кадрового планування, що відповідає його потребам та можливостям.

Теоретичною і правовою основою  планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності та наукових досліджень у галузі добору, підготовки та використання кадрів.

 Практичною основою планування  роботи з кадрами є плани  економічного і соціального розвитку колективів підприємств. Безпосереднє планування кадрової роботи здійснюється на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з яких є: єдність економіки і політики; науковий характер планування і прогнозування, їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; поєднання галузевого і територіального підходів до планування; комплексний і системний підхід до розробки планів (рис. 1.6).

Рисунок 1.6 Принципи планування кадрової роботи

 

Слід пам'ятати, що кадрове планування ефективне тоді, коли воно інтегроване  в загальний процес планування організації.

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Ступінь деталізації кадрового  планування залежить від типу підприємства: чим різноманітніші професії або  кваліфікація працівників, необхідна  для його здійснення, тим більш диференційовано варто визначати показники. У будь-якому разі доцільно визначити мінімальний набір інформаційних документів і перелік даних про робочі місця та про наявні кадри.

Головне призначення кадрового  планування полягає у забезпеченні реалізації планів організації з погляду людського фактора виробництва, тобто працівників — їхньої чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їхній найм тощо.

Потреби в робочій силі формуються під впливом як внутрішньоорганізаційних, так і зовнішніх факторів.

Перш за все потреби організації  в робочій силі визначаються метою, яка стоїть перед нею. Як відомо, мета може бути: довгостроковими стратегічними  завданнями, наприклад, забезпечити  найвищу якість продуктів харчування; бізнес-стратегія-ми, наприклад, щомісячно збільшувати обсяг реалізації продукції на 1—1,5 % за рахунок створення та розширення торгової мережі; бізнес-планом, наприклад, реалізувати в наступному році 1000 ПК.

Чим конкретніша мета, тим легше  визначити потреби в кадрах. Зміна  потреб в організації людських ресурсів може виникнути внаслідок динаміки робочої сили — звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, передчасна смерть тощо.

До зовнішніх факторів перш за все  належать макроекономічні параметри  розвитку, зокрема рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення в економіці. Наприклад, економічна криза призводить до зниження платоспроможного попиту в економіці, наслідком чого, як правило, є зменшення обсягів реалізації, що, в свою чергу, веде до зниження попиту на працю; конкуренція і стан ринку збуту, посилення конкуренції на стабільному ринку може викликати скорочення чисельності працівників. Зростаючий попит на продукцію організації викликає необхідність набору додаткової робочої сили.

Фактором, що суттєво впливає на зміну потреб у робочій силі, є розвиток техніки і технології.

Політичні зміни в суспільстві, у сфері законодавства, оподаткування, в системі соціального страхування  теж можуть вплинути на попит робочої  сили. Наприклад, зниження податку в  фонд заробітної плати веде до зниження витрат роботодавців на робочу силу і може зробити прибутковим для компанії залучення додаткових працівників.

Попередня стадія планування кадрової роботи — прогнозування, котре є  основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури й динаміки кадрової роботи в майбутньому на основі аналізу минулого та сучасного і випливає з мети розвитку підприємства на визначену перспективу. Прогноз структури кадрів, шляхів її вдосконалення визначають передбачувані зміни в системах добору, підготовки, розстановки і виховання кадрів, стан демографічних змін у регіоні й країні, зростання вимог до кадрів і кадрової роботи.

До основних методів планування і прогнозування кадрової роботи належать: балансовий метод планування, метод порівняльного аналізу, метод експертних оцінок, системний метод, моделювання, економіко-математичні й інші методи, на основі яких проводиться аналіз динаміки соціальних і кадрових процесів у трудових колективах, виявляються закономірності в їхньому розвитку, визначаються конкретні шляхи оптимізації цих процесів з урахуванням специфіки діяльності конкретної організації. Наприклад, балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб виробництва — з іншого.

Методи системного аналізу використовуються в основному у розробленні  програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу й містять: вивчення та опис принципів роботи системи управління кадрами на виробництві; аналіз особливостей найважливіших компонентів системи, їхніх взаємозв'язків і взаємозалежностей; встановлення спільного й особливого в досліджуваній системі та інших системах управління кадрами; перенесення за визначеними ознаками властивостей діючої моделі управління кадрами на властивості досліджуваної системи.

Метод експертних оцінок — особливий  вид кількісних і якісних характеристик  окремих сторін соціальних і кадрових процесів, що визначаються на основі суджень, думок експертів.

Передбачення змін у професійній  орієнтації та професійному доборі кадрів, прогнозування структурних зрушень  у їхньому якісному складі, системі  підготовки та підвищення кваліфікації належать до найважливіших завдань  кадрової політики на підприємстві і  в галузі. Успішно це завдання може розв'язуватися за допомогою комплексного застосування різних методів прогнозування кадрової роботи.

Практика показує, що методи прогнозування  кадрової роботи й удосконалення  якісного складу кадрів на мікрорівні застосовуються поки що епізодично, тоді як сучасна кадрова політика вимагає комплексного використання їх у розробці соціально-економічних програм розвитку підприємств і галузей.

1.3 Кадрова політика зарубіжних країн

 

 

Україна на сучасному етапі свого  розвитку переживає процес становлення встановлення нової державності, твердження таких принципів і методів керування суспільними процесами, кадрової політики, які сумісні із соціально-орієнтованою ринковою економікою. Відносно закордонного досвіду, українські вчені вже перебороли крайності, зв'язані як з повним запереченням його застосовності в умовах України, так і зі спробами його повного копіювання. Сам по собі закордонний досвід неоднозначний. З одного боку, кожний досвід несе на собі відбиток національно-специфічних умов тих країн, у яких він розвивається. З іншого боку, у більшості випадків можна виділити загальнозначущі, універсальні принципи, підходи в сфері кадрової політики, а зокрема в системі кадрового забезпечення державних і муніципальних установ.

При розгляді даного питання, у першу чергу, варто звернути увагу на досвід Японії. Реформи адміністративно-державного керування, проведені в Японії, спрямовані на пошук нових форм і балансу у відносинах між державними й суспільними структурами. Характерні риси японського держапарату – широкі владні повноваження, сильна кадрова політика, висока організаційна ефективність, внутрішня стійкість, компетентність. Основний закон в області регулювання державної служби, а зокрема системи кадрового забезпечення установ - Закон про держслужьовців 1947 р.

Сильна система кадрового забезпечення державних і муніципальних установ, також, є  характерною рисою японської  системи керування. Керівним органом  у даній сфері виступає Кадрове  агентство, створене в 40-х рр. ХХ століття.

Першочергова увага агентство приділяє питанням наймання на службу, при цьому прийнята екзаменаційна система надходження.

Висока організаційна ефективність держслужби ґрунтується на високому рівні системи кадрового забезпечення установ. У цілому ж, апарат керування  Японії виконує одну з найважливіших завдань - збереження стабільності держави в період змін.

Досвід в області формування системи кадрового забезпечення, муніципальних органів влади  західноєвропейських країн, показує, що з початку 80-х рр. ХХ століття держапарат зштовхнулося із серйозними проблемами. Вищевказані проблеми привели до виникнення якісних і кількісних вимог до роботи державних і муніципальних службовців. У більшості таких країн у результаті децентралізації функцій регіональних і місцевих органів керування помножилися й ускладнилися.

У деяких країнах, наприклад, у Бельгії , на загальнонаціональному рівні  завдання формування системи кадрового  забезпечення установ не ставиться.  Місцеві органи влади самостійно вирішують проблеми кадрової політики й навчання кадрів. Перевага такого варіанта - невтручання центра.  Недолік же в тім, що система вимог до підготовки кадрів і її якість різні в силу неоднакового фінансового потенціалу окремих місцевих органів керування.

У Швейцарії, Великобританії система  кадрового забезпечення організується або безпосередньо національними союзами місцевих органів керування, або вони інтенсивно підключені до системи цієї підготовки. Цей варіант дозволяє місцевим органам залишатися в певній самостійності, і в той же час, дозволяє тим з них, які перебувають у скрутному матеріальному стані скористатися допомогою загальнонаціонального союзу. При цьому керування системою кадрового забезпечення залишається в руках місцевих органів керування.

До 80-х ХХ століття, у Голландії, система кадрового забезпечення установ обмежувалася рекрутуванням робочої сили і її відбором.

У цей час у Голландії система  кадрового забезпечення підкоряється цілям організації, стає інструментом їхнього досягнення.

Важливим моментом є те, що в  країнах Західної Європи у формуванні системи кадрового забезпечення установ існують проблеми, для рішення яких Комісія Європейського Союзу (ЄС) прийняла Декларацію основних принципів кадрової політики регіональних і місцевих органів керування.

Декларація є важливим інструментом при рішенні проблем у системі керування персоналом, її прийняття стало важливим кроком на шляху формування кадрової політики, а зокрема питань кадрового забезпечення установ.

Реформування системи державної  й муніципальної служби в Україні  й інших країнах перехідного типу, вимагає пильної уваги до проблеми моралі в діяльності керівників і службовців. Так, у США існує розвинене законодавство в області адміністративної етики. Основними напрямками діяльності, тут, є: введення заборон із установленням санкцій; одержання інформації про фінансове становище держслужбовців; гарантування конфіденційності;  регулювання окремих груп службовців.

Важливим засобом, що дозволяє виробити загальне керівництво для етичного поводження держслужбовців, є Кодекс етики, розроблений в 1924 р. Міжнародною асоціацією міського керування. Сьогодні 36 штатів і більшість професійних асоціацій США мають свої Кодекси етики.

Необхідно підкреслити, що питання  адміністративної етики є одним  з основних у формуванні системи  кадрового забезпечення установ у США. Етичні проблеми гостро коштують у багатьох країнах миру, і Україна в цьому не виключення.

Аналіз наведених вище даних  дозволяє зробити наступні висновки (таблиця 1.2).

 

Таблиця 1.2 Основні вимоги до держслужбовців  у країнах світу

Країна  (група країн)	Основні вимоги
Японія	Кваліфікація, знання, здатність до навчання
Голландія	Уміння аналізувати, політична  й соціальна ерудиція, практичний досвід
Країни Західної Європи	Коректність, уміння аналізувати, об'єктивність, опірність стресам
США	Відповідність посадовим обов'язкам, виконання вимог до трудового  поводження (адміністративна етика)

 

Виходячи з  дані таблиці 1.2, можна припустити, що вищевказаним країнам властив різний підхід до системи кадрового забезпечення установ. Так, якщо в країнах Західної Європи, у США основними вимогами є коректність, порядність, етика, то в Японії й Голландії - знання, ерудиція, здатність аналізувати є пріоритетними.

Необхідно відзначити, що аналіз закордонного досвіду в системі кадрового  забезпечення державних і муніципальних  установ дозволяє затверджувати, що можна використати ряд позитивних наробітків у процесі кадрового  забезпечення установ України.

Особливу увагу потрібно звернути на той факт, що звертання до закордонного досвіду може бути доречним, і в науковому плані коректним, лише при всебічному його розгляді, аналізі не тільки чисто «управлінської» проблематики, але й особливостей соціально-політичного розвитку тих країн, які виступають у ролі носіїв досліджуваного досвіду.

Отже, зробимо висновки по першому  розділу курсової роботи. Формування кадрового складу - одна з найбільш важливих областей роботи менеджера  по персоналу. Для розробки програм  найму необхідно провести аналіз кадрової ситуації в регіоні, розробити процедури залучення і оцінки кандидатів, провести адаптаційні заходи щодо включення нових співробітників в організацію. В останні роки у зв'язку з ускладненням середовища діяльності організації (як внутрішньої, так і зовнішньої) все більше уваги приділяється використанню організаційних ресурсів як способу підвищення ефективності роботи. Все глибше укоріняється уявлення про принципову необхідність використання вартості людського капіталу для розробки і ухвалення управлінських рішень і оцінки ефективності управлінської діяльності. Для цього розробляються уявлення про вартість людської складової організації, виділяються параметри, що істотно підвищують або знижуючі капітал організації, інвестований в персонал. По тому, скільки і на що витрачаються кошти в області роботи з персоналом, можна оцінювати нинішній стан справ в організації і передбачати можливий розвиток подій в майбутньому. Тому теорія людського капіталу стає сьогодні унікальним інструментом планування і оцінки ефективності кадрової роботи. Необхідно ураховувати, що Україна - багатонаціональна країна. Це значить, що в системи кадрового забезпечення установ України повинна бути внутрішня, тільки їй властива функція: задовольняти інтереси країни в становленні, формуванні нового суспільства. Дуже важливо, щоб Україна на цьому етапі вміла скористатися тим потоком інформації, що на неї обрушився в сфері кадрової політики й, зокрема, у її основному елементі - системі кадрового забезпечення державних і муніципальних установ.